КРОЛИКІВ УЖЕ РОЗВЕЛИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ: ВІД МОДИ ДО ПРАГМАТИЗМУ

Сьогодення українського бізнесу, в тій його частині, де температура конкуренції помітно піднялася, характеризується гарячковим інтересом до питань управління персоналом. Кількість персоналу, його вартість та якість, а саме знання, уміння й навички, є чи не основними чинниками, що впливають на ефективність роботи компанії. Чимраз більше місцевий менеджмент усвідомлює потребу в кадровому плануванні, тобто плануються кількість і вартість персоналу, що його потрібно залучити в ту чи іншу фірму. Але процеси планування розвитку людських ресурсів, себто знання та вміння, що їх працівники мають демонструвати на робочих місцях, все ще в зародковому стані в українських компаніях. Даруйте за банальність, але єдиним засобом поліпшення кадрового потенціалу є навчання співробітників, чий рівень на загал у пересічній українській компанії є лякаюче низьким. Висновки досліджень, пов’язаних із практикою оцінки персоналу в українських компаніях, що репрезентують різні галузі бізнесу й регіони, невтішні: лише 20—25% працівників роблять реальний внесок у зростання компанії. Грубо кажучи, завдання, що їх виконують сто осіб у «комерційній структурі», можуть виконувати двадцять п’ять без особливих втрат для бізнесу. Все частіше чуєш від керівників слова «працювати ні з ким». Зрозуміло, що причиною низької ефективності роботи українських компаній є не тільки слабкі знання та вміння персоналу, але й низька культура організації ділових процесів. Попри те вже чотири роки повним ходом, особливо в Києві, персонал навчається на різного роду семінарах і тренінгах. Ринок навчання стає щораз привабливішим для підприємців, які ще вчора про «тренінг» не знали й не відали. Зростає кількість рекрутингових і так званих кадрових агенцій, які вводять у перелік своїх послуг бізнес-навчання. Але чому ж, заходячи до київських крамниць, де персонал чи не поголовно навчався по програмах підвищення ефективності роботи з клієнтом, так рідко можна подибати справжній професіоналізм у роботі продавця-консультанта?..

Знімання вершків

Тотальне навчання персоналу властиве насамперед західному бізнесу, який вбачає в процесах набуття кадрами знань та умінь шлях до підвищення капіталізації своїх компаній. Отже, мода на навчання персоналу, як і багато чого, прийшла до нас із Заходу. Але прийшла не одразу. Десь починаючи з 1991 року, в Україні почали з’являтися перші спільні підприємства, що під проводом західного менеджменту заходилися будувати компанії за звичними на Заході схемами, де органічною складовою є відділ людських ресурсів (HR department), який систематично й системно має займатися навчанням і розвитком персоналу. Спочатку мало не весь персонал таких компаній вивозили за кордон для стажування та проходження короткотермінових курсів з актуальних дисциплін (маркетинг, корпоративні фінанси, управлінський облік, управління людськими ресурсами й таке інше). Потім, по мірі появи представництв мультинаціональних компаній і збільшення кількості спільних підприємств в Україні, стали відкриватися філії західних тренінгових компаній. Робилося те без зайвого галасу, й «моди на тренінг» ще не було, все відбувалося у звичних рамках принципу «свій до свого по своє». Деякі представництва потужних корпорацій ввели інститут внутрішнього тренера для навчання торгового персоналу й на позицію інструктора призначали людину, обізнану з особливостями діяльності та з уміннями передавати досвід і знання іншим. Паралельно в рамках технічної підтримки України західні фонди почали готувати інструкторів і консультантів для участі в різноманітних програмах допомоги українській економіці — насамперед у сфері навчання персоналу напівпритомних державних підприємств. Але й це не зробило навчання модним. Лише на зламі дев’яностих, коли вітчизняні компанії почали запрошувати персонал, що пройшов вишкіл у спільних підприємствах та стажування за кордоном, потреба в навчанні персоналу почала актуалізуватися. Піонерами тут були провідні горілчані торгові марки, які стали запрошувати нечисленних тренерів-одинаків для проведення семінарів з ефективного продажу для персоналу дилерських компаній. Дуже швидко така практика набрала ознак моди. У колі керівників торгових компаній стало модним говорити щось на кшталт: «Я тут недавно для своїх тренінг організував…» Почав зростати попит, а за ним, як гриби після дощу, — з’явилися вітчизняні тренінгові компанії. Спочатку це були фірми, створені найбільш досвідченими й професійно підготовленими тренерами з числа тих, хто пройшов вишкіл у західних тренінгових компаніях, або внутрішніми тренерами представництв деяких провідних західних корпорацій, що представляли на нашому ринку товари швидкого обігу (FMCG). Так з’явилися компанії одного тренера, щось на зразок театру одного актора. Потім привабливу нішу почали заповнювати малоуспішні рекрутингові агенції, які побачили перспективу непоганих заробітків. Успішні рекрутингові агенції продовжили практику спеціалізації на своєму ринку, оскільки невдалий експеримент з новою для них діяльністю міг суттєво погіршити репутацію, що на чутливому українському ринку найму та працевлаштування може вартувати втратою прибутків, а іноді й бізнесу взагалі. Компанії ж із низькою репутацією нічим, власне, не ризикували. Майже одночасно з рекрутерами на ринок бізнес-навчання вийшли деякі психологи, що спеціалізувалися у проведенні психотренінгів, і представники псевдотренінгових шкіл особистісного зростання на кшталт сумнозвісного на Заході «Life Spring». Майже одразу на молодому ринку виникли протиріччя між тренінговими компаніями, що поставили собі за мету розвиватися на засадах професіоналізму, і компаніями, що діють за принципом «піпл все захаває». На жаль, на той час замовників, що не дуже прискіпливо ставилися до пропозицій та результатів діяльності горе-тренерів, було вдосталь. Почалося звичне для України «розведення кроликів», коли за навчання персоналу заплачено гроші й немалі, а результативність роботи персоналу низька. Зрозуміло, що нікому не хочеться відчувати себе одуреним, і гучних скандалів на ринку ще не було, але я особисто знаю керівників, які не побоялися зізнатися, що марно витратили кошти на навчання, й більшу частину провини покладають на себе, бо недостатньо чітко визначилися з метою навчання й не провели цивілізованого тендеру на проведення навчання.

У пошуку системи

Зараз ринок навчання минає фазу хаотичності й дикості і вступає у фазу помірного прагматизму. Замовники хочуть отримати за свої гроші продукт високої якості. На часі поява критеріїв вибору постачальників саме якісного продукту.

Отже, про продукт. Яке навчання потрібне зараз в Україні? Відомо, що якість знань і вмінь персоналу в більшості українських компаній — шкода, але то треба прийняти, — дуже низька. Академічне навчання, що з року в рік на загал занепадає, суттєво ситуацію не змінить. Залишається лише надіятися на інтенсивне навчання на короткотермінових семінарах. Але воно має бути систематичним. Під системою в навчанні маємо розуміти таке: перед будь-яким навчальним заходом потрібно чітко визначитися з метою та результатами, що ми їх очікуємо отримати. Далі слід провести оцінку знань та умінь персоналу, який направляємо на навчання, а після проведеного семінару — заміри знань та умінь, що їх отримали учасники семінару, а потім, протягом кількох тижнів, —моніторинг того, наскільки вдало знання та навички актуалізуються персоналом на практиці.

Лише на основі аналізу фірма-виконавець презентує опис проблем і шляхи їх вирішення. Це можуть бути рекомендації щодо поліпшення організації ділових процесів, звільнення частини персоналу, не здатної до нарощування професійного потенціалу, зміни мотиваційної системи і таке інше. І вже потім тренінгова компанія пропонує програму навчання, яка включає кількість семінарів, їх періодичність і тривалість, зміст кожного семінару та інструментарій заміру ефективності проведених навчальних заходів. Тільки такий підхід до проведення навчання може слугувати гарантією, що ваші гроші не підуть на вітер.

Вибір тренера

Тепер підійдемо до питання щодо критеріїв відбору оператора надання навчальних послуг. Перший — це вік компанії. Зрозуміло, що майже всі вітчизняні компанії є молодими, але все ж ймовірність того, що старша компанія має більше компетенцій, вища. Далі наявність портфоліо замовників і рекомендацій. Наступним критерієм я би назвав кількість, досвід та освітній рівень штатних тренерів. Чим більше компанія має в штаті тренерів, тим стійкіша вона на ринку. Далі варто звернути увагу на спеціалізацію. Занадто високий універсалізм тренінгової компанії є радше недоліком, ніж перевагою. Варто дізнатися, який відсоток корпоративних тренінгів у структурі портфоліо компанії: більший — вартіснішою є компанія. Не зайвим буде поцікавитися рекламною активністю компанії: якщо висока, то гірше для вас — гарного постачальника клієнти знаходять за рекомендаціями, або через Інтернет. Далі важливим є стан офісу, матеріальної бази, презентаційних матеріалів, якими наочними й роздатковими засобами супроводжують навчання тренери. І нарешті найважливіше — чи тренінгова компанія є справді тренінговою, чи це додаток до кадрової агенції. Принагідно треба зазначити, що зараз все більше з’являється компаній, що спеціалізуються на проведенні відкритих семінарів. Це видно хоча б із кількості спаму, що ним вони щодня бомбардують наші поштові скриньки. Сказати, що це чергова хвиля піни на ринку освіти, я не ризикнув би хоча б тому, що серед компаній, які провадять відкриті форми навчання, є вузько спеціалізовані, які роблять добру справу з підвищення кваліфікації тих же фахівців з управління персоналом чи бухгалтерів. Тут не гріх згадати школу HR при Києво-Могилянській бізнес-школі та HR Центр, чиї зусилля з підготовки HR фахівців слід тільки вітати. Гадаю, що критерієм відбору є насамперед спеціалізованість компанії.

Повна автономія

На завершення бажалося б чогось оптимістично-бадьоренького на кшталт — «піна вже спадає, кроликів уже розвели, ринок сам вбиває штукарів-аматорів», але хотілося б означити проблеми, що не дають розвиватися ринку бізнес-навчання динамічно. Перший фактор — це великий дефіцит кваліфікованих тренерських кадрів. Підготовка доброго тренера — тривалий процес, аби розповісти докладно про специфіку навчання тренерів, потрібно було б написати не одну статтю. Для тренерської діяльності слід залучати людей зрілих: тренер, чий вік менший 28 років, — це радше нонсенс. З іншого боку, потрібні люди з добрими знаннями й досвідом роботи в компаніях на посадах маркетологів, менеджерів із продажу, HR менеджерів, логістиків і т.п. Сполучити високий фаховий рівень з уміннями розробляти й проводити навчальні програми — завдання не з легких. Зараз намітилася тенденція, коли компанії запрошують авторитетних тренерів на постійну роботу на керівні посади, пропонуючи їм такі рівні компенсації, проти яких важко встояти. Тобто ми втрачаємо фахівців на ринку, що, правду кажучи, лише народжується. З іншого боку, ринок втрачає «найсолодші» свої частини, адже великі вітчизняні корпорації намагаються створювати власні навчальні центри, на які покладають завдання повністю задовольнити потреби в навчанні, не залучаючи сторонні організації. Зрозуміло, що тенденція ця тимчасова й незабаром вони зрозуміють, що автономною в навчанні не може бути жодна корпорація в світі. Але тенденція є, і ринок має виробити на неї специфічну реакцію. Малий же бізнес, на який тренінгові компанії могли б переключити свою увагу, ще не скоро доросте до усвідомлення потреби в розвитку персоналу. Та все ж «кроликів уже розвели» і прагматизм перемагає.