Підвищення зарплат в Україні: правда і фікція

Офіційна статистика фіксує швидке зростання зарплат.

Середньомісячна заробітна плата штатних працівників підприємств у 2017 р. сягнула 7104 грн, у першому кварталі 2018-го - 7974 грн, зокрема у березні - 8382 грн. Ці показники можуть викликати різні емоції залежно від особистої ситуації, комусь вони здаються мізерними, а комусь недосяжними. У всякому разі, не варто поспішати у звичній манері висловлювати недовіру до цих даних і до статистики загалом. Швидке зростання зарплат на нинішньому етапі є закономірним і має об'єктивні економічні й соціальні причини. При цьому середній показник може втрачати свою інформативність, якщо зростання зарплат відбувається нерівномірно за секторами економіки.

Чому не треба дивуватися швидкій динаміці зарплат. У ретроспективі показники зарплат в Україні завжди швидко рухалися (див. рис. 1). Річний приріст номінальної зарплати на 20% і більше становить, скоріше, норму. Реальна зарплата зазвичай зростала на 10% і більше, за винятком кризових років. Під час кризи 2009 р. зниження становило 9,2%, а під час останньої кризи - понад 25% сумарно за 2014–2015 рр. Збільшення реальної заробітної плати у 2016 р. на 9% і у 2017 р. на 19,1% насправді дало змогу лише повернутися до купівельної спроможності зарплат 2013-го. Щоб надолужити втрати минулих років, зарплата має зростати вищими темпами, ніж звичні 10–20%.

Порівняно високі темпи зростання зарплат (а також вища інфляція, вищі індекси ВВП) загалом притаманні країнам, що розвиваються. Однією з причин є низька відправна база: математично що менший дільник, то більший результат ділення. Інша справа, що практична грошова "цінність" цих великих відсотків може виявитися меншою, ніж 0,5–1% приросту зарплат у розвинених країнах.

Чому зарплати зростатимуть вищими темпами, ніж ВВП. Одним із найпопулярніших виправдань низьких зарплат в Україні є посилання на низьку продуктивність праці. Але так само можна стверджувати, що невисокі зарплати є причиною низької продуктивності, адже загальна продуктивність визначається шляхом ділення ВВП на кількість зайнятих, а системоутворюючою основою ВВП є оплата праці найманих працівників (заробітна плата плюс внески роботодавців на соціальне страхування).

Упродовж 2000-х років частка оплати праці найманих працівників поетапно збільшувалася, перетнувши позначку 50% у 2012–2013 рр. (див. рис. 2). Але з початком кризи вона стрімко скоротилася до 36,6% у 2016 р., натомість частка валового прибутку, змішаного доходу зросла до рекордних 48%.

Частково такий перерозподіл за категоріями доходу пов'язаний із втратою великої частини індустріальної зайнятості в Донбасі та зниженням ставки єдиного соціального внеску для роботодавців. Водночас це є свідченням поширення тіньових і "сірих" схем заробітку, а також відвертого перекладання бізнесом/роботодавцями кризового тягаря на своїх працівників. Безпрецедентне падіння реальної зарплати у 2015 р. на 20,2% при зниженні реального ВВП на 9,8% - пряме тому підтвердження.

Попередні дані 2017 р. засвідчують, що рекордне зростання зарплат (на 37,1% у номіналі, на 19,1% за індексом реальної зарплати) не внесло істотних змін у розподіл ВВП за категоріями доходу - частка оплати праці найманих працівників збільшилася лише на 2,3 процентного пункту. Якщо повернення докризової структури розподілу відбуватиметься такими темпами, у найближчі 5–7 років зарплата мусить зрости втричі. У будь-якому разі підвищення зарплат має відбуватися за рахунок не тільки збільшення фізичних обсягів ВВП, а й більш справедливого розподілу доходів у суспільстві.

Чому середня заробітна плата втрачає інформативність. За відсутності цілеспрямованої політики швидке зростання зарплат практично завжди супроводжується посиленням нерівності. Різні сектори економіки мають неоднакові можливості генерувати дохід, і особливо прикра закономірність полягає у тому, що найшвидше зарплати збільшуються зазвичай там, де вони і так вищі (рис. 3).

Упродовж 2017 р. найбільший номінальний приріст зарплат спостерігався у таких видах діяльності: державне управління та оборона; обов'язкове соціальне страхування (з 6420 грн у січні до 14442 грн у грудні, +8022 грн), професійна, наукова та технічна діяльність (з 8195 до 12682 грн, +4488 грн), постачання електроенергії, газу, пари та кондиційованого повітря (з 7343 до 11654 грн, +4311 грн), фінансова та страхова діяльність (з 11092 до 14899 грн, +3806 грн), інформація та телекомунікації (з 10210 до 13833 грн, +3623 грн). Ці самі види діяльності показали найбільший приріст і в першому кварталі 2018-го (за три місяці понад 1000 грн).

Причому всередині високооплачуваних секторів економіки нерівність між працівниками за розмірами зарплати значно вища (рис. 4). Власне, диференціація зарплат і формується переважно завдяки високооплачуваним категоріям, адже нижня межа регулюється розміром мінімальної зарплати. У вищеназваних високооплачуваних видах діяльності частка працівників із зарплатами понад 15000 грн становила у грудні 2017 р. близько 20%, у фінансовій і страховій діяльності - 26,7, у державному управлінні та обороні - 32%.

Нерівномірність зростання зарплат між і всередині секторів економіки та відсутність належного регулювання призводять до того, що "вершки" від зростання дістаються обмеженому колу працівників із вищих щаблів, тоді як більшість працівників отримують зарплати в межах 1–2 мінімальних розмірів.

З огляду на асиметрію та кривизну розподілу, більш адекватною статистичною характеристикою зарплат і загалом доходів вважається не середня, а медіана - розмір зарплати/доходу в центрі ранжованої сукупності працівників/населення. На відміну від середньої, медіана не є абстрактною розрахунковою величиною, вона відображає нерівномірність розподілу і може використовуватися для розрахунку інших аналітичних показників, наприклад межі бідності працюючих. Однак для цього потрібно мати персоніфіковані мікродані по кожному працівнику, а не середні чи зведені показники по підприємствах. Євростат, наприклад, у статистиці доходів широко використовує адміністративні дані (реєстри податкових служб тощо). У нас, на жаль, такої практики поки що нема.

Деякі додаткові чинники тиску на динаміку зарплат. Як відомо, населення України скорочується, причому переважно за рахунок людей працездатного віку, особливо молоді. Зростаючий дефіцит робочої сили дає працівникам більше підстав вимагати поліпшення умов зайнятості, включаючи підвищення зарплати, або ж шукати більш оплачувану роботу. Нинішній високий рівень безробіття якраз є відображенням посилення мобільності робочої сили у пошуках більш підходящої роботи. За даними статистики підприємств, рівень обороту персоналу по прийому та звільненню практично зрівнявся, тоді як у 2014–2016 рр. звільнень було істотно більше. У 2017 р. понад 30% штатних працівників змінили місце роботи. Інша справа, наскільки ці переходи є результативними, чи забезпечують вони хоча б якусь висхідну соціальну динаміку.

В умовах скорочення чисельності працездатного населення та зростання безробіття рівень економічної активності населення залишається практично незмінним. Це означає, що неактивні групи населення, які становлять потенційну робочу силу (у тому числі пенсіонери, домогосподарки, учнівська молодь), поки що не вважають досягнутий рівень зарплат привабливим для себе.

Отже, з боку населення існує великий тиск щодо підвищення рівня оплати праці. Цей тиск зустрічає неабиякий опір з боку роботодавців, які звично скаржаться на велике фіскальне навантаження та відсутність умов для розвитку бізнесу. Схоже, що становище працівників їх загалом мало цікавить, бо їх особистий добробут не дуже залежить від результатів "офіційної" діяльності їхніх підприємств. Інакше вони "розвивали" б свій бізнес не через економію на зарплатах і вигадування нових схем ухилення від сплати податків, а через розвиток свого персоналу.

Що може зробити держава. Держава має кілька важливих інструментів, що можуть стимулювати зростання зарплат, уникаючи надмірної чи необґрунтованої диференціації.

Мінімальна заробітна плата. "Популярність" мінімальної зарплати пояснюється передусім можливістю прямого впливу, адже вона встановлює мінімальний поріг оплати, що є юридично обов'язковим для всіх найманих працівників. Це дає змогу зменшити ризики бідності для працюючих і стимулювати до зайнятості навіть найбільш уразливі верстви населення. Можливість регулювати диференціацію в розмірах зарплати з'являється лише за умови досягнення достатньо високого рівня самої мінімальної заробітної плати порівняно із середніми стандартами доходів. Крім того, висока мінімальна заробітна плата стимулює роботодавців створювати робочі місця з необхідним "запасом" продуктивності, належним чином цінуючи працю найманого персоналу.

При встановленні мінімальної зарплати надзвичайно важливо знайти оптимальний баланс стимулів та обов'язків, щоб забезпечити належні стандарти праці, зменшити нерівність і зберегти здорову конкурентність. Саме тому у розвинених країнах розмір мінімальної заробітної плати визначається, як правило, шляхом широких і тривалих консультацій і переговорів усіх сторін соціального діалогу. У деяких країнах Європи (Австрії, Данії, Фінляндії, Італії і Швеції) це питання досі повністю регулюється колективними угодами на секторальному рівні, без прийняття законодавчих актів на національному рівні.

В Україні розмір мінімальної заробітної плати встановлюється державою практично одноосібно, без належних консультацій і дебатів з іншими сторонами соціального діалогу. Це надає мінімальній зарплаті якісно іншого забарвлення - бізнесом і працівниками вона сприймається як зовнішня, нав'язана величина, що не відображає їхніх можливостей і сподівань. Звідси походить ще одна проблема - відсутність чітких об'єктивних критеріїв для визначення конкретного розміру мінімальної зарплати.

Донедавна орієнтиром був розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, хоча цей маячок був так само формальним і мало пов'язаним із реальною вартістю життя. Наприкінці 2016 р. у законодавство про оплату праці було внесено істотні зміни, зокрема змінено юридичне визначення мінімальної зарплати в бік розширення її рамок. Якщо раніше вона застосовувалася для визначення мінімального розміру окладу/ставки (тобто основної зарплати), нині до неї включаються всі додаткові, заохочувальні та компенсаційні виплати, за винятком доплат за роботу в несприятливих умовах праці, підвищеного ризику для здоров'я, в нічний і надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Крім того, з визначення мінімальної заробітної плати вилучено ознаки виконаної роботи: якщо раніше це була винагорода за просту, некваліфіковану працю, то тепер складність виконуваної роботи не має значення. Найбільший ризик законодавчих змін у структурі та змісті мінімальної заробітної плати (ще й разом із появою можливості відмовитися від використання тарифної сітки) полягає у подальшому викривленні співвідношень в оплаті кваліфікованої і некваліфікованої праці з тенденцією до зрівнялівки.

Необхідно не лише напрацювати економічно і соціально обґрунтовану та прозору методику визначення мінімального порогу заробітної плати, а й змінити саму процедуру її затвердження. Процес широкого обговорення з належним залученням усіх сторін соціального діалогу має стати головним у процесі політичного врегулювання та суспільної легітимізації цього стандарту.

Фіскальна політика широко застосовується у зарубіжному досвіді, даючи додаткові можливості для зменшення нерівності в реальних доходах працівників шляхом урегулювання "верхнього" діапазону диференціації заробітної плати та більш справедливого розподілу фіскального тягаря між низько- й високооплачуваними працівниками. Розвинені країни широко застосовують такий фіскальний стандарт, як прогресивна шкала оподаткування. Вона передбачає встановлення кількох ставок, за якими стягуються податки, залежно від розміру нарахованої зарплати (вища зарплата - вища ставка), що забезпечує мінімізацію ставки податку для працівників із низькими зарплатами. Також широко використовується податковий кредит у вигляді зменшення зарплатної бази оподаткування, який може застосовуватися для всіх або для цільових груп, що потребують додаткових стимулів до зайнятості. Наприклад, Швеція надає такий кредит для працівників старшого віку, Австрія, Нідерланди - для працівників з дітьми.

Запровадження цих фіскальних стандартів в Україні матиме надзвичайно важливе значення для зменшення нерівності та справедливої диференціації доходів населення. Щоб уникнути негативних наслідків щодо можливого зменшення фіскальних надходжень, потрібно ретельно опрацювати різні варіанти прогресивних шкал із підбором оптимальних ставок оподаткування. Дослідження досвіду розвинених країн засвідчують, що за належної адміністративної спроможності збільшення прогресивності оподаткування можна запровадити без шкоди економічному зростанню.

Політика оплати праці у державному/публічному секторі. Новий етап реформування систем освіти і охорони здоров'я передбачає у тому числі зміну принципів оплати праці. Оскільки це найчисленніші галузі бюджетного сектора, можна зробити висновок, що незабаром Єдина тарифна сітка де-факто перестане застосовуватися. Це означає, що нерівність у зарплатах у державному секторі може ще більше посилитися.

Наприклад, медична реформа передбачає повну зміну критеріїв формування та спрямованості фінансових потоків, - винагорода медичного персоналу буде пов'язана з кількістю клієнтів та обсягом наданих послуг.

Нова редакція Закону України "Про освіту" (ч. 2 ст. 61) передбачає, що посадовий оклад педагогічного працівника найнижчої кваліфікаційної категорії встановлюється в розмірі трьох мінімальних заробітних плат. Реалізація цієї гарантії буде поетапною, у період з 2018-го по 2023 р. щорічне збільшення посадового окладу педагогічного працівника найнижчої кваліфікаційної категорії буде визначатися пропорційно розміру збільшення доходів державного бюджету України порівняно з попереднім роком. Але чи вдасться досягти запланованих показників до 2023 р., залежатиме і від загальної економічної ситуації, і від ефективності системи державних фінансів (включаючи вміння збирати податки), і від політичної кон'юнктури, і від багатьох інших обставин. Наприклад, у нас тривалий час на рівні законодавства декларувався рівень оплати праці медичних та освітніх працівників не нижче середньої у промисловості, але ця декларація так і залишилася тільки на папері.

Що стосується зарплат у секторі державного управління, то багаторазово вже наголошувалося, що основна заробітна плата (оклад) має бути дійсно основною складовою, а не потопати під вагою різноманітних надбавок і премій. Виплата надвисоких премій типу "за особистий внесок у загальний результат роботи державного органу", розмір яких не має чітких критеріїв чи обмежень, викликає найбільше обурення, оскільки населення поки що не надто відчуває результати цієї роботи. Викривлена структура фонду зарплати засвідчує, що регулювання здійснюється в ручному режимі, виходячи з фінансових умов поточного бюджету. В умовах нестійкої фінансової ситуації це спричиняє непевність становища працівників державного управління: як усі наймані працівники, вони не мають бути заручниками фінансових негараздів роботодавця.

Окремо можна дискутувати щодо масштабів підвищення та співвідношень окладів залежно від посади та юрисдикції. В умовах децентралізації роль міських і районних органів державної влади значно посилюється, і це має бути відображено в посадових окладах їх працівників, тобто вони повинні зростати швидше, ніж на регіональному та національному рівнях. Щоправда, тут загалом постає питання про модель управління та перерозподіл обов'язків між органами державної влади й органами самоврядування на рівні територіальних громад.