Корпоративна культура: між владним абсолютизмом, демократією та професіоналізмом

Попри всі показові освітні заходи, підсвідомо наша підприємницька культура все ще залишається затиснутою в лещатах між давньою пострадянською традицією виробничої демократії, владним абсолютизмом "примусу до ринку" 90-х років та західним розумінням професійного самоврядування. Ну не може общинна слов'янська душа змиритися з "ринком праці", який періодично доходить у нас до свого абсурду: "Я начальник, ти - дурень". Або до цілком ринкового трактування того ж самого: "Якщо ти такий розумний, то чому такий бідний?" Постійно хочеться в цій системі щось підправити для взаємного "доброго" погодження інтересів.

Нездійсненну мрію про прогресивну підприємницьку демократію можна вважати старою пострадянською традицією: досить вибрати достойного керівника в найосвіченішому колективі (або хоча б висунути його зі свого середовища), як справи налагодяться, запанує взаєморозуміння й виникне прагнення до єдиної мети, яка дасть задоволення всім. Така общинна традиція, що не зживається зі свідомості слов'янської душі. У поєднанні з мрією про доброго освіченого царя, який усіх розсудить і спрямує в потрібному напрямі.

Крайній варіант такої концепції випробуваний у 1988 р. за спільною Постановою Держкомпраці СРСР і секретаріату ВЦРПС "Про порядок обрання рад трудових колективів, проведення виборів керівників і конкурсів на заміщення посад спеціалістів державних підприємств". Тоді, за стратегією "перебудови", країна переходила від абсолютного партійного керівництва до реальної економіки і пристрасно бажала нових пропозицій від кандидатур із професійним досвідом. Було закріплено, що принцип виборності застосовується до керівників підприємств, їх структурних одиниць (виробництв, цехів, відділень, ділянок, ферм, ланок та інших можливих підрозділів), а також майстрів і бригадирів. З раціональним запобіжним чинником: "подальше затвердження кандидатури вищим органом управління".

Нагадаємо, що апогею кампанія обрання керівників сягнула під час першого Всесоюзного конкурсу керівників на заміщення вакантної посади директора заводу РАФ у м. Єлгава (Латвійська РСР). У його організації та проведенні брали участь ЦК Компартії Латвії, Міністерство автомобільної промисловості СРСР і газета "Комсомольская правда". На підставі програм перспективного розвитку підприємства та особистих рис трудовий колектив цілком обґрунтовано обрав директора підприємства. Його доля, як і тривалість "інвестиційних програм", виявилася короткочасною. Але навіть у перші роки після розвалу СРСР в урядових постановах Латвійської республіки траплялися нагадування типу "виділити стільки-то мікроавтобусів РАФ на подолання енергетичної залежності від Російської Федерації".

В Україні на хвилі "підприємницької демократії" 90-х років до виробничої влади теж прийшло чимало людей, котрі й тепер залишаються успішними керівниками, а деякі - навіть є власниками. Це В'ячеслав Богуслаєв (Запорізький моторобудівний завод, нині "Мотор-Січ"), Володимир Приходько (Крюківський вагонобудівний завод, який нині має справу не тільки з вагонами).

Попри це, на початку 90-х років за підсумками етапу "виборне керівництво" висновок був однозначний: для підприємницького середовища така процедура має більше мінусів, ніж плюсів. Багато хто з підлеглих, особливо низової ланки, оцінюють начальників виключно емоційно: жорсткий чи м'який, добрий чи злий, симпатичний чи так собі. За професійними навичками керівника здатні оцінити лише люди середньої ланки, які розуміють масштаб і важливість виконуваних завдань. Однак серед них у момент альтернативних виборів починається розкол за інтересами, після чого кожен авторитетний керівник будує угруповання з підлеглих "під себе". Мимоволі удобрюючи ґрунт для майбутніх корпоративних конфліктів, оскільки реальне протистояння не тільки не закінчується із завершенням виборів, а спалахує з новою силою при кожному новому спірному рішенні. Якщо ж задля успіху під час виборів керівник готовий переступити через раціональний смисл і піднімається на хвилі народного популізму, то це взагалі загрожує розвалом організації. Усвідомлюючи всю оманливість своєї перемоги, такий керівник починає будувати свою "вертикаль" за критерієм лояльності та відданості. І перед самим розвалом постає питання: як звільнити всенародно обраного керівника, якщо він виявився некомпетентним або зловживає своїми обов'язками? Вищий орган схиляється до погроз Кримінальним кодексом. І в низці випадків виходить досить далеко за межі розумної управлінської етики.

Однак за підсумками цього демократичного експерименту зроблено досить розумний статистичний висновок: "Обстеження показало, що звільнення від займаної посади близько 15% керівників обумовлене браком спеціальних знань (техніки, технології, економіки, організації виробництва, праці та управління, трудового законодавства). Приблизно стільки ж керівників звільняється через низькі моральні якості та близько 70% - через невміння працювати з людьми" (матеріали Всесоюзної науково-практичної конференції 1990 р.)". І далі за текстом: "Як відомо, керівник перебуває в певній системі взаємин з підлеглими, колегами та вищим керівництвом. Усе це висуває до нього певні вимоги. Як засвідчив аналіз, взаємини з підлеглими включають такі поняття: зважає на думку колективу, проявляє турботу, заохочує й карає справедливо, довіряє та допомогає в роботі тощо. Вимоги колег по роботі трохи інші: підтримує товариські стосунки, дотримується договірних зобов'язань, не зачіпає інтересів партнерів і т.п. З боку керівництва вимоги ще інші: виконує доведені накази та розпорядження, дотримується вимог законодавчих актів, працює сумлінно й ефективно. Якщо ділові якості керівника відповідають цим вимогам, то він уміє працювати з людьми. Таке розчленовування вимог до керівника дозволяє досить точно визначити мінімальне коло якостей, необхідних, щоб задовольнити зазначені вимоги. Це - чесність, доброзичливість, тактовність, розумність, сумлінність, хазяйновитість, компетентність, самостійність, активність, вимогливість". Ну чим не цитата для матеріалів сучасних командних тренінгів?

Насправді ж із усіх "Рекомендацій про порядок обрання..." на практиці прижилася тільки одна процедура: "26. З метою підвищення об'єктивності відбору висококваліфікованих спеціалістів на посади, де особливе значення мають професійні риси працівників, рекомендується застосовувати конкурсну систему добору та заміщення вакантних посад". Тобто право на добропорядну участь у конкурсі, та аж ніяк не абсолютна виробнича демократія у прийнятті рішення.

Тим більше дивно, що описана вище абсолютна управлінська демократія досі практикується у вітчизняних структурах "високого інтелектуального рівня". Ідеться про наукові, освітні та експертні установи. Передбачається, що умова високого професіоналізму підтримує там високі моральні традиції, а це забезпечує можливості широкої автономії й самоврядування. Але ми не будемо розмірковувати про критерії абстрактного "Болонського процесу", а, відповідно до логічного ланцюжка міркувань, запропонуємо чесно відповісти на запитання: чи справді збереглися такі традиції високого морального та професійного духу всередині цих колективів для обґрунтування їхньої управлінської самостійності? Чи варто почекати там наведення порядку, а тільки потім апелювати до демократії?

А й справді - керівництво ж західними університетами здійснюється за цілком іншою процедурою. Зовсім не загальними зборами трудового колективу, включно з прибиральницями та і працівниками транспортного цеху.

Типовим західним університетом керує опікунська рада. До її складу входять представники структур, відповідальних за фінансування університету (фінансуєш - отож маєш право встановлювати мету й контролювати результати діяльності). Плюс кілька осіб відповідно до своїх заслуг та авторитету. При цьому робота ради - конфіденційна, за винятком тих випадків, коли сама рада дозволяє відкриту форму обговорень: "Студенти, викладачі та співробітники університету, а також широка публіка мають право звертатися до членів опікунської ради з будь-якими питаннями, що стосуються діяльності університету, в письмовій формі. Надалі вони можуть прийти на регулярну зустріч ради за попереднім узгодженням із секретаріатом" (цитата зі статуту).

Останнім часом практикується, що до опікунських рад входять члени рад директорів великих корпорацій, які частково фінансують дослідницькі програми університетів. Університети, таким чином, частково втрачають свою незалежність, збільшується комерційна складова в їхній діяльності. З погляду "фундаментальної науки" - спірна тенденція. Але в нас радо сказали б: слава Богу, хоч хтось починає займатися реальною справою.

При цьому ніхто не сумнівається в демократичності самих опікунських рад. Вважається, що вони виступають важливим інститутом сучасного громадянського суспільства: "Беручи участь у всіх сферах діяльності освітньої установи і зберігаючи свою незалежність, опікунські ради, таким чином підтримуючи незалежність і саму освітню установу, визначають її освітню політику, здійснюють зв'язок між суспільством і державою у галузі освіти". Завдяки описаному варіанту зворотного зв'язку питання університетської автономії ніколи не ставиться так: давайте нам гроші, а ми самостійно (своїм творчим колективом) вирішимо, як їх краще освоювати.

На жаль, трохи інший спектр діяльності у видимого аналога опікунських рад на пострадянській території: їхні пропозиції щодо вирішення найважливіших питань освітньої політики мають виключно рекомендаційний характер. Для реального керівництва (виборного?!). І реального фінансування (що спускається згори?!).

Тепер від високих інтелектуальних колективів опустимося до звичайного підприємницького середовища. До модної нині тенденції професійного самоврядування. Така собі мрія про створення професійних асоціацій, до яких увійдуть розумні й авторитетні люди, що розуміються на своїй справі. А тому здатні перейняти від держави кермо влади і надалі чинити у вирішенні всіх питань справедливо, в ім'я загальної та розумної злагоди.

Проблема всіх без винятку вітчизняних "професійних асоціацій" полягає в тому, що для праведної діяльності необхідно, аби у відповідній галузі вирішальну роль відігравали саме професійні мотиви. Насправді ж де ви бачили, щоб у якійсь галузі вітчизняної "перехідної економіки" провідну ноту задавали саме професійні стандарти? Де зразу, а де з часом провідну роль починають відігравати зв'язки, доступ до монопольного чи владного ресурсу, непомірні вливання дармових коштів або силові дії всупереч підприємницькій культурі. Професіонали залишаються, але десь на других ролях. І таку саму роль починають відігравати професійні асоціації. З часу заснування в них виходить на перший план традиційна для нашої культури "дідівщина": ми вистраждали свій шлях до повноважень, тепер і ви постраждайте перед вступом. Або замість страждань заплатіть непомірний вступний внесок. А далі всередині асоціації виясняється, що інтереси в "сильних світу цього" і "гравців-початківців" дуже й дуже різні. Створюються "групи за інтересами", які впритул не помічають одна одну. І так скрізь: від банківських спілок, будівельних корпорацій та асоціацій перевізників до об'єднань власників житла.

Тобто у своїй перехідній економіці ми надовго зависли між "там" і "тут". Ніби приходить розуміння, що абсолютна "підприємницька демократія" вже не працює, але й дикий "примус до ринку праці" часів 90-х не є раціональним рішенням. Хочеться якоїсь процедури узгодження інтересів. Але до діючих "професійних асоціацій" та "профспілок" нам ще далеко, бо ринок "дикий" і праведний професіоналізм нікого не цікавить.

Взаємини із членами трудового колективу - це в нас взагалі особлива пострадянська проблема. З одного боку, контролюючі акціонери та керівники компаній дедалі частіше демонстративно ігнорують інтереси працівників. З іншого - у разі виникнення загрози втрати управлінського контролю негайно згадують про "інтереси трудящих", прагнучи маніпулювати своїми підлеглими. Працівники відповідають їм тим самим. У стабільні часи колектив пасивний. Зате в кризові моменти звертається по вирішення своїх проблем не до органів управління або контролюючих акціонерів, а до представників органів державної влади. При цьому одразу з наміром вдатися до радикальних заходів: страйку, голодування, блокування шляхів. Гострота конфлікту прямо пропорційна наявності пострадянських спогадів про "виробничу демократію" та обернено пропорційна нинішній відсутності реальних механізмів взаємодії трудового колективу з керівництвом підприємства.

У країнах "розвиненої демократії" такі тенденції теж мають місце. І роль численних солідарних профспілок, визнаємо прямо, там теж залишилася в минулому. Надто багато діячів, за аналогією до нашого сучасного досвіду, конвертували громадську довіру в привілеї панівного класу. Довіру безповоротно втрачено. Однак потенційну можливість конфліктної ситуації там усе-таки намагаються прорахувати заздалегідь.

Країни Західної Європи замість глобальної політики трудових угод воліють підтримувати локальні правила взаємодії всередині колективу: політики "інформування та консультування". Створюються спеціальні дорадчі органи - виробничі ради. Їх не можна вважати повним допуском до управління підприємством, але певний раціональний спосіб для спільного вироблення управлінських рішень є. Чи хоча б процедура інформування колективу про подальшу спільну діяльність. У найбільш демократичному випадку, за давньою традицією, може бронюватися місце для представника трудового колективу у самій наглядовій раді. Але це й уся "виробнича демократія".

В англосаксонських країнах не передбачено навіть цього: корпорація має слугувати інтересам її акціонерів, а тому органи управління не мусять відволікатися на запитання інших осіб (включно з членами трудового колективу). Якщо працівники хочуть впливати на управління, в них є така можливість на загальних підставах - через участь у капіталі. Прямо або через інвестиційні фонди. Ніхто не чинить цьому жодних перешкод. Ініціатором наділення акціями своїх працівників може виступити й сама компанія. Наприклад, шляхом стимулюючої опціонної передачі акцій своїм працівникам - у досяжному майбутньому за заздалегідь визначеною ціною у разі настання певних подій. А можна й через процедуру передачі акцій спеціальним інвестиційним фондам в обмін на здійснення додаткових пенсійних планів.

Інтеграція працівників у капітал компанії розрахована у цьому випадку не тільки на кризові часи. Вона дозволяє уникнути ситуації, коли вищий менеджмент працює на найближчий прибуток і йде, забравши свій обраний "бонус". Або коли акції компанії залишаються в руках осіб, абсолютно не зацікавлених у її перспективі.

Тобто варіанти розвитку "виробничої демократії" сьогодні є. Але вони істотно відрізняються від нашого пострадянського досвіду. Бізнес - не "громадянське суспільство", але все ж таки плід колективної взаємодії. Існує розумна середина.