Глобальному капіталу не обійтися без жінок

Ринок інвестстратегій, що враховують гендерну різноманітність при виборі інвестицій, зростає як у розмірах, так і за винахідливістю. За даними галузевої асоціації стійких і відповідальних інвесторів (US SIF), лише в США в розпорядженні компаній із управління активами, що враховують політику гендерної різноманітності й рівних можливостей, було на початок 2020 року близько 17 трлн дол.

Різноманітність стала одним із десяти основних екологічних, соціальних і управлінських критеріїв ESG (екологічна, соціальна й корпоративна відповідальність), які розглядають інституціональні інвестори при прийнятті рішення про інвестування. Тільки 2018 року було запущено щонайменше вісім гендерних фондів з активами в 1,3 млрд дол.

Індекс гендерної рівності Bloomberg (GEI) 2021 року, що аналізує дані ESG від понад 11 тисяч компаній, зазначив прогрес щодо гендерної політики в 380 компаній із сукупною ринковою капіталізацією в 14 трлн дол. США.

BlackRock Inc, найбільший у світі керуючий активами, планує наступного року підштовхнути компанії до більшої етнічної та гендерної різноманітності своїх наглядових рад і співробітників та заявляє, що голосуватиме проти бездіяльних у цьому напрямі директорів. Фінансовий гігант, що курирує активи на суму понад 7,8 трлн дол., просить американські компанії розкривати расовий, етнічний і гендерний склад своїх співробітників, а також заходи, яких вони вживають для просування різноманітності. Майже 41% компаній, у яких Blackrock Inc. голосував проти призначення директорів із причин невідповідності показнику різноманітності 2019-го, поліпшили склад своїх рад до 2020 року. На більш розвинених азіатських ринках Blackrock Inc. також запроваджує мінімальні вимоги до гендерної різноманітності та починає вживати заходів проти більших компаній, що не виправдовують очікувань місцевого ринку.

McKinsey&Company виявила позитивну статистично значущу кореляцію між фінансовими показниками компанії та різноманітністю ради директорів за параметрами статі й етнічної належності. При цьому компанії, що входять у топ-рейтинг із гендерної різноманітності ради директорів, із більшою ймовірністю (на 28%), ніж їхні колеги, досягнуть успіху у фінансовому сенсі, забезпечивши собі перевагу за прибутками. Крім того, компанії з найбільшою етнічною різноманітністю перевершили найменш прибуткові на 36%.

Дослідники встановили, що компанії BlackRock, The Vanguard Group (велика приватна незалежна інвестиційна компанія, що управляє активами на понад 6,5 трлн дол.) і State Street (американська холдингова компанія з активами в 30 млрд дол.) додали 2019 року як мінімум у 2,5 разу більше жінок-директорів, ніж 2016-го, та підвищили ймовірність того, що жінка-директор займе ключову позицію в раді директорів.

Що стосується різноманітності, то BlackRock, 42% співробітників якого по всьому світу становлять жінки, заявила, що від британських компаній вона очікує слідування рекомендаціям Parker and Hampton-Alexander Reviews.

Hampton-Alexander Review було засновано п'ять років тому, перейнявши естафету від Davies Review і проливши світло на жіноче представництво та гендерний дисбаланс у радах директорів FTSE 350 і на керівних посадах.

FTSE вважається основним параметром Лондонського торговельного майданчика, який посідає сьоме місце серед топових світових фондових бірж. FTSE 350 створюється шляхом з'єднання індексів FTSE 100 і FTSE 250. Склад FTSE 100 постійно оновлюється і переглядається кожні три-шість місяців. Компанії в рейтингу FTSE 100 і FTSE 250 міняються місцями залежно від їхньої капіталізації. Заявлена мета Review полягала в тому, щоб гарантувати визнання, просування і винагороду талановитим жінкам, а також сприяти збільшенню кількості жінок у радах директорів і на посадах двома рівнями нижче. Це передбачає зміну вимог до розкриття корпоративної інформації та заохочення фірм, що займаються пошуком керівників-жінок.

Звіти про перебіг роботи публікувалися щорічно, а критики зазнали не лише ради директорів, що складаються тільки з чоловіків (подібної ситуації в FTSE 350 уже немає), але й ради директорів, у яких є тільки одна жінка-директор. Така позиція описується як «символічна».

Сер Філіп Хемптон (перший голова UK Financial Investments Limited і в різні роки голова Royal Bank of Scotland Group, GlaxoSmithKline і J.Sainsbury) запропонував забезпечити наявність хоча б однієї жінки на чотирьох посадах (голови, генерального директора, старшого незалежного директора й фінансового директора), публікувати звіт про гендерний розрив в оплаті праці, а також щорічний огляд про санкції відносно компаній, які не досягають поставлених ними гендерних цілей. Він зазначив, що деякі члени керівної групи Review схвалили рекомендацію забезпечити 40% для майбутнього представництва жінок, а Деніз Вілсон (генеральний директор Review) прокоментувала, що 33% на сьогодні зазвичай розглядається як мінімально допустимий поріг (реальна мета — гендерний баланс 50%).

Дедалі більше уваги приділяється якісній, а також кількісній оцінці посад у раді директорів і вищого керівництва, які займають жінки. Очевидно, що збільшення представництва жінок у радах директорів значною мірою пов'язане з призначеннями в NED: лише 14% посад виконавчих директорів у рейтингу FTSE 100 обіймають жінки. Невиконавчий директор (NED, також NXD) є членом ради директорів, який не входить до складу виконавчого керівництва, а отже, «не дотягує» до цих посад за іміджевими й фінансовими показниками. І хоча роль NED змінилася за останні 25 років, коли відомий британський бізнесмен Тіні Роленд порівнював їх із «дрібничками на різдвяних ялинках», деякі компанії розглядають NED як якісних, але дешевших консультантів.

Також спостерігається повільний прогрес щодо представництва жінок на посадах голів наглядових рад: жінки очолюють тільки 39 компаній зі списку FTSE 350.

Цікаво, що навіть серед найефективніших компаній FTSE 100, з погляду представництва жінок у раді директорів, картина «нижче рівня ради директорів» менш позитивна, — ледве понад половина з 20 найбільших компаній не змогли досягнути цільового показника 33% для посад, що знаходяться «двома рівнями нижче ради».

Вплив на репутацію невиконання цілей Хемптона—Александера може сам по собі стати достатнім стимулом для компаній, які відстають за показниками, рухатися до більшої різноманітності. Яскравим прикладом є цілі Parker Review, згідно з якими в радах директорів FTSE 100 до 2021 року має бути хоча б один директор, що належить до інших расових груп, а в радах директорів FTSE 250 — до 2024-го. Останній звіт Parker Review висловив жаль із приводу дуже повільних темпів змін у цій сфері.

Дослідження, виконане Інститутом стійкого інвестування Morgan Stanley, показує, що окремі жінки-інвестори виявляють більшу зацікавленість до стабільного інвестування (84% жінок порівняно з 67% чоловіків), тоді як дослідження Центру інноваційної підготовки кадрів Morgan Stanley доходить висновку, що 77% жінок хочуть вкладати кошти в компанії, які досягають прогресу в сфері гендерної рівності. У міру того, як економічне обґрунтування інвестування в гендерну різноманітність стає ще більш очевидним, попит на ці стратегії, ймовірно, зростатиме також серед чоловіків і інституціональних інвесторів.

Тож, якщо хочете бути помітними для великих інвесторів, шукайте жінку!