Если истоки семейных конфликтов на работе

Если в вашей семье слишком часто возникают конфликты, важно проанализировать и отследить, не связаны ли они с тем, что происходит на работе. Иногда один конфликтный человек отравляет жизнь не только коллег, но и их семей. Ведь мы неизбежно приносим домой недовольство, напряжение, раздражение и в значительной мере «одариваем» всем этим наших близких.

Существует целая наука - конфликтология, изучающая природу, причины, виды и динамику конфликтов, методы их предупреждения и способы разрешения. Важную роль при этом играет научная классификация конфликтных личностей. Однако в повседневной жизни гораздо полезней может стать упрощенная прикладная классификация, которая поможет выработать индивидуальный подход к источнику конфликтов.

Разделим таких людей на несколько групп, каждую из которых проиллюстрируем яркими примерами. Список может расширить (либо предложить свою классификацию) любой наблюдательный человек, обладающий опытом работы в разных трудовых коллективах.

К первой группе следует отнести тех, кто напрямую зависит от условий, в которых им приходится работать. Это своеобразные «жертвы неэффективного менеджмента».

«Ситуативный» - то есть тот, кто стал участником конфликта в силу сложившихся объективных обстоятельств. Плохие условия труда, вздорное начальство, сложности с коллегами, проблемные клиенты - все это ставит работника в ситуацию, когда ему уже трудно контролировать и сдерживать себя. При изменении к лучшему обстоятельств (или работы) соответственно меняется и сам человек. Хотя и не сразу, о чем свидетельствует следующий типаж.

«Конфликтный по привычке» - человек, в силу обстоятельств оказавшийся в мучительной затяжной ситуации, когда ему долго пришлось «держать оборону». Так могло случиться, что ему пришлось работать под началом или же бок о бок с придирчивым, несправедливым, недобрым человеком или в группе лиц, объединившихся с целью «подсидеть», выжить и пр. И вот даже тогда, когда обстоятельства существенно меняются (вплоть до перемены работы), человек продолжает занимать агрессивно-оборонительную позицию, неадекватно реагируя на самые простые замечания и подозревая скрытую иронию и недоброжелательность в самых нейтральных высказываниях. При откровенном выяснении причин конфликтов прогноз благоприятный.

Во вторую группу можно объединить тех, чья конфликтность определяется социальной ролью, которую человек на себя берет.

«Правозащитник» - человек с обостренным чувством справедливости. Его легко определить по тому, что он с не меньшей горячностью и страстью будет отстаивать интересы других, по его мнению, обиженных и оскорбленных людей или групп лиц. Те в свою очередь могут оставаться совершенно пассивными или же исподтишка его накручивать.

В случае подобных конфликтов очень полезно публично разобрать проблемные моменты с участием тех, за чьи права идет борьба. Нередко выясняется, что не так уж они угнетены, да и вообще не готовы открыто выразить свою позицию, что несколько отрезвляет «правозащитника». При правильной тактике руководства из пламенного борца за права «угнетенных» такой человек превращается просто в ответственного принципиального работника. Увольнять его смысла нет, так как он не продуцирует конфликты, а только выявляет их, озвучивая то, что говорится другими кулуарно (работать, когда проблема известна, гораздо проще, чем с подспудным недовольством).

«Правозащитника» нельзя путать с «вечным революционером», который постоянно борется с начальством и существующими правилами. При смене администрации последний с той же страстью начинает бороться уже с новым руководством и новыми порядками. При этом часто пытается доказать, что уж он-то сумел бы наладить работу. Иногда даже убеждает в этом коллег и, став неформальным лидером, собирает вокруг себя «группу поддержки». Прорвавшись к руководству, демонстрирует полную беспомощность и бездарность, с трудом берет на себя ответственность, не способен признавать свою вину в возникающих проблемах, не может остановиться в критиканстве, переключаясь уже на более «высокое» начальство. Иногда так увлекается, что, по сути, критикует самого себя.

Таким людям противопоказаны руководящие должности. В «воспитательных целях» им можно поручить осуществление какого-либо проекта с четкими критериями успеха. Неспособность к конструктивному сотрудничеству, неорганизованность, привычка планировать деятельность только «от обратного», то есть исключительно полемизируя с кем-то, - все это в итоге демонстрирует полную несостоятельность такого человека как потенциального руководителя, ставит его на место, смещает с неформального лидерства, избавляет коллектив от иллюзий, что тот может быть эффективным руководителем.

К следующей группе можно отнести тех, у кого причины конфликтности кроются в отрицательных моральных качествах. Казалось бы, поувольнять таких неприятных работников, да и дело с концом. К сожалению, не все так просто. Эти люди могут быть ценными профессионалами - такое тоже бывает. Если не закрывать глаза на их отрицательные качества, по возможности пресекать негативные проявления и максимально оградить от них персонал и клиентов, то такие работники могут продолжать приносить пользу фирме.

«Склочник» обладает недостатком культуры; неумением контролировать свое эмоциональное состояние; он бестактен, агрессивен, бесцеремонен. Меняется к лучшему, если поставить его в такие условия, когда «быть хорошим» становится выгодно. Его можно терпеть только в том случае, если по работе он будет контактировать с наименьшим количеством людей.

«Манипулятор» - человек, который сознательно или бессознательно использует или развязывает конфликт с целью контроля и подчинения себе других, для достижения сиюминутных выгод или далеко идущих карьерных и меркантильных целей. Может, к примеру, скандалить по поводу некоторых своих обязанностей с тем, чтобы переложить их на своих коллег, или же «вовремя» спровоцировать конфликт, чтобы занять место своего начальника.

«Интриган» - работник, являющийся постоянным источником конфликтов и самых негативных процессов в коллективе. Если манипулятор нацелен на результат, то интриган увлечен процессом, ему нравится сталкивать интересы, провоцировать недоразумения и конфликты «из любви к искусству». Крайне необходимо выявлять его «подпольную» деятельность. После того как его деструктивную роль осознают все члены коллектива, делается менее опасным.

Для «вампира» конфликт является способом жизни. В конфликте он чувствует себя как рыба в воде. Если другие после стычки пребывают в угнетенном состоянии, теряют аппетит, их мучит бессонница, то такой человек, напротив, и лучше поест, и крепче заснет. Предмет конфликта по отношению к этим людям можно не изучать - им все равно, о чем спорить, в чем обвинять и что доказывать. Им важно вывести окружающих из себя. Такие люди - неплохие психологи и, как вампир чует кровь, так они чувствуют болевые точки окружающих. Могут выбрать себе жертву, которую постоянно терзают, нажимая на те «кнопки», которые выводят человека из себя. При этом именно жертва может бурно реагировать на «невинные» замечания «вампира», вследствие чего он некоторое время может оставаться «неопознанным». Важно понимать его побуждения и не играть в его игру, то есть не поддаваться на провокации, не включаться в скандал.

Еще в одну группу можно объединить людей, чья конфликтность определяется их личностными особенностями. Мы приведем всего несколько примеров из числа самых ярких и заметных типажей.

«Креативщик» - яркая творческая личность, которой тесно в рамках рутинной работы, устоявшихся замшелых правил и неписаных традиций. Фонтан идей, нестандартные взгляды, интересные подходы, умение увидеть ситуацию в неожиданном ракурсе, склонность к изобретательству и рационализаторству - неполный перечень его способностей и талантов. Такой работник может быть постоянным источником конфликтов или, наоборот, стать неоценимым стимулятором прогресса и роста доходов в отдельно взятой фирме. Рядом с таким возмутителем спокойствия работать не всегда комфортно. Труднее всего смириться с тем, что он умнее большинства и слишком часто бывает прав.

Зачастую конфликт возникает из-за того, что «креативщик» считает, что к его идеям недостаточно внимательны или он занимает не свое место. Такого человека важно выслушать, попросить доработать идею с учетом определенных требований или же объяснить, почему в данный момент реализовать ее невозможно. Полезно выделить такому специалисту участок работы, где его творческие способности найдут свое применение, или давать задания, для выполнения которых ему придется полностью задействовать весь свой творческий потенциал.

«Шумный» - это человек, который самые простые, в том числе и конструктивные замечания выражает в шумной форме. Такой «крикун» обычно абсолютно безвреден. Работа руководства может идти одновременно с ним (отучение от повышенного тона) и с коллективом (разъяснение его индивидуальных особенностей). Подобных работников и на пушечный выстрел нельзя подпускать к клиентам. А вот в коллективе к такому человеку быстро привыкают, воспринимают его таким, какой он есть, и со временем не обращают внимания на его манеру общения. Исключение составляют особенно тревожные, неуверенные в себе люди, болезненно реагирующие на повышенный тон. Это нужно учитывать при формировании подразделений.

«Источник напряжения» - человек, который может и не быть непосредственно задействован в конфликте, но его нервозность, напряженность, раздражение неизбежно оказывают негативное влияние на общую атмосферу, «заводят» окружающих, накаляют обстановку, которая в итоге может разрядиться путем конфликта между совсем другими сотрудниками. Такую роль в коллективе, как правило, играют тревожно-мнительные натуры, ворчуны-пессимисты, видящие все в негативном свете, ожидающие неприятностей и нагнетающие обстановку по любому поводу. Источников напряжения в коллективе может быть несколько. Помогают профилактические беседы, тренинги для персонала, обращение к психологу.

«Не слишком умный» - человек, у которого проблемы с логикой. Возможно, она у него есть, но какая-то своя. Такому человеку очень трудно объяснить что-либо. Его крайне сложно убедить путем аргументов и логических построений. Подчеркнем, что речь не идет о так называемой женской логике. Практика показывает, что проблемы с простейшими логическими умозаключениями в равной мере присущи отдельным представителям обоих полов. К этому типу можно отнести также не умеющих четко формулировать и правильно излагать свои мысли. Здесь конфликт возникает чаще всего из-за взаимного недопонимания. Таким работникам необходимо выделять строго регламентированный круг обязанностей, где нет места принятию собственных решений и обсуждению с коллегами стратегических вопросов.

И, конечно, есть члены коллектива - так называемые психологически проблемные. У этих людей их внутренние, психологические проблемы негативно влияют на рабочий процесс, порождают сложности во взаимоотношениях с коллегами, приводят к конфликтам. Если личностные особенности могут быть врожденными и во многом связаны с темпераментом и наследственными факторами, то психологические проблемы приобретаются человеком в течение жизни, иногда еще в детстве.

К таким людям можно отнести, например, тех, кто обладает различными комплексами (отличника, жертвы, неполноценности/гиперценности, вины и др.). Существуют люди, имеющие проблемы с субординацией из-за сложных отношений с родителями (истоки проблемы чаще всего кроются в подростковом возрасте). Встречаются социально незрелые, инфантильные, не умеющие выстраивать отношения с окружающими. Психологические истоки конфликтности отличаются большим разнообразием и не так легко поддаются определению, т.к. одни и те же проблемы могут проявляться различным, иногда прямо противоположным образом. К примеру, человек с комплексом неполноценности может пытаться повысить свою самооценку, унижая и обижая других. А может быть и «нежной недотрогой», неадекватно реагирующей на самое невинное замечание. Важно понимать, что подобные проблемы при всей их кажущейся сложности поддаются успешной корректировке, если простимулировать обращение подобных работников к психологу.

Особое внимание заслуживают те работники, чья конфликтность определяется психическими и физиологическими проблемами.

«Пограничники» - это особы со слабовыраженными психическими отклонениями. Им присущи так называемые пограничные состояния, обозначающие слабые, стертые формы нервно-психических расстройств, находящихся вблизи условной границы между психическим здоровьем и выраженной патологией. Речь может идти о неврозах, психопатии, медленно начинающейся вялотекущей шизофрении, психосоматических расстройствах. Больные при этом не обнаруживают глубоких изменений психики, но зачастую испытывают значительные затруднения в поддержании адекватных межличностных взаимоотношений, что и приводит к многочисленным конфликтам. В возникновении подобных состояний значительную роль играют социальные факторы, в частности, условия работы, наличие хронического стресса на рабочем месте, психоэмоциональные перегрузки. Так что изменение условий и содержания труда, рабочего графика, круга обязанностей, профилактика эмоционального выгорания, то есть попросту грамотный менеджмент может значительно улучшить ситуацию. Таким людям показано регулярное посещение психотерапевта.

К ним же можно отнести так называемых акцентуированных личностей, то есть тех, у кого чрезмерно выражены основные черты характера. Выявление подобных личностей в коллективе необходимо для выработки к ним индивидуального подхода, для закрепления за ними того круга обязанностей, с которым они способны справляться лучше других в силу определенной предрасположенности.

«Возрастные» - люди, чье поведение и склонность к конфликтам так или иначе связаны с возрастными изменениями. Ведущими могут быть как психологические (кризис среднего возраста), так и физиологические причины (климакс, старение).

Кризис среднего возраста часто характеризуется недовольством собой, переоценкой ценностей, желанием перемен с тем, чтобы «наверстать упущенное», в том числе и на другой (более творческой, более денежной и пр.) работе. И вот порой не в силах принять ответственное решение об уходе такие работники, что называется, «нарываются», то есть провоцируют конфликты, которые могли бы привести их к увольнению. Усложняет ситуацию то, что они сами не всегда отдают себе отчет в причинах такого поведения. В этом случае может помочь спокойный откровенный разговор. И чем бы он ни закончился - добровольным уходом с хорошими рекомендациями или осознанием человеком скрытых мотивов своего поведения и большим самоконтролем, - это пойдет на пользу обеим сторонам. Показано психологическое сопровождение.

Климакс (как у женщин, так и у мужчин) тоже часто влечет за собой повышенную конфликтность. Гормональная перестройка проявляется в эмоциональной неуравновешенности, повышенной возбудимости, вспыльчивости, раздражительности по пустякам. Положительный результат даст разговор не только с самим человеком, переживающим этот непростой период, но и с членами коллектива, призывая их к чуткости и толерантности. Самому работнику показаны консультации у гинеколога, невропатолога, психолога или психотерапевта.

Общаясь с человеком ежедневно, мы не всегда отмечаем процесс его старения. Прекрасные специалисты, опытные работники, уважаемые члены коллектива со временем могут стать источником конфликтов, если речь идет о естественном увядании организма. Очень многие люди преклонного возраста долго сохраняют ясность ума и высокие профессиональные качества. Однако у некоторых довольно рано становится заметна старческая деградация личности. Она может проявляться в нарушении душевного равновесия, ослаблении памяти, снижении творческого потенциала, утрате душевной свежести и живости, склонности постоянно предаваться воспоминаниям. При возрастных изменениях психики вполне терпимые (и даже положительные) черты характера и особенности поведения гипертрофируются и приобретают негативный оттенок. В этом случае бережливость превращается в скупость, осторожность - в подозрительность, склонность к одиночеству - в нелюдимость, манера много говорить - в непрекращающийся словесный поток, любовь к порядку - в болезненную педантичность и придирчивость. На определенном этапе может помочь корректировка обязанностей и нагрузок, беседа с персоналом.

В любых проблемах и конфликтах всегда виновато руководство. Неэффективный менеджмент, отсутствие системной работы с персоналом - именно это является главной причиной деструктивных конфликтов на рабочем месте. Однако очень многое можно сделать под лозунгом «помоги себе сам». Ситуация начнет меняться к лучшему с того момента, когда вы не только определите, кто же в вашем коллективе продуцирует конфликты, но и попытаетесь понять этого человека.