У вас справжній конфлікт із роботодавцем?

Конфлікт на виробництві. Хто не чув про таке, а то й не був його учасником? Найняли на виконання одного обсягу робіт, а примушують безоплатно працювати ще й на іншому об’єкті. У продавчині 8-годинний робочий день, а фактично 10-годинний. При прийомі на роботу змусили проходити дорогий медогляд власним коштом, хоча вже після відвідання двох основних фахівців знали, що у працевлаштуванні відмовлять…

І таких прикладів не злічити. Тож нещодавно з'явився законопроєкт №5555, яким депутати вирішили змінити та вдосконалити процедуру вирішення індивідуальних трудових спорів.

Ініціатором змін виступив уряд. Їхню необхідність викладено у пояснювальній записці до законопроєкту. У ньому пропонується переглянути главу XV «Індивідуальні трудові спори» в Кодексі законів про працю (КЗпП) з метою її осучаснення та запровадження нового способу вирішення індивідуальних трудових спорів шляхом залучення медіаторів.

До того ж це обумовлено і Державною програмою стимулювання економіки для подолання негативних наслідків, спричинених обмежувальними заходами щодо запобігання виникненню і поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на 2020–2022 роки. Нею передбачено удосконалити трудове законодавство через запровадження альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів.

Причому йдеться не лише про постраждалих працівників, а й про роботодавців. Адже трапляється чимало випадків, коли особи, зловживаючи своїм правом на звернення до суду через відсутність встановленого строку на таке звернення, навмисно чекали тривалий час, щоб стягнути з роботодавця велику суму середнього заробітку за період затримки розрахунку.

Тож з огляду на все це передбачається викласти згадану главу КЗпП у новій редакції та внести ясність у все, починаючи з визначення на законодавчому рівні предмета та сторін індивідуального трудового спору, аби не було різних тлумачень цих понять.

Зокрема, згідно зі статтею 221 КЗпП, індивідуальний трудовий спір — це розбіжності між працівником і власником або уповноваженим ним органом, що виникають після укладення трудового договору, до його укладення або після його припинення.

Предметом індивідуального трудового спору можуть бути питання укладення, зміни, припинення трудового договору, встановлення або зміни умов праці, оплати праці, виконання вимог законодавства про працю, угод, колективного чи трудового договору та інших вимог сторін індивідуального трудового спору щодо порушення їхніх прав.

Що ж до сторін індивідуального трудового спору, то ними є працівник і власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю. Також стороною індивідуального трудового спору може бути особа, яка раніше перебувала у трудових відносинах, та особа, якій відмовили в укладенні трудового договору.

Однак головна зміна полягає в тому, що пропонується закріпити на законодавчому рівні можливість проведення процедури медіації в сфері трудових відносин. Саме це й стало основною причиною перегляду та осучаснення згаданої глави XV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП.

Що собою являє медіація? Термін походить від англ. mediation — посередництво. У законопроєкті це вид альтернативного врегулювання спорів, метод їхнього вирішення із залученням посередника (медіатора), який допомагає сторонам конфлікту налагодити процес комунікації й проаналізувати конфліктну ситуацію в такий спосіб, щоб самим обрати той варіант рішення, який задовольняв би інтереси й потреби всіх учасників конфлікту. Під час медіації сторони доходять згоди самі, тобто рішення приймає не медіатор, а вони.

Нині вирішення спорів між учасниками трудових відносин регламентовано нормами КЗпП, якими передбачено два можливі варіанти: розв’язання трудового спору за участі комісії по трудових спорах і в судовому порядку. Причому в обох випадках проблем при розгляді не бракувало.

Річ у тім, що регламентована нормами КЗпП процедура вирішення трудових спорів з обов’язковим залученням комісії по трудових спорах передбачає насамперед створення такої комісії на підприємстві, в установі, організації самим роботодавцем. Це ставить під сумнів об’єктивність розгляду трудових спорів, адже не виключена можливість тиску на комісію при прийнятті нею рішень.

При цьому статтею 223 КЗпП передбачено, що комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства із кількістю працюючих не менш як 15 осіб. Але з переходом України до ринкової економіки та включенням у глобальні економічні інтеграційні процеси суттєво збільшився сектор приватного господарства.

Особливо це стосується малого бізнесу, частка якого з роками має тенденцію до постійного зростання. Тим часом Господарський кодекс України класифікує всіх суб’єктів господарювання залежно від загального річного доходу та кількості працюючих на суб’єктах мікропідприємництва, малого, середнього та великого бізнесу.

Відповідно до цієї класифікації суб’єктами мікропідприємництва вважаються ті, в яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує десять осіб. Таких підприємств досить багато. Приміром, 2019 року сумарна кількість діючих у країні мікропідприємств становила майже 313,5 тис., або понад 82% загальної кількості всіх підприємств.

На них не можна створити комісії по трудових спорах. Тож єдиним способом захисту цими працівниками своїх трудових прав є звернення до суду. Але процедура судового розгляду є тривалішою, складнішою, має процесуальний характер, а тому часто потребує надання професійної правової допомоги, а отже, й чималих витрат.

З огляду на все це було доцільно напрацювати альтернативні механізми та процедури для забезпечення досудового вирішення індивідуальних трудових спорів. І саме запровадження інституту медіації є одним із заходів з надання громадянам реальних можливостей обирати альтернативні несудові засоби для вирішення їхніх спорів.

Цей сучасний спосіб розв’язання трудових спорів і захисту трудових прав працівників широко використовується в розвинених країнах. Тому і в нас його доцільно нарешті застосувати.

Досі це стримувалося через побоювалися безальтернативності вирішення конфліктів. Але вихід знайшли: в законопроєкті, окрім нового, збережено існуючі варіанти вирішення трудових спорів (за участі комісії по трудових спорах і через суд).

Що ж до самої процедури медіації, то вона здійснюватиметься за взаємною згодою сторін індивідуального трудового спору. Для цього вони укладатимуть із медіатором договір про його участь у залагодженні протистояння.

А щоб не було довільного тлумачення окремих положень і норм, і визначаються на законодавчому рівні поняття «індивідуальний трудовий спір», його сторони та особи, які можуть представляти їхні інтереси.

Окрім цього, пропонується обмежити строк звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат протягом року з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про таке порушення.

Медіація ж дасть можливість вирішити трудовий спір без залучення суду, збереже не лише час, а й кошти на адвокатів і судові збори.

Та й у самих судах зітхнуть із полегшенням, адже істотно зменшиться навантаження на них через те, що спори вирішуватимуться силами їхніх учасників з допомогою медіатора.

У Мінекономіки переконані, що схвалення цього законопроєкту наблизить гармонізацію національного законодавства із законодавством Європейського Союзу та створить додаткові можливості для ефективного і швидкого відновлення порушених прав сторін трудового спору.

Новації не порушать міжнародно-правових норм, оскільки в України немає зобов’язань у сфері європейської інтеграції щодо предмета правового регулювання, викладеного в проєкті. Вони не зачіпають прав і свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини й основоположних свобод.

Однак зміни законодавства в сфері врегулювання трудових спорів сприймаються неоднозначно. Запропоновані обмеження строку звернення фізичної особи до суду не відповідають положенням статей 22 і 41 Конституції України, бо суттєво звужують зміст та обсяг існуючого права працівника на звернення з позовом про стягнення належних йому сум заробітної плати без обмеження будь-яким строком, та обмежують право осіб володіти, користуватися і розпоряджатися своєю власністю, якою є заробітна плата.

Так вважає народна депутатка Наталія Королевська, яка подала альтернативний законопроєкт. У своєму обґрунтуванні вона посилається на постанову Верховного суду від 24 квітня 2019 року у справі №607/14495/16-ц. Суд, проаналізувавши положення законодавства про працю, що регулює предмет позовної давності, зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення заробітної плати без обмежень будь-яким строком. Тому працівник може вимагати від роботодавця всі виплати, на які він має право згідно з умовами трудового договору та законодавства, що застосовується.

Хто переможе в цій суперечці, покаже розгляд законопроєкту в сесійному залі парламенту. Важливо, що впродовж його підготовки до першого та другого читань документ можна суттєво доопрацювати й зробити остаточний варіант прийнятним як для працівників, так і для роботодавців.

Всі статті автора читайте за посиланням