Підводні рифи прийому на роботу

Образи, здивовані запитання, на які немає відповідей, відчуття невизначеності й передумови для формування невпевненості в собі — такий неприємний осад залишається у кандидатів, які не пройшли психологічного тестування під час прийому на роботу. Людей не полишає відчуття, що хитрі тести, які вимірюють незрозуміло що, — неточні, помилкові, а для найбільш чутливих — навіть принизливі й ворожі. Кастинг із допомогою швидкісного HR-психоаналізу буває травматичним і лякає. Далеко не кожен кадровий менеджер бере на себе клопіт зберегти душевний комфорт претендента і пояснити помилки. Недомовленості можуть тривожити й стати джерелом додаткових стресів надалі.

Сім разів відміряй?

Демонструвати найбільш упевнену поведінку й викликати до себе симпатію вміють професійні шахраї. Проходити через детектор брехні навчають фахових шпигунів. Навпаки, чесна людина з вегетосудинною дистонією інколи схожа на брехуна... Головне — мати психологічну готовність вводити в оману. З іншого боку, практично всі тести — опубліковані, їх інтерпретація цілком доступна. Невже так зване психологічне тестування під час зарахування на роботу розраховане тільки на, м’яко кажучи, необізнаних людей?

Психологічні тести можна поділити на три великі групи: інтелектуальні, особистісних характеристик та міжособистісних стосунків. Такі тести застосовують як у психодіагностиці, так і під час добору персоналу, його розстановки, вивчення мотивацій співробітників, психологічної сумісності, усунення причин конфліктів у колективі. Існують як комплексні тести, що описують особистість у цілому, так і тести на якусь певну рису (наприклад, тести на здатність до самоконтролю, спосіб прийняття рішень, агресію, пильність). Зрідка використовуються проективні тести: наприклад, кандидата просять намалювати щось або проінтерпретувати малюнок, фотографію.

Є так зване стрес-тестування, коли сама поведінка персонал-менеджера ставить запланований бар’єр до порозуміння, відсіюючи особливо чутливих. Побачивши перед собою понуре або байдуже обличчя, почувши непривітний тон або незручні запитання, психологічно нестійкий кандидат обов’язково знітиться, сприйме це як ворожість особисто проти себе.

Західні особистісні тести для коректного застосування в нашій країні потребують серйозного доопрацювання — культурної і психометричної адаптації, адже нюанси менталітету невловимо спотворюють результати тестування. Робота з адаптації західних тестів, яка потребує великих витрат, найчастіше обмежується їх перекладом. Дивує, наприклад, запитання: наскільки Нью-Йорк віддалений від Сан-Франциско? До речі, у багатьох країнах психологічне тестування має суворі обмеження: заборонено тести на інтелект, проводити тести може лише дипломований психолог, строго контролюється конфіденційність інформації. Ці обмеження виникли, звісно, не просто так, а після кількох судів, виграних незадоволеними кандидатами, які довели, що психологічним тестуванням заподіяно шкоди інтересам особи.

Якщо ви підбираєте бухгалтера або економіста, то чи потрібно його тестувати на такі особистісні риси, як чуйність, доброта? Краще дайте йому практичне бухгалтерське завдання і подивіться, як він із ним упорається. Тут більше важать характеристики його як особистості, а навичок можна навчити. Якщо здобувач вирішить про всяк випадок вказати найкращі риси характеру, то відразу ж опиниться у пастці так званої соціальної схвалюваності, його тест — у кошику для сміття, а сам він — із ярликом обманщика і без роботи. І нікому буде доводити, що ви справді намагаєтеся ніколи не спізнюватися й виконувати всі дані обіцянки.

У ситуації тестування внутрішнє напруження кожної людини багаторазово зростає. А які почуття у вас викликало б таке душевне шпигунство? Відторг­нення і страх — абсолютно нормальні реакції. Пригадуєте телепередачу Ф.Бондарчука «Кріс­ло»? Принцип роботи такого стільчика скидається на побудову детектора брехні — популярного зараз товару на українському ринку. Ситуація тестування вибудовується психологічно програшно для здобувача: а ну ж бо, зараз ми тебе перевіримо. Першими страждають совісні люди, які не вміють брехати, — найчастіше саме найкращі працівники, необхідні компанії в боротьбі за конкурентну перевагу.

Розпочнемо процедури

Зовнішня легкість процедури тестування приваблює насамперед кадровиків і керівників, не здатних осмислити весь набір складних соціально-психологічних чинників, які визначають корисність та місце людини в компанії. Яку саме сокровенну правду про кандидата хоче знати роботодавець, котрий наївно вважає, що методи просвічування людини наскрізь справді існують? Надаючи надзвичайно серйозного значення результатам тестування, намагаючись об’єк­тивно оцінити людину, забувають — у психіці багато ірраціонального, що не піддається стандартизації.

Прагнення формалізувати психічні процеси і властивості людини завжди наштовхувалося на певні обмеження. Один із прабатьків сучасної практичної психології Г.Айзенк, автор надзвичайно популярного тесту на темперамент, взагалі вкрай скептично ставився до тестування, не вважаючи його науково коректною процедурою і сумніваючись у самій можливості отримати об’єктивні дані про людину від неї самої. Та ще в ситуації, коли ця людина вкрай зацікавлена не в об’єктивності, а в позитивній самопрезентації.

Уникаючи відповідальності, демонстрації власної некомпетентності, кадрові менеджери найчастіше просто клеять ярлики — найменш кваліфікована робота для психолога. Персональників — «ейчарів» — теж можна зрозуміти: вони живі люди «до 28 років». Такі вимоги до віку диктуються впливом чинників психологічного, емоційного вигоряння на цій «роботі з людями», а також дією горезвісного людського чинника, який вискакує завжди несподівано, як кролик із циліндра фокусника. Тільки не завжди це викликає оплески: відібрана й навчена з допомогою новітніх методик людина, в котрої несподівано підвищилася самооцінка, через місяць іде в іншу фірму. Раціонально, логічно? Цілком! А відповідати за це доводиться менеджеру з персоналу — не того вибрав. Ось і прагнуть убезпечити й підстрахувати насамперед себе, вкрай ускладнюючи процедуру відбору кадрів та надаючи їй наукоподібного вигляду.

Відповідно до одного з висновків за результатами класичного Хоторнського експерименту, який започаткував відкриття методів нематеріальної мотивації та стимуляції персоналу, вигідніше, щоб психолог виконував, відповідно до теж класичного маніпулятивного прийому, роль «доброго поліцейського». Бо якщо працівники думатимуть, що їх додатково контролюють і оцінюють із допомогою хитрих, незрозумілих психологічних методів, які найчастіше не викликають повної довіри (у тому числі й знаменитий поліграф — детектор брехні), це тільки підвищить їхні тривогу й незадоволення роботою. А отже, знизить її ефективність. Домагаючись повної лояльності та прозорості, можна отримати зворотний ефект — атмосферу підозріливості та недовіри.

Чи можна обдурити комп’ютер?

Та запросто. І це — найпоширеніший результат тестування. Американський психолог Р.Кійосакі вважає, що єдину рису, котру можна гарантовано перевірити під час тестування, — це стресостійкість. Бо чим більш совісну, чесну, можливо — при цьому недовірливу чи сором’язливу людину ви проводите через процедуру, тим гіршим може бути результат. Ні до її аналітичних, ні до професійних здібностей результат знеособленого тестування стосунку не має. Типова перевірка на правдивість може бездоганно пунктуального виставити брехуном. Ідеальна людина, якийсь князь Мишкін, точно не пройшов би співбесіди... Але пройде будь-який трієчник із психфаку, який знає стереотипи й натяжки цієї, загалом простої, процедури. Покладатися тільки на тести й використовувати їх у серйозних масштабах не можна, бо після першої прочитаної книжки «як пройти тест» результат стає недостовірним. Тим більше смішно перекладати на комп’ютер усю вагу відповідальності за ухвалення рішення щодо кожного конкретного кандидата.

Право на брехню

То, може, саме ці загальна натасканість, уміння розуміти умовності та правила, здатність мислити стереотипно й перевіряються? Мабуть, так. Із нестандартним мисленням працівника клопітно, а часто — і страшно мати справу. Підшукуючи взаємозамінні однакові гвинтики для компанії, не дивуйтеся, що немає нових ідей та рішень, що персонал працює від дзвінка й до моменту, коли менеджер відвернеться. Адже стосунки з працівником було підірвано ще на попередньому етапі, втрачено головне — довіру. Тицяючи в кнопки комп’ютера, кандидат уже зрозумів, що ніхто тут особисто ним не цікавиться, що для роботодавця він — запчастина, яка пройшла стендове випробування.

У такому разі людина дає собі право на брехню — і під час тестування, і в подальшій роботі. Адже якщо роботодавець, не запитуючи працівника, пробує пробратися в його внутрішній світ, то психіка робить рефлекторну спробу захиститися, закритися — це як кліпання очима при різкому русі, як самозахист при нападі. І відсутність відданості компанії, на що часто скаржиться роботодавець, може коренитися саме в некоректній процедурі попереднього тестування.

До мене як до психолога щодня приходять перенапружені, змучені люди, котрі... нічого не роблять на роботі! Або роблять мінімум. Із кожним із них я працюю досить тривалий час, аби з’ясувати й усунути причини такого стану. Повірте, раціональне пояснення тут часто не спрацьовує! Якщо у підприємця завал із роботою, а він приходить у власний офіс цілком апатичний і весь день грається в гру — таке важко осягнути головою. Психіка людини — найчастіше сфера ірраціонального, підходити до неї тільки з лінійкою тесту — спрощення.

Як треба?

У деяких компаніях здійснюють перевірку послужного списку, почеркознавчу експертизу. Популярним стає ситуаційне, або поведінкове тестування — претендентові на посаду пропонують знайти модель вирішення конкретної проблеми залежно від профілю компанії.

Ольга Демидкіна, керівник регіональної мережі найбільшої в Україні рекрутингової компанії, стверджує: «Мені досить 40 хвилин, щоб скласти достатнє уявлення про кандидата. Психоаналіз тут не потрібен, адже він не розкриває професійної підготовки людини. Якщо сформулювати коротко, найважливіші — компетенція, тобто конкретні вміння й навички кандидата, і його мотивація. Наша компанія використовує ефективний інструментарій для пошуку потрібних спеціалістів на кадровому ринку України. Детектор брехні? Для мене це не інструмент. Те ж саме стосується й докладного особистісного тестування. Ми використовуємо абсолютно інші методи, щоб отримати справді важливу інформацію про здобувача».

Нормально, коли висока самооцінка і властиве кожній людина відчуття меншовартості, яке ми називаємо невпевненістю в собі, сусідять. Кожен має плюси і мінуси. Досить часто показна професійна самовпевненість, демонстрація переваги — це спроба компенсувати брак самоповаги, а то й кваліфікації. Клюють на такі фокуси переважно теж малопрофесійні роботодавці. Якщо в роботодавця наявні нереалістичні очікування, віра в організаційні дива, заниження значення інших чинників ринку й виробництва, ілюзії та фантазії про ідеального працівника — завжди знайдуться несумлінні люди, готові свідомо чи мимоволі створювати ці ілюзії, відповідати їм. Якщо йдеться про навмисну брехню, то можна згадати правило: найчастіше брешуть тому, кому страшно сказати правду. Якщо роботодавець не готовий прийняти реальну людину з реальними рисами та досвідом, а формулює фантастичні вимоги, — то фокусники обов’язково знайдуться... Але чи їх шукали?

Тим, хто вирушає на співбесіду, може допомогти така установка: не мене перевіряють, а я дивлюся, чи влаштує мене компанія та її порядки. Відчуйте смак бути експертом, спостерігачем. Це допоможе подолати хвилювання. Адже в роботі кадрових менеджерів до розділів «добір персоналу» і «оцінка персоналу» тепер додається ще один — «утримання персоналу».