Как повышают квалификацию учителя в мире и почему без этого не заработают украинские реформы

Государство обещает перемены в системе повышения квалификации учителей. Запуск пилотного проекта «Деньги ходят за учителем» и цифровой платформы «Вектор», которая будет администрировать курсы, имеет целью изменить систему, где бумажный сертификат важнее реальных навыков. Но достаточно ли сменить механизм финансирования, чтобы изменить культуру, укоренявшуюся десятилетиями?

Сегодняшние реалии профессионального развития учителя часто напоминают погоню за формальными показателями. Требование постановления КМУ №800 — «Не меньше 150 часов повышения квалификации за пять лет» — должно было стимулировать конкуренцию. Вместо этого оно создало среду, где «час» прослушанных курсов стал единицей учета, а не содержания. Учителя, часто демотивированные отсутствием прямой связи между обучением и карьерным ростом, выбирают путь наименьшего сопротивления: дешевые сертификаты, вебинары «для галочки» и формальную отчетность перед педсоветом.

Образовался так называемый рынок сертификатов с низким ценником, где качество отошло на второй план. Чтобы понять, как выйти из этого замкнутого круга, нужно посмотреть на то, как эти проблемы решают успешные образовательные системы мира. Сравнение украинского контекста с опытом Сингапура, Финляндии, Великобритании и Канады позволяет четко увидеть точки разрыва.

Мотивация и карьера: страх аттестации против роста

В Украине главным, а порой и единственным драйвером повышения квалификации остается аттестация. Педагоги хорошо понимают правила игры: во время аттестации реальную глубину освоенных методик проверяют редко, зато наличие полного пакета документов — всегда. Это порождает имитацию бурной деятельности. Учитель не видит смысла инвестировать время в сложные, длительные курсы, если они «стоят» столько же кредитов ЕКТС, сколько и серия простых вебинаров.

Как это работает в мире? В странах-лидерах PISA профессиональное развитие не происходит параллельно с работой, оно «встроено» в карьерную лестницу.

Сингапур: здесь действует жесткая, но справедливая система. Учитель имеет около 100 оплачиваемых часов в год на обучение, но это не хаотичный выбор «чего-то интересного». Развитие привязано к стратегическим потребностям школы и четким карьерным ступеням. Переход от учителя-новичка к Senior Teacher, а затем к Master Teacher предполагает не просто стаж, а демонстрацию новых компетенций. Master Teacher — это уже не просто преподаватель, а наставник, который обучает коллег. И главное: каждая новая ступень означает существенное повышение зарплаты.

ВАС ЗАИНТЕРЕСУЕТ

Фиксировать, а не жаловаться: как учителя в Британии обмениваются наблюдениями об учениках и что это меняет

Великобритания: Вместо того чтобы механически «набирать часы», британские учителя работают по индивидуальным годовым планам (PPDP). Это принцип planned development: педагог не покупает случайные курсы, а выстраивает траекторию, согласованную с руководством школы после самооценки. Каждый следующий шаг логически продолжает предыдущий, формируя целостный профессиональный профиль.

США: здесь есть интересный контраст. Рядом с массовым рынком дешевых курсов существуют высокоэффективные Teacher Residencies — комплексные дорогостоящие программы «вхождения в профессию», где учеба сочетается с длительной практикой под наблюдением. Это демонстрирует ключевую истину: качество стоит дорого.

Украинский вызов: у нас пока отсутствует эта экономическая и карьерная логика. Повышение квалификации почти не влияет на доход, а ответственность за наставничество или методическую поддержку коллег часто остается волонтерством, а не достойно оплачиваемой институционной нормой.

Содержание и форма: вебинары против реальной практики

Украинский рынок образования перенасыщен короткими онлайн-форматами. Это удобно и дешево, но международные исследования TALIS неумолимы: реальное влияние на практику оказывают только программы продолжительностью 20–80 часов, которые растянуты во времени, предусматривают домашние задания, обратную связь и сопровождение.

Пилотный проект «Деньги ходят за учителем» предлагает учителю виртуальный кошелек с суммой около 1500 грн в год для оплаты услуг по повышению квалификации. И это создает серьезный риск: ведь такой суммы недостаточно для покупки глубокой, длительной программы с супервизией (рыночная стоимость которой стартует от 6–10 тыс. грн). Существует угроза, что реформа только легализует рынок дешевых, поверхностных курсов в цифровой форме.

Как это работает в мире? Страны с высоким качеством образования давно поняли: лучшее обучение происходит не на курсах, а непосредственно в школе.

Финляндия: здесь фактически отсутствует «рынок курсов» в нашем понимании. Профессиональное развитие интегрировано в повседневную работу. Учителя имеют оплачиваемое время для совместного планирования уроков, проведения исследований (Lesson Study) и анализа успехов учеников. Развитие не покупают у внешних провайдеров — его генерируют внутри педагогического коллектива через взаимодействие.

ВАС ЗАИНТЕРЕСУЕТ

Насколько и когда вырастут зарплаты учителей: рассказал Бабак в комментарии ZN.UA

Канада (Онтарио): Ставка делается на профессиональные учебные сообщества (PLC). Школа рассматривается как сообщество практиков, где в расписании выделены специальные дни для командной работы. Это уменьшает фрагментацию: когда педагог учится самостоятельно, эффект значительно меньше, чем когда учится вся команда, внедряя общие подходы.

Украинский вызов: новое постановление КМУ делает шаг в правильном направлении, официально признавая супервизию, наставничество и стажировку как формы повышения квалификации. Однако их эффективное внедрение требует подготовленных супервизоров, а это — новое кадровое поле, которое пока не создано. Кроме того, существует риск цифрового разрыва: учителям в сельской местности с плохим Интернетом будет сложнее пользоваться платформой «Вектор», что может усугубить неравенство.

Измерение результата: «Понравилось?» против «Что изменилось?»

Самый болезненный вопрос реформы — как оценить эффективность профессионального обучения. В мире для этого используют модель Киркпатрика, которая включает четыре уровня оценки эффективности профессионального обучения:

• Реакция учителя (Reaction): понравился ли курс.
• Обучение (Learning): проверка того, что учитель фактически усвоил. Это не просто тест, а решение педагогических кейсов, моделирование ситуаций или создание методических материалов во время обучения.
• Поведение (Behavior): Это критический уровень. Начал ли учитель преподавать по-другому? Изменил ли он подход к оценке? В Сингапуре и Великобритании это проверяют через наблюдение за уроками, микропреподавание и коллегиальный фидбек. В Украине этот уровень отсутствует как класс: никто не проверяет, применяет ли учитель знания из курсов на уроке.
• Результаты (Results): Как обучение повлияло на учеников? Это главный критерий эффективности системы. Если нет изменений в успеваемости, мотивации или поведении детей, обучение педагога считается бесполезной тратой ресурсов. Причем речь идет не только о баллах на экзаменах, но и о прогрессе ученика, его портфолио и мягких навыках.

В Украине мы застряли на первом уровне модели Киркпатрика: мы оцениваем реакцию. Преподаватель заполняет анкету: «Понравился ли лектор?», «Было ли интересно?». Если участник доволен и получил от лектора PDF-файл с кратким содержанием или советами — миссия считается выполненной. Но удовлетворенность участника часто не имеет ничего общего с его профессиональным ростом. Главное — как он использует это на практике. Поэтому реальный эффект повышения квалификации проявляется только на третьем и четвертом уровнях модели оценки. Это и свидетельствует об эффективности курсов.

ВАС ЗАИНТЕРЕСУЕТ

За два года войны 40 тысяч учителей оставили профессию, и еще 40% планируют уйти до 2030 года

Мировой опыт ориентируется на более высокие уровни модели Киркпатрика.

Внедрение платформы «Вектор» дает нам техническую возможность собирать данные о рынке курсов повышения квалификации для учителей: кто учится, где и как. Но если это будет только реестр финансовых транзакций, а не инструмент анализа качества программ, мы просто оцифруем хаос. Важно, чтобы государство (или независимые агентства) начало требовать от провайдеров доказательства влияния их программ на поведение учителя (третий уровень) и результаты учеников (четвертый уровень).

Выводы: технологии недостаточно

Реформа «Деньги ходят за учителем» — это необходимый, но лишь первый шаг. Она обеспечивает прозрачность, устраняет монополию ИППО и создает современную цифровую инфраструктуру. Но инструмент сам по себе не лечит болезнь системы.

Настоящая трансформация произойдет только тогда, когда изменится философия профессионального развития:

1. От контроля к доверию: нужно отойти от тотального учета часов (как в Финляндии), предоставив учителю больше автономии в выборе путей развития.
2. От процесса к результату: карьера и зарплата учителя должны зависеть от его реального профессионализма и влияния на школу (наставничество), а не от выслуги лет или количества бумажек.
3. От изоляции к сотрудничеству: основное развитие должно происходить внутри школы. Государство должно финансировать не просто «курсы», а время учителей на совместную работу, супервизию и взаимное посещение уроков.

Украинское образование нуждается не просто в «электронном кабинете учителя», а в смене представлений о том, как растет педагог. Вектор указывает направление, но наполнится ли это направление содержанием, зависит от того, сможем ли мы перейти от культуры формальной отчетности к культуре реального педагогического мастерства. Без достаточных инвестиций и честных требований к качеству даже лучшие цифровые решения рискуют остаться только красивым фасадом старой системы.