Трудовий договір: чи може його розірвати роботодавець під час війни

В Україні трудові відносини між роботодавцем та працівником регулюються відповідним законодавством. Зокрема, не тільки Кодексом законів про працю (КЗпП), а й Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ. Фахівці Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці розповіли, чи може роботодавець розірвати трудовий договір під час війни з власної ініціативи.

Кодекс законів про працю України забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його у відпустці (частина 3 статті 40).

ВАС ЗАЦІКАВИТЬ

Трудові відносини: чи може отримати додаткову соціальну відпустку одинока матір

Проте, стаття 5 Закону № 2136-ІХ передбачає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У Держпраці додали, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України), а не на підставі тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці.

Але на період дії воєнного стану з’явилися і нові підстави для звільнення працівника, зокрема відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України). Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).

Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

• фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці підряд;
• відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

ВАС ЗАЦІКАВИТЬ

Працевлаштування неповнолітніх: що треба знати працівнику і роботодавцю

Фахівці пояснили, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

«При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці», – йдеться у повідомленні.

В Україні припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу.

«У такому наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретним посиланням на статтю, пункт закону», – зазначили у Держпраці.

Раніше фахівці Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці розповіли, чи існує затверджена форма трудового договору.