Корпоративная культура: между властным абсолютизмом, демократией и профессионализмом

Несмотря на все показательные меры просвещения, подсознательно наша предпринимательская культура по-прежнему остается зажатой в тисках между старой постсоветской традицией производственной демократии, властным абсолютизмом "принуждения к рынку" 90-х годов и западным пониманием профессионального самоуправления. Ну не может общинная славянская душа смириться с "рынком труда", периодически доходящим у нас до своего абсурда: "Я начальник, ты - дурак". Или до вполне рыночной трактовки того же самого: "Если ты такой умный, то почему ты такой бедный?" Постоянно хочется в этой системе что-нибудь подправить для взаимного "доброго" согласования интересов.

Несбыточную мечту о прогрессивной предпринимательской демократии можно считать старой постсоветской традицией: стоит выбрать достойного руководителя в самом просвещенном коллективе (или хотя бы выдвинуть его из своей среды), как дела поправятся, установится взаимопонимание и начнется стремление к единой цели, приносящей удовлетворение всем. Этакая общинная традиция, не изживаемая из сознания славянской души. В сочетании с мечтой о добром просвещенном царе, который всех рассудит и направит в нужном направлении.

Крайний вариант подобной концепции опробован в 1988 г. по совместному Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС "О порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий". Тогда по стратегии "перестройки" страна переходила от абсолютного партийного руководства к реальной экономике и страстно желала новых предложений от кандидатур, обладающих профессиональным опытом. Было закреплено, что принцип выборности применяется в отношении руководителей предприятий, их структурных единиц (производств, цехов, отделений, участков, ферм, звеньев и других возможных подразделений), а также мастеров и бригадиров. С рациональным предохранительным фактором: "последующее утверждение кандидатуры вышестоящим органом управления".

Напомним, что апогея кампания избрания руководителей достигла во время первого Всесоюзного конкурса руководителей на замещение вакантной должности директора завода РАФ в г. Елгава (Латвийская ССР). В его организации и проведении участвовали ЦК Компартии Латвии, Министерство автомобильной промышленности СССР и газета "Комсомольская правда". На основании программ перспективного развития предприятия и личных качеств трудовым коллективом был вполне обоснованно избран директор предприятия. Его судьба, как и продолжительность "инвестиционных программ", оказалась недолгой. Но даже в первые годы после развала СССР в правительственных постановлениях Латвийской республики встречались упоминания типа "выделить столько-то микроавтобусов РАФ на преодоление энергетической зависимости от Российской Федерации".

В Украине на волне "предпринимательской демократии" 90-х годов к производственной власти тоже пришло немало людей, которые и сегодня остаются успешными руководителями, а некоторые - даже являются собственниками. На слуху Вячеслав Богуслаев (Запорожский моторостроительный завод, ныне "Мотор-Січ"), Владимир Приходько (Крюковский вагоностроительный завод, ныне занимающийся не только вагонами).

Несмотря на это, в начале 90-х годов по итогам этапа "избираемое руководство" вывод был однозначен: для предпринимательской среды подобная процедура имеет больше минусов, чем плюсов. Многие из подчиненных, особенно низового звена, оценивают начальников исключительно эмоционально: жесткий или мягкий, добрый или злой, симпатичный или так себе. По профессиональным навыкам руководителя способны оценить лишь люди среднего звена, понимающие масштаб и важность решаемых задач. Однако среди них в момент альтернативных выборов начинается раскол по интересам, после чего каждый авторитетный руководитель строит группировку из подчиненных "под себя". Непроизвольно возделывая почву для будущих корпоративных конфликтов, поскольку реальное противостояние не только не заканчиваются с окончанием выборов, а вспыхивает с новой силой при каждом новом спорном решении. Если же ради успеха на выборах руководитель готов превзойти рациональный смысл и поднимается на волне народного популизма, то это вообще чревато развалом организации. Осознавая всю обманчивость своей победы, такой руководитель начинает строить свою "вертикаль" по критерию лояльности и преданности. И перед самым развалом встает вопрос: как уволить всенародно избранного руководителя, если он оказался некомпетентным или злоупотребляет своими обязанностями? Вышестоящий орган склоняется к угрозам уголовным кодексом. И в ряде случаев выходит весьма далеко за пределы разумной управленческой этики.

Однако по итогам этого демократического эксперимента сделан весьма разумный статистический вывод: "Обследование показало, что освобождение от занимаемой должности около 15% руководителей обусловлено недостатком специальных знаний (техники, технологии, экономики, организации производства, труда и управления, трудового законодательства). Примерно столько же руководителей освобождается из-за низких морально-нравственных качеств и около 70% - из-за неумения работать с людьми" (материалы Всесоюзной научно-практической конференции 1990 года)". И далее по тексту: "Как известно, руководитель находится в определенной системе взаимоотношений с подчиненными, коллегами и вышестоящим руководством. Все это предъявляет к нему определенные требования. Как показал анализ, взаимоотношения с подчиненными включают такие понятия: считается с мнением коллектива, проявляет заботу, поощряет и наказывает по справедливости, оказывает доверие и помощь в работе и т.д. Требования коллег по работе несколько другие: поддерживает товарищеские отношения, соблюдает договорные обязательства, не ущемляет интересы партнеров и т.д. Со стороны руководства требования еще более иные: выполняет доведенные приказы и указания, соблюдает требования законодательных актов, работает добросовестно и эффективно. Если деловые качества руководителя отвечают этим требованиям, то он умеет работать с людьми. Подобное расчленение требований к руководителю позволяет довольно точно определить минимальный круг качеств, необходимых для удовлетворения этих требований. Это - честность, доброжелательность, тактичность, разумность, добросовестность, хозяйственность, компетентность, самостоятельность, активность, требовательность". Ну чем не цитата для материалов современных командных тренингов?

А на самом деле из всех "Рекомендаций о порядке избрания…" на практике прижилась только одна процедура: "26. С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей". То есть право на добропорядочное участие в конкурсе, но никак не абсолютная производственная демократия в принятии решения.

Тем более удивительно, что описанная выше абсолютная управленческая демократия до сих пор практикуется в отечественных структурах "высокого интеллектуального уровня". Имеются в виду научные, образовательные и экспертные учреждения. Предполагается, что условие высокого профессионализма поддерживает там высокие моральные традиции, а это обеспечивает возможности широкой автономии и самоуправления. Но мы не будем рассуждать о критериях абстрактного "Болонского процесса", а в соответствии с логической цепочкой рассуждений предложим честно ответить на вопрос: действительно ли сохранились таковые традиции высокого морального и профессионального духа внутри этих коллективов для обоснования их управленческой самостоятельности? Или стоит подождать там наведения порядка, а только затем апеллировать к демократии?

А ведь на самом деле руководство западными университетами осуществляется по совершенно иной процедуре. Никак не общим собранием трудового коллектива, включая уборщиц и работников транспортного цеха.

Типовым западным университетом управляет Попечительский Совет. В его состав входят представители структур, ответственных за финансирование университета (финансируешь - значит, имеешь право устанавливать цели и контролировать результаты деятельности). Плюс несколько лиц сообразно своим заслугам и авторитету. При этом работа Совета является конфиденциальной, за исключением тех случаев, когда сам Совет разрешает открытую форму обсуждений: "Студенты, преподаватели и сотрудники университета, а также широкая публика имеют право обращаться к членам попечительского совета с любыми вопросами, касающимися деятельности университета в письменной форме. В дальнейшем они могут прийти на регулярную встречу совета по предварительному согласованию с секретариатом" (цитата из Устава).

В последнее время практикуется, что в члены Попечительских Советов входят члены советов директоров крупных корпораций, частично финансирующие исследовательские программы университетов. Университеты, таким образом, частично теряют свою независимость, увеличивается коммерческая составляющая в их деятельности. С точки зрения "фундаментальной науки" - спорная тенденция. Но у нас бы с радостью сказали: слава Богу, хоть кто-то начинает заниматься реальным делом.

При этом никто не сомневается в демократичности самих Попечительских Советов. Считается, что они выступают важным институтом современного гражданского общества: "Участвуя во всех сферах деятельности образовательного учреждения и сохраняя свою независимость, Попечительские Советы, таким образом поддерживая независимость и самого образовательного учреждения, определяют его образовательную политику, осуществляют связь между обществом и государством в области образования". Благодаря подобному варианту обратной связи вопрос университетской автономии никогда не ставится таким образом: давайте нам деньги, а мы самостоятельно (своим творческим коллективом) решим, как их лучше осваивать.

К сожалению, несколько иной спектр деятельности у видимого аналога Попечительских Советов на постсоветской территории: их предложения по решению наиболее важных вопросов образовательной политики носят исключительно рекомендательный характер. Для реального руководства (избираемого?!). И реального финансирования (сверху спускаемого?!).

Теперь от высоких интеллектуальных коллективов спустимся к обычной предпринимательской среде. К модной ныне тенденции профессионального самоуправления. Этакая мечта о создании профессиональных ассоциаций, в которые войдут разумные и авторитетные люди, знающие толк в своем деле. А потому способные перенять от государства все бразды правления и далее поступать в решении всех вопросов справедливо, во имя всеобщего и разумного согласия.

Проблема всех без исключения отечественных "профессиональных ассоциаций" состоит в том, что для праведной деятельности необходимо, чтобы в соответствующей области решающую роль играли именно профессиональные мотивы. А на самом деле, где вы видели, чтобы в какой-либо отрасли отечественной "переходной экономики" ведущую роль задавали именно профессиональные стандарты? Где сразу, а где с течением времени ведущую роль начинают играть связи, доступ к монопольному или властному ресурсу, несоизмеримые вливания дармовых денежных средств или силовые действия вразрез с предпринимательской культурой. Профессионалы остаются, но где-то на вторых ролях. И такую же роль начинают играть профессиональные ассоциации. С момента основания в них начинает проявляться традиционная для нашей культуры "дедовщина": мы выстрадали свой путь к полномочиям, теперь и вы пострадайте перед вступлением. Или вместо страданий заплатите несоизмеримый вступительный взнос. А дальше внутри ассоциации выясняется, что интересы у "сильных мира сего" и "начинающих игроков" весьма и весьма разнятся. Начинают создаваться "группы по интересам", которые в упор не замечают друг друга. И так повсюду: от банковских союзов, строительных корпораций и ассоциаций перевозчиков до объединений собственников жилья.

То есть в своей переходной экономике мы на длительное время зависли между "там" и "здесь". Вроде приходит понимание, что абсолютная "предпринимательская демократия" уже не работает, но и дикое "принуждение к рынку труда" времен 90-х не есть рациональное решение. Хочется какой-то процедуры согласования интересов. Но до действенных "профессиональных ассоциаций" и "профсоюзов" нам еще далеко, потому что рынок "дикий" и праведный профессионализм никого не интересует.

Взаимоотношения с членами трудового коллектива - это у нас вообще особая постсоветская проблема. С одной стороны, контролирующие акционеры и руководители компаний все чаще демонстративно игнорируют интересы сотрудников. С другой - в случае возникновения опасности утраты управленческого контроля незамедлительно вспоминают об "интересах трудящихся", стремясь манипулировать своими подчиненными. Работники отвечают им тем же. В стабильные времена коллектив пассивен. Зато в кризисные моменты обращается за решением своих проблем не к членам органов управления или контролирующим акционерам, а к представителям органов государственной власти. При этом сразу с намерением прибегнуть к радикальным мерам: забастовки, голодовки, блокирование дорог. Острота конфликта прямо пропорциональна присутствию постсоветских воспоминаний о "производственной демократии" и обратно пропорциональна сегодняшнему отсутствию реальных механизмов взаимодействия трудового коллектива с руководством предприятия.

В странах "развитой демократии" подобные тенденции тоже имеют место быть. И роль многочисленных солидарных профсоюзов, признаем прямо, там тоже осталась в прошлом. Слишком многие деятели, аналогично нашему современному опыту, конвертировали общественное доверие в привилегии имущего класса. Доверие безвозвратно потеряно. Однако потенциальную возможность конфликтной ситуации там все же пытаются просчитать заранее.

Страны Западной Европы вместо глобальной политики трудовых соглашений предпочитают поддерживать локальные правила взаимодействия внутри коллектива: политики "информирования и консультирования". Создаются специальные совещательные органы - производственные советы. Которые нельзя считать полным допуском к управлению предприятием, но некоторый рациональный способ для совместной выработки управленческих решений присутствует. Или хотя бы процедура информирования коллектива о дальнейшей совместной деятельности. В наиболее демократичном случае по старой традиции может бронироваться место для представителя трудового коллектива непосредственно в Наблюдательном совете. Но это и вся "производственная демократия".

В англо-саксонских странах не предусмотрено даже этого: корпорация должна служить интересам ее акционеров, а потому органы управления не должны отвлекаться на вопросы других лиц (включая членов трудового коллектива). Если сотрудники хотят оказывать влияние на управление, у них есть такая возможность на общих основаниях – через участие в капитале. Напрямую или посредством инвестиционных фондов. Никто не чинит тому никаких препятствий. Инициатором наделения акциями своих сотрудников может выступить и сама компания. Например, путем стимулирующей опционной передачи акций своим сотрудникам - в обозримом будущем по заранее определенной цене в случае наступления определенных событий. А можно и через процедуру передачи акций специальным инвестиционным фондам в обмен на осуществление дополнительных пенсионных планов.

Интеграция работников в капитал компании рассчитана в этом случае не только на кризисные времена. Она позволяет избежать ситуации, когда высший менеджмент работает на сиюминутную прибыль и уходит, забрав свой избранный "бонус". Или когда акции компании остаются в руках лиц, абсолютно не заинтересованных в ее перспективе.

То есть варианты развития "производственной демократии" на сегодня есть. Но они существенно отличаются от нашего постсоветского опыта. Бизнес – не "гражданское общество", но все же плод коллективного взаимодействия. Существует разумная середина.