Робота менеджера завжди потребувала рішучості та жорсткості. Але молоді працівники, які сьогодні займають ці посади, зіштовхнулися з унікальним набором обставин, які роблять емоційне вигорання більш вірогідним, пише BBC.
Коли минулого року 25-річна американка Леа подала заявку на підвищення на роботі, вона була впевнена, що зможе впоратися зі своїми новими обов’язками.
«Це була роль менеджера середнього рівня в некомерційній медіа-організації. По суті це означало керувати командою, у якій я сама працювала», — каже Леа.
Вона отримала кар’єрний ріст та підвищення зарплати, але справи швидко почали погіршуватися. Леа незабаром відчула себе перевантаженою. Це призвело до фізичного та психічного виснаження. Кожен день на роботі став покаранням.
«У кожного свої проблеми на роботі, але мені дуже подобалася моя посада до підвищення. Однак раптом я почала ненавидіти свою роботу», - каже дівчина.
Всього через дев’ять місяців Леа вирішила звільнитися.
«Я не усвідомлювала, скільки відповідальності взяла на себе», — додає Леа.
Роль менеджера середнього рівня може бути важкою роботою, постійно доводиться перемикатися між «керівниками нагорі» та підлеглими. Це може бути обтяжливим завданням. Дослідження Колумбійського університету в 2015 році показало, що 18% менеджерів середньої ланки повідомили про симптоми депресії. Дослідження, проведені під час пандемії продемонстрували, що менеджерам середньої ланки важче підтримувати відносини на робочому місці, ніж керівникам вищого рівня, і лише половина опитаних вважає, що вони можуть покладатися на своїх колег.
Менеджери середньої ланки відчувають зростання тиску. Дослідження MetLife свідчить, що менеджери-міленіали набагато частіше, ніж менеджери будь-якого іншого віку, повідомляють про емоційне вигорання. Частково це пов’язано з тим, що вони зростали в культурі, яка прославляє постійну роботу. Крім того, міленіали - це покоління, на яке покладаються обов’язки як по догляду за батьками, так і за дітьми. І оскільки пандемія коронавірусу так і не зупинилася, не дивно, що менеджери-міленіали почуваються виснаженими та напруженими.
Тиск роботи
У багатьох випадках посади менеджера середньої ланки дістаються молодшим працівникам, які вперше йдуть на підвищення. Молоді менеджери, бажаючи проявити себе, часто не можуть знайти своє місце в робочій динаміці. А посада менеджера середньої ланки зазвичай вимагає подвійних ролей, беручи відповідальність за співробітників, які працюють під їхнім керівництвом, і при цьому підпорядкуванням тим, хто перебуває на вищій кар’єрній сходинці.
Як новий молодий менеджер, Леа відчувала, що повинна проявити себе.
«Я думаю, що є великий тиск у тому, щоб проявити себе, будучи молодим в управлінні. Після того, як я потрапила в організацію, мене іноді бентежило, як моя посада збігається з іншими менеджерами. Не завжди було зрозуміло, що це за відносини. Більшість людей, з якими я працювала, були старшими за мене, і це ускладнювало роботу», — каже вона.
Проблеми поширювалися і на її команду.
«Я керувала людьми, які були моїми ровесниками. У мене було всього на кілька місяців більше досвіду, ніж у підлеглих. Я отримала цю посаду, тому що розвинула хороші лідерські навички, але я також боялася бути занадто жорстким лідером», - додає дівчина.
Це «тиск» ролі менеджменту середньої ланки, вважає Джейкоб Хірш з Університету Торонто. І хоча важко з’ясувати, як вирішувати проблеми співробітників, одночасно дотримуючись політики вищого керівництва, це також є ключовим фактором для здорового робочого середовища.
«Це необхідна посада, але й структурно складна позиція», - додає Хірш.
Леа додала, що вона була неприємно здивована, наскільки важко їй було дотримуватися балансу.
«У мене не було управлінської команди, з якою я працювала. Мої прямі підлеглі скаржилися чи обговорювали те, через що вони переживали. Я знаходила спільну мову з усіма, з ким працювала, але не завжди їх розуміла», - додає Леа.
Також важко бути людиною, яка дає завдання, що можуть викликати гнів співробітників.
«Важко знайти баланс між співчуттям і відповідальністю. З одного боку, вище керівництво каже: «Ось що нам потрібно зробити». Але менеджери середньої ланки бачать, що відбувається з їхніми співробітниками, і, звичайно, вони повинні взяти на себе певний рівень відповідальності. Якщо ви проігноруєте їх, у вас буде робоча сила з емоційним вигоранням, що зашкодить результату. Це стосується не лише результату роботи, а й добробуту працівників», - додає Хірш.
«Покоління емоційного вигорання»
Просто через свій вік, від 25 до 40, більшість менеджерів середньої ланки – це міленіали. Люди, які належать до цього покоління можуть частіше відчувати емоційне вигорання, їхній час перебування на роботі співпадає з піднесенням «культури метушні»: ідея, що чим більше часу та енергії людина витрачає на роботу, тим більше вона заслуговує на успіх.
Психолог Шилпа Панчматія каже, що міленіали також спостерігали зростання технологічної культури, коли «робота супроводжує людей скрізь у будь-який час», а також «абсолютне руйнування кордонів між роботою та особистим життям». І навіть до того, як пандемія додала додатковий стрес, зазначає психолог, міленіали, можливо, вже були більш вразливі до емоційного вигорання, ніж інші покоління.
«Вони почали працювати в розпал рецесії 2008 року, що зробило їх одержимими роботою, з акцентом на успіх. Для них було важче побудувати успішну кар’єру, тому що світ відновлювався після занепаду», – додає психолог.
Іншим основним фактором може бути те, що міленіали, як каже Хірш, це «стиснуте покоління».
«Я міленіал. У мене вдома двоє маленьких дітей, з нами живе мама, я відчуваю залежність та відповідальність з обох сторін. Це майже так само, як бути менеджером середньої ланки. Вас завжди тягнуть у двох напрямках», — додає професор.
Леа, яка доглядає за одним зі своїх батьків, каже, що робота дуже швидко почала переходити межі її особистого життя.
«Я виявила, що часто відповідаю на електронні листи та повідомлення в робочому чаті в лікарні, і це викликало напругу», — каже вона.
Вплив пандемії на добробут
Пандемія посилила різні стресові фактори, пов’язані з роботою, і менеджери-міленіали відчули найгірші з них. Перехід на дистанційку значно ускладнив основний аспект їхньої роботи – повсякденне управління співробітниками. У той же час, відповідальність за психічне благополуччя співробітників зросла, і багато менеджерів середньої ланки виявили, що намагаються не допустити емоційного вигорання своїх підлеглих.
Але, як виявила Леа, зменшення стресу членів команди може означати посилення тиску на самого менеджера. Вона додає, що в кінцевому підсумку часто самостійно виконувала роботу своїх підлеглих.
«Вони казали: «ми перевантажені, емоційно виснажені», і я знала, що це збільшує мою відповідальність. Я б узяла додаткову роботу, щоб моя команда не перегоріла, тому що вигорання підлеглих показало б мене, як поганого менеджера. Мені доводилося регулярно спілкуватися з командою віч-на-віч, і підлеглі говорили: «Хтось у моїй родині хворий, хтось щойно помер, я щойно розлучився». Незважаючи на те, що я теж мала особисті проблеми, усвідомлення, що всі мої підлеглі переживають стрес не дозволяло вимагати від них виконувати ті чи інші завдання», - розповідає дівчина.
Відповідальність за полегшення емоційного вигорання інших людей – хороший спосіб для менеджерів середньої ланки «позбутися» тих, хто «емоційне перегорів», але це заводить у глухий кут, каже Хірш.
«Коли ви самі відчуваєте емоційне вигорання, вам важче підтримувати добробут інших людей. Перевантажений і напружений менеджер просто дозволяє вигоранню продовжуватися», — додає професор.
Різні шляхи розвитку
Ситуація може бути складною для менеджерів-міленіалів середньої ланки, але є способи зменшити навантаження на посаді.
Межі життєво важливі, каже Панчматія.
«Менеджери середньої ланки, більше, ніж будь-які інші демографічні групи, повинні контролювати графік та уникати надмірної роботи. Важливо дотримуватися робочого графіку», — каже вона.
Представники вищого керівництва також можуть допомогти, надавши менеджерам середньої ланки свободу керувати власними командами так, як вони вважають за потрібне, що допоможе їм створити власну ідентичність як менеджера.
«Встановлення чітких очікувань важливе», – каже Панчматія.
Хірш додає, що незначні коригування можуть допомогти зменшити стрес.
За його словами, менеджери середньої ланки мають подбати про те, щоб окремо планувати зустрічі з вищим керівництвом і підлеглими. Такі прості речі, на перший погляд, здаються дрібницею, але психологічно наявність «відстані» дасть можливість виконувати обидві ролі, не заважаючи одна одній.
Встановлені межі допоможуть менеджерам середньої ланки легше знайти баланс. Але також корисно визнати, що іноді менеджмент підходить не всім.
«Я відчувала себе дуже розчарованою через те, що хотіла залишити роботу, але водночас я розуміла, що це правильно для мене», — каже Леа.
«Я не відчуваю пристрасті до керування людьми, і думаю, мені довелося навчитися цьому важким шляхом. Очевидно, я хочу, щоб моя кар’єра рухалася вперед. Було б добре створити більш чіткі шляхи розвитку для людей, які очікують кар’єрного зростання, але не хочуть бути менеджерами», - додає Леа.
В усьому світі опитування показують, що величезна кількість людей замислюється про те, щоб змінити місце роботи, при цьому, в багатьох країнах спостерігався дефіцит робочої сили. Однак важко сказати, чи це дійсно бажання змін або ж психологічні наслідки пандемії. Ви теж готові звільнитися зі старої роботи? The Guardian перераховує 17 запитань, які допоможуть прийняти правильне рішення.