Розрив трудових відносин

Українське трудове законодавство давно втратило свою актуальність і цілковито відірване від реалій і викликів нинішньої ситуації в державі. На часі прийняття змін, і у Верховній Раді роботу над ними вже розпочато. Депутати прийняли до обговорення новий проєкт закону "Про працю" на зміну застарілим нормам КЗпП. Наразі існує два варіанти цього законопроєкту. Але намагання парламентаріїв змінити застарілі норми вже викликало серйозний спротив із боку профспілок.

Хвиля критики перш за все стосується того, що нове законодавство дозволить роботодавцеві розривати договірні відносини з найманими працівниками в односторонньому порядку.

Дійсно, в разі затвердження закону трудові відносини можуть бути припинені роботодавцем із багатьох підстав: порушення працівником умов договору, неявка на роботу (як у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, так і через ненадання інформації про причини відсутності працівника на робочому місці), встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом випробувального терміну. Також розірвання договору передбачено за ініціативою роботодавця.

З позиції звички до існуючого законодавства, подібні норми видаються несправедливими для працівників. Але насправді для роботодавця, що не бажає наймати на роботу працівника чи продовжувати з ним співпрацю, і в нинішній моделі КЗпП є цілком зручні умови. Так, механізми звільнення нині дещо складніші, а суди переповнені позовами про неправомірне звільнення. Але поновлення на посаді через судове рішення призводить лише до того, що працівника знову звільняють, і він опиняється в замкненому колі судової тяганини разом із роботодавцем.

Не варто забувати й про те, що подібні дірки в нинішніх законах створили цілий прошарок шукачів посад, котрі вважають основним своїм заняттям ухилення від роботи під різними приводами. Коли ж справа закономірно доходить до звільнення, вони з допомогою судів обирають шлях трудового шахрайства замість добропорядної праці і часто навіть примудряються витребувати компенсації від установи, де були працевлаштовані, за вимушені прогули.

Так, новий проєкт закону суттєво скорочує можливості для судових позовів у разі звільнення й переводить ці процеси в матеріальну площину. Фактично роботодавець може провести звільнення навіть без попередження, в разі виплати за це фінансової компенсації в обсязі від однієї до шести місячних заробітних плат залежно від стажу на підприємстві.

Профспілки сьогодні запевняють, що такі норми можуть порушувати права найманих працівників. Але з точки зору справедливості відносин роботодавець-працівник, реально це створює баланс і унеможливлює маніпуляції недобросовісних працівників.

Майбутнє кадрового ринку в разі ухвалення закону однозначно за професійними, чесними і порядними спеціалістами. Вже сьогодні керівники підприємств полюють за таким персоналом. Більш того, бізнес готовий змагатися за порядність і професійність штату, створюючи для нього конкурентні умови.

Звичайно, що в таких оновлених обставинах навряд чи знайдеться місце для недобросовісних здобувачів вакансій. Шукаючи роботу для того, щоб "відсидіти" в кріслі робочий день, не розвиваючись у професійному сенсі, вони, найімовірніше, залишатимуться безробітними. І не матимуть можливості витягати з роботодавців грошові компенсації за прогули і небажання працювати.

У світі є різні моделі трудового законодавства. Вони передбачають варіативні форми захисту працівників. У тому числі захист через профспілкові організації або обов'язкові колективні договори, при яких зберігаються всі вимоги та гарантії для найманого працівника.

Яким з цих шляхів піде Україна, питання, яке ще потрібно врегулювати. Але дотримання балансу інтересів працівника і роботодавця, а також створення рівних правил гри стали одними з основоположних принципів оновленого варіанта закону. Крім того, в законопроєкті нарешті приділено достатню увагу бізнесу. Позаяк нова редакція полегшує процес входу та виходу з трудових відносин, пошуку роботи у разі раптової втрати робочого місця та захисту працівників від імовірного безробіття, новий закон безумовно буде масштабним позитивним зрушенням. Перш за все ці зміни - крок назустріч підприємцю.

Головні нові норми, що матимуть позитивні наслідки, очевидні: автори внесли до переліку роботодавців фізичну особу-підприємця, спростили ведення кадрової роботи для підприємств та установ, виписали норми ознак трудових відносин і унеможливили маніпуляції з боку державних контролюючих органів стосовно визнання трудових відносин або переведення цивільно-правових відносин у трудові.

Надважливо, що на законодавчому рівні буде встановлено сім видів трудових договорів: безстроковий, строковий, короткостроковий, сезонний, з нефіксованим робочим часом, учнівський і договір про дистанційну роботу. І саме останній варіант договірних відносин слід вважати найбільшим досягненням депутатів в умовах віддаленої роботи.

Шкода, але навіть серед такого спектра договорів не знайшлося місця для регулювання двосторонніх зобов'язань на час карантинних заходів і подібних форс-мажорних обставин, що дали б змогу перевести діяльність працівників в онлайн-режим.

До речі, карантин укотре продемонстрував застарілість наших законів у трудовій сфері. А тому ми маємо цілком відчутний поштовх для відповідних змін і реформ.

Відносини роботодавця й працівника з прийняттям закону буде перенесено у площину фінансової відповідальності. А це означає, що в разі розірвання трудового договору завчасно роботодавець буде зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу. Віднині, розриваючи трудові відносини з працівником, роботодавець має обов'язково повідомити працівника про свої наміри та виплатити йому винагороду. Розмір компенсації варіюється залежно від того, наскільки рано працівник дізнався про подібні зміни. А також від того, чи довго співробітник обіймає посаду. В частині виплати компенсацій звільненим і скороченим працівникам законодавство було залишене без змін.

Новий закон дозволить обом сторонам чітко регламентувати свої відносини на папері в найменших деталях, мінімізувавши ризики. Між іншим незмінним залишається діючий на державному рівні мінімум заробітної плати. Також закон вимагає суворо дотримуватися норм відпочинку для найманих працівників.

Кроком у майбутнє є відмова від паперових трудових книжок і перехід до електронного реєстру стажу з початку 2004 року. Таким чином, новий закон відповідає основному вектору розвитку відносин у державі - переходу до "цифри".

Дискусійним залишається лише питання вразливих груп працівників. Хоча варто зауважити, що в законі чітко регламентовано захист ветеранів АТО, батьків малолітніх дітей і осіб з інвалідністю.

Оновлення трудового законодавства цілком змінює парадигму трудових відносин і звичних механізмів роботи з ними. Але час цих змін настав не сьогодні, і на нинішньому етапі вони вже стали неминучими.