«ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ» ВЕСЬМА ПРИБЫЛЬНА

Нынче бизнес диктует свои правила игры, согласно которым кадры действительно решают все. Молодым рекрутинговым агентствам нужно пройти за месяцы путь, который западные структуры преодолели за десятилетия, иначе у них отнимут хлеб несравненно более сильные иностранные конкуренты. И они торопятся. Ибо «охота за головами» не только прибыльный легальный бизнес, но и увлекательная, захватывающая деятельность, сродни работе разведчика. «Охотой» можно заработать много. Для опытного «охотника» 20 тысяч долларов в месяц — не предел...

Люди постепенно, но освобождаются от апатии плановой экономики, когда почти все решалось без их участия. И пытаются найти себе лучшее место, с большей оплатой, понимая уже, что «от добра добра не ищут» и «незаменимых людей нет» — тезисы прошлых лет. Сегодня уже мало найти свое место в жизни, надо найти его первым. Тем более что тысячи фирм и компаний постоянно нуждаются в притоке профессиональных кадров. Вкладывая огромные деньги в здания и оборудование, нужно платить и за главный ресурс — трудолюбивых и честных специалистов. Вот откуда повышенный интерес к услугам кадровых агентств.

В обычном агентстве, работающем с заявками фирм и организаций, можно найти приличную работу и при этом не потратить ни копейки, так как все его расходы оплачиваются работодателями.

В агентствах, которые собирают заявки от соискателей и затем ищут работодателя, рады всем, независимо от возраста, пола, национальности и образования. Лишь бы человек был платежеспособным. Заполнение анкеты здесь стоит от 10 гривен до 10 долларов. Такое агентство, увы, не гарантирует будущего трудоустройства, но в случае успеха соискатель обязан заплатить часть своей первой зарплаты (от 30 до 50%).

Компании «закрывают» большинство вакансий самостоятельно. Около 60% сотрудников находят «по знакомым», 20% —по объявлениям и «самотеком», еще 10% — через объявления в специализированных СМИ («Работа для Вас», «Нужна работа»). И только оставшиеся — ищут через рекрутинговые агентства. Это совершенно нормально. Никто не будет подбирать всех работников через рекрутеров — слишком дорого. К рекрутерам попадают «самые сложные десять процентов». К примеру, недавно был введен в строй новый пивзавод и его штат сформирован в основном из сотрудников двух других пивзаводов этой же компании, а вот «пусковика» завода, а в дальнейшем — его генерального директора долго искали через агентство. Нашли. Но не в Украине, а в России, точнее, в Ростове-на-Дону, где соискатель долгое время работал главным инженером аналогичного пивзавода.

Сегодня в стране работает почти 500 рекрутинговых агентств, которые заняты подбором персонала (кстати, в 2000-м их было только 60). Как видим, рост значительный. И вообще, рынок в Украине (как и в России) способствует миграции «голов», и это в определенной степени облегчает работу «охотников за головами». Во-первых, миграции «голов» помогает само государство, поскольку оно неспособно распорядиться своим интеллектуальным потенциалом. Во-вторых, нет ни одной государственной программы, которая бы решала проблемы формирования рынка интеллектуального труда и анализировала бы возможности маневра интеллектуальным потенциалом как главным ресурсом любого современного общества.

Все ли агентства заняты подлинным рекрутингом? Оказывается, большинство из них (350—400) осуществляют элементарную селекцию — из множества резюме, отловленных в основном из Интернета, отбирают 5—7, которые затем и предлагают заказчику. Работа весьма трудоемкая. Ведь из двух тысяч резюме, которые чаще всего приходится анализировать, может оказаться, что тысяча восемьсот претендентов вообще не имеют отношения к данной специальности, хотя и не прочь получать хорошую зарплату.

Процесс поиска высокооплачиваемого специалиста — целая наука. Но отечественной школы рекрутинга нет, как нет и системы обучения специалистов этой профессии. Ведь это та редкая отрасль, которая ничего не взяла от Советского Союза — ни кадров, ни опыта. Такого вида деятельности тогда попросту не было. «Рекрутер — это специальность понимать другие специальности» — такой лозунг висит в одном из киевских агентств.

Война между работником и работодателем продолжается уже много веков, и конца ей не видно. Подчиненные говорят: «Не бывает хороших начальников». Но то же самое, между прочим, относится и к подчиненным. Любой руководитель убежден, что вверенный ему коллектив думает только о том, как бы поскорее удрать, урвать, принять, подглядеть и подсидеть. Вопрос в том, как много раздражения накопилось в начальнике. И вообще, отношение руководства компании к тем, кто в ней работает, проявляется даже в том, как называют персонал. Можно услышать самые разные обращения: «друзья», «коллеги», «сотрудники». Но даже не это главное. Часто в компании не умеют мотивировать персонал на хорошую работу. Обращаются в агентство рекрутинга с просьбой подыскать человека, который бы заставил сотрудников добросовестно трудиться. Трудно понять руководителю, что не погонщик и надсмотрщик исправит положение, а структуризация предприятия и создание системы мотивации сотрудников к труду.

Многие считают, что только кандидат «со стороны» может справиться с делом. Но опыт доказывает, что лишь тогда, когда нет альтернативы внутри компании, надо приглашать «варяга». К примеру, в одной винодельческой компании освободилась должность директора по маркетингу. Недолго думая, руководство обратилось к рекрутерам и наняло на работу квалифицированного менеджера, до этого торговавшего продуктами питания. И на зарплату не поскупилось: новичок получал гораздо больше своего предшественника. Но продажи через месяц резко упали. Оказалось, что работа отдела маркетинга держалась на ведущем специалисте, который, после ухода шефа, с полным основанием рассчитывал занять освободившееся место. Но руководство не только проигнорировало это, но и обратилось к нему с просьбой обучить своего нового начальника особенностям работы. В результате, ведущий специалист затаил обиду. Итог: новый директор по маркетингу был уволен, на его место назначен ведущий специалист, что в считанные месяцы привело к увеличению продаж этой марки вина на 22%.

Некоторые компании наоборот — никогда не приглашают «варягов», а, организовав постоянную учебу персонала, готовят всех специалистов (даже высшего звена) «из своих». Именно в такой компании от сотрудника, который, работая, получил второе высшее образование, услышал: «Даже Ленин говорил, что учиться, учиться и учиться лучше, чем работать, работать и работать».

Интересно, что ряд компаний придерживается следующего правила: лучше принять на работу «сырого» специалиста, но с потенциалом, чем готового, с опытом работы. Считают, что с помощью обучения он поднимется до нужного уровня, да и «время жизни» такого специалиста в компании, как правило, больше.

До того, как начать поиск, рекрутинговое агентство должно определить — какой именно специалист нужен? А это, как ни покажется странным, далеко не каждый заказчик знает. Бывает, в одном сотруднике хотят совместить две должности, к примеру, директора по маркетингу и директора по продажам, — а ведь это совершенно разные профессии. Одна крымская строительная компания дала задание рекрутерам найти экскаваторщика со знанием французского языка — французский инвестор прислал на сооружающийся курортный комплекс собственных инженеров и прорабов. Вполне возможно, что такого экскаваторщика нет не только в Украине, во всем СНГ нет. И в самом деле, можно придумать такую должность, которая под силу лишь человеку с уникальными знаниями. А не лучше ли такую функцию разбить на две составляющие, то есть нанимать двух специалистов — экскаваторщика и переводчика с французского. После целого года безуспешного поиска это и пришлось сделать.

Рекрутеры своей репутацией дорожат и убеждают всех, что работают по некоему этическому кодексу и, следовательно, не «переманивают» специалистов, а дают оптимальное решение вопроса, то есть предлагают несколько кандидатур, а уж последнее слово за нанимающей компанией и, разумеется, за кандидатами. Выбор, дескать, каждый делает сам. Разумеется, хорошо, если бы это было именно так. «Но мачеха-жизнь диктует свои условия», — признался мне замдиректора одного известного рекрутингового агентства. И объяснил: «Приходится специалистов буквально воровать, коль сами они не понимают, где их счастье. Причем, именно рекрутер должен найти специалисту «мотив перехода», причину покинуть свою текущую работу. Ведь специалисты такого класса, как правило, без работы не сидят и на любое предложение не соглашаются. Но труднее всего мастерски обставить переход специалиста в компанию конкурента, да так, чтобы комар носа не подточил. А для этого организовывается «игра на скрипочке», то есть сперва специалист уходит, для вида, конечно, в какую-нибудь третью компанию. А уж через два-три месяца занимает пост генерального директора той самой компании, которая его сманила. И конкуренту — хана».

Кстати, тот самый этический кодекс гласит, что рекрутинговое агентство обязано не контактировать с «проданной головой» в течение срока действия контракта — а это не менее двух лет. Конкуренты тоже не трогают «свежую голову» — ведь дальнейшим покупателям работники-попрыгунчики тоже не нужны, и претендент должен доказать свою ценность на последнем месте работы. Но случается, и это положение не соблюдается.

И все-таки без рекрутинга нельзя. Ибо агентство, найдя одного или нескольких кандидатов, по каждому предоставляет исчерпывающие данные, включающие психологическую характеристику, служебный «портрет», анализ уровня профессиональных знаний, человеческих качеств и интеллектуальных способностей, а также — свою трактовку поведения кандидата в стрессовых ситуациях и оценку его соответствия требованиям, сформированным заказчиком. Работа сложная и деликатная. Хорошее агентство, к примеру, имеет несколько кабинетов для собеседований с соискателями, два-три входа в само помещение агентства, две-три туалетные комнаты — все для того, чтобы соискатели никогда не встретились лицом к лицу.

Рекрутинговое агентство способно также разрешить большинство затруднений, накладок и недопониманий, возникающих между соискателем и работодателем. Оказывается, при знакомстве работодателя и потенциального сотрудника возникает множество казусов, которые иначе, как дурацкие, не назовешь. Примеров множество. Руководитель назначил собеседование, но не пришел в срок — соискатель обиделся. Соискатель не смог найти предприятие по указанному адресу, но постеснялся переспросить. Работодатель и соискатель ждали звонка друг от друга, но каждый не захотел звонить первым. Соискатель долго ждал в приемной аудиенции у руководителя и тем самым сложил плохое мнение о компании... Странно, не правда ли? Ведь речь идет не об обидчивых юношах, а о солидных людях, претендующих на роли руководителей предприятий и фирм. А рекрутинговое агентство не только улаживает конфликты между заинтересованными сторонами, но и нередко предотвращает их.

Хороший рекрутер, как правило, имеет профильное образование (психология, кадровый менеджмент и специализация в определенной отрасли). Он должен уметь красиво «выйти» на специалиста, которого ищет работодатель, быть слугой двух господ, быстро перестраиваться в ситуациях неуспеха, которые случаются весьма часто, спокойно выслушивать нелицеприятное как от кандидатов, так и от работодателей. Работа рекрутера требует большого внимания и терпения, развитой интуиции, таланта понимать невысказанное и угадывать невыразимое. Ибо искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Как сказал один успешный рекрутер: «Мыслителей нынче много. Мыслящих — мало». Но еще труднее убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую, на переговоры с ним иногда уходят многие месяцы.

Главный заработок рекрутера — это процент от совершенной сделки. Сдельная форма оплаты труда (в отличие от стабильно установленного оклада) стимулирует и к качеству, и к оперативности. Вот почему пассивные, пессимистичные и просто не расположенные к кадровой работе люди отсеиваются очень быстро. Остаются рекрутеры по призванию, достигающие в своем деле значительных высот.

В столице рекрутинговое агентство получает 15—30% от годового дохода супер специалиста, а в провинции оплата агентству может составить и 80% от такого дохода.

Но «молодые львы» и топ-менеджеры, за которыми гоняются все компании, те самые волшебники и палочки-выручалочки, способные действительно «раскрутить» любое предприятие, поставить его на ноги и дать максимальную прибыль, уже на вес золота. Предприятия и фирмы готовы платить рекрутерам и 100% от годовой зарплаты предложенного им сотрудника, но и по такой цене найти работника — проблема.

Да, сам рекрутер получает много, очень много. Потому что умных голов в обрез. Финансовых директоров с опытом. Менеджеров по маркетингу с гарвардским образованием. Специалистов по организации сети сбыта. Профессионалов промышленной разведки и контрразведки. На всю страну таковых сотня-две, и все, как правило, великолепно пристроены.

Если же товар окажется с браком и чем-то не угодит хозяину, агентство обязуется заменить его другим профи. Уже бесплатно.

«Охотники за головами» — представители новой профессии. Эти одиночки вращаются в среде топ-менеджмента и в буквальном смысле слова охотятся за профессионалами высших звеньев управления. Вот и хочется пожелать каждому специалисту, который еще не достиг больших высот, чтобы на него как можно быстрее устроили «охоту». А еще — Его Величество Случай, который, как мы понимаем, играет не малое значение. Удачи вам!