Делай то, что любишь!

Недавно мне в руки попал журнал «Пропоную роботу», и я решил проверить, есть ли вакансии по моей образовательной квалификации. Поскольку в дипломе у меня написано «магистр административного менеджмента», искать нужно было либо по сути профессии — руководитель, управленец, либо по словам «менеджер» или «администратор». Первое, что бросилось в глаза, — отдельно указывались вакансии руководителей, отдельно — менеджеров, отдельно — администраторов, отдельно — офис-менеджеров и, наконец, менеджеров по продаже. Так в чем же разница между понятиями, которые, в идеале, должны быть тождественны?

В буквальном понимании слово «менеджер» означает «руководитель», «управленец». Он руководит определенной группой людей, занимающихся конкретной деятельностью. Есть различные уровни управления и, соответственно, разные уровни менеджмента. Но суть его одна — менеджер должен кем-то или чем-то руководить. А что видим в объявлениях? Менеджер по продаже, по персоналу, по реализации, по рекламе, по полиграфии, по поселению, по работе с клиентами... Кем и чем они руководят? Да руководят ли вообще? На практике такие должности зачастую предполагают обязанности, подходящие под определение «продавец», «секретарь», «ассистент» или «специалист по...» (нужное вставить), — и понятнее, и ближе к истине.

Для чего подмена понятий в элементарных вещах? Ведь пример с «менеджерами» — один из множества. И все они образуют единую среду лжи, в которой мы вынуждены жить.

Раньше профессия часто определялась с рождения и передавалась в наследство от отца к сыну. Считалось, что у человека нет выбора, — независимо от того, нравится ему это или нет, придется заниматься семейным делом. С одной стороны, это давало возможность хорошо овладеть своей профессией: с детства человек видел все тонкости и секреты, учился на чужих ошибках и постепенно брал на себя все обязанности. С другой — не всегда имел талант к тому, что ему навязывалось.

Сегодня впадаем в другую крайность. Родители потеряли свой авторитет, а детям навязывается уже новое ошибочное мнение о «престижности» и «непрестижности» той или иной профессии. У нас исчезли инженеры, слесари, фрезеровщики, электрики, геологи, зато появилась тьма-тьмущая юристов, финансистов, менеджеров... А кем будут руководить эти менеджеры? Разве что сами собой... И проблема даже не в их количестве, а в уровне подготовки. Ведь эти профессии есть на рынке труда. Все ищут грамотных юристов, экономистов, менеджеров... но ведь профессионально грамотных чрезвычайно мало!

Аналогичная проблема наблюдается не только в бизнес-сфере, но и в политических партиях, общественных организациях, государственных структурах. Кто может назвать хотя бы одну действительно структурированную партийную организацию с реальным членством? В большинстве своем партийные организации ограничиваются активом, то есть своим руководством. Всех остальных привлекают на платной основе и только в единичных случаях — на волонтерской основе.

Кто-то спросит: «Что ты себе позволяешь, если и сам такой же менеджер? Купился на престижность профессии? Так имеешь ли моральное право писать эту статью?»

Сразу отвечаю — да, имею. Выбирал профессию в сознательном возрасте, уже после того, как поработал на руководящих должностях. Это мое второе образование. В нашей группе на стационаре училось более тридцати студентов. Посещали пары только десять. С остальными одногруппниками мне так и не удалось познакомиться — они пришли только за дипломами в индивидуальном порядке. Со временем узнал, что это в основном чиновники и бизнесмены, то есть «занятые люди», повышавшие квалификацию... А потом мы удивляемся — а каким же образом эта квалификация «повысилась»?

На практике же никто никого не назначает на руководящую должность сразу (разве что по-родственному, впрочем, этот критерий тоже не всегда действует). Обычно начинают с низов и постепенно продвигаются по карьерным ступенькам. Но тогда возникают вопросы: почему в вузах существует подготовка по специальности «управленец» и зачем управление считать специальностью? Чтобы устранить разногласия, нужно либо ликвидировать специальность «менеджмент», либо отказаться от упомянутого выше подхода к карьерному росту. Современное общество, пораженное модой на так называемые престижные профессии, заставляет человека достигать уровня собственной некомпетентности (принцип Питера). В этом легко убедиться, если рассмотреть типичный порядок выдвижения на определенную должность.

Компетентных повышают. Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа сотрудников, к которым нет претензий на их текущей должности. Повышение обычно связано с изменением характера выполняемых обязанностей. Если сотрудник справляется с новой должностью, он станет кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник подтверждает свою компетентность, он поднимается по карьерной лестнице. Рано или поздно он оказывается на должности, с которой уже не может справиться. С этого момента сотрудник перестает быть кандидатом на повышение и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются на должности до уровня, на котором они становятся некомпетентными.

Некомпетентных не понижают. На первый взгляд может показаться, что никакой проблемы нет, достаточно просто вернуть сотрудников, которые на новом месте не справляются, на предыдущую должность. На практике это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководства, предложившего повышение сотрудника или согласившегося с ним, поскольку, признав некомпетентность выдвиженца, они вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент выявления некомпетентности зачастую уже занята, поэтому возвращение на нее одного сотрудника приведет к необходимости понизить (или уволить) других, что очень сложно и тоже невыгодно. В результате, несмотря на то, что некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидной, его не понижают. Только тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть тех, чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют, но, как правило, не посредством возвращения на более низкую должность, а через увольнение или перевод на такую должность, где его некомпетентность будет не так заметна и опасна.

Отказ от повышения маловероятен. Социально-экономические условия в западном обществе нацеливают человека на успех, что понимается прежде всего как рост карьеры и заработной платы. В таких условиях человек, даже прекрасно понимая, что не справится с предлагаемой ему должностью, обычно не может от нее отказаться, поскольку натолкнется на жесткое давление всего своего окружения, включая семью, знакомых, коллег и руководство.

Продвижение вопреки некомпетентности. Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на текущем месте он проявляет некомпетентность. Это может быть сделано благодаря личным связям с принимающим решение руководством или с целью освобождения места для другого сотрудника, которого нужно повысить. Такие случаи не нарушают принцип Питера, ведь сотрудник при этом просто уходит с одного места, где он некомпетентен, и появляется в другом, где почти наверняка тоже не справится.

Иерархический регресс. Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность деградировать. Чем больше сотрудников проявляет некомпетентность, тем больше снижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо сказывается на иерархии массовый «ударный перегон» сотрудников, поскольку ускоряет их приближение к состоянию некомпетентности.

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности. Поскольку принцип Питера касается всех работников и систем, его последовательное применение позволяет сделать вывод, что через какое-то время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система прекратит свое существование, поскольку в ней некому будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно находится достаточно сотрудников, еще не достигших уровня некомпетентности, — именно они и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система небольшая, в ней может просто не хватить достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до уровня своей некомпетентности.

Синдром конечной остановки. Для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, который называют «синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник осознает или по крайней мере подсознательно чувствует собственную некомпетентность. Для поддержания положительной самооценки он пытается создать, к тому же не столько для окружения, сколько для самого себя, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу любой другой активной, легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование к подчиненным как можно точнее их соблюдать даже вопреки объективной целесообразности. Синдром является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственный действенный способ борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос амбиций в ту сферу деятельности, где уровень некомпетентности еще не был достигнут (радикальная смена работы, хобби).

Выход один — делать только то, что любишь. Не идти за веяниями моды и эфемерной престижностью, а заниматься делом, которое нравится и в котором чувствуешь себя настоящим профессионалом. К управлению также необходимо иметь способности и талант. Не нужно подменять понятия — руководитель (менеджер) должен руководить, а подчиненный — выполнять поручения. Этим каждый из нас принесет максимальную пользу как себе, так и обществу.