Діагноз фірмі постав сам!

Усі організми розвиваються, ростуть і помирають. І організація (фірма, контора) не є винятком. Вважається, що «життєвий цикл» типової організації складається з п’ятьох етапів, які послідовно змінюють один одного. Назви для них ви можете придумати самостійно.
Перший етап
Усі вболівають за свою фірму, активно щось роблять, вигадують нові послуги, люблять клієнтів, щиро радіють кожній заробленій копійчині. Жодних конфліктів. Прибуток не дуже великий, але стабільний, є гроші на розвиток. Цей етап закінчується, коли фірма починає набирати нових співробітників. І настає...
…другий етап
Кістяк фірми продовжує жити за правилами першого етапу, але нові співробітники вже просто наймана сила, їм (за незначним винятком) немає ніякого діла до фірми та її проблем. Два головних питання, що хвилюють їх протягом дня, — «скіль­ки залишилося до зарплати» і «чому не підвищують». Деякі, правда, примудряються перейти в кістяк фірми за рахунок ініціативи й особистих якостей. Цей етап досить тривалий, конфліктів мало, звільняють лише за явну тупість і непридатність. Прибуток великий, стабільний. Клієнтів усе ще люблять, прислухаються до їхньої думки.
Минає час,
і настає третій етап...
Кістяк фірми зробив уже практично все, що можна зробити, вигадав усе, що можна вигадати. Тобто створив досконалий інструмент, який приносить прибуток. Найманих співробітників уже набагато біль­ше, ніж старих. Керівництво намагається згуртувати колектив, улаштовуючи виїзди на природу, спільні пиятики тощо. Зовні все гарно, начальство виголошує тости про дружний колектив, дарує подарунки на день народження, дає премії, але серед нових співробітників уже точиться гризня і дільба місць. Приходять нові начальники неосновних секторів, приводять своїх людей, звільняють старих, — коротше кажучи, локальні війни. Починають підшукувати собі нові місця люди, які започатковували бізнес (їм просто нудно). Клієнтів уже не люблять, вони, мовляв, «гади, заважають відпочивати на робочому місці».
Плавний перехід
у четвертий етап
Якщо немає фінансових криз, то зовні все добре. Реклама на кожному розі, глобальні проекти. Керівництво давно не намагається розібратися, що відбувається в організації, і віддає управління в руки найманих працівників, визначаючи лише глобальну політику фірми і переважно відсиджуючись на курортах.
Активне звільнення нормальних людей (із найманих), приймання на роботу забитих, неамбіційних на маленьку зарплату.
Відділами та секторами керує молодь, яка досі торгувала «снікерсом» і «марсом». У них плани з залучення клієнтів і організації нових проектів. Ті, хто справляється, пнуться нагору, менш щасливі йдуть продавати харчові добавки (практично без перепідготовки). Грошей море, штат роздувається до розмірів орендованого приміщення. Зі старих співробітників уже майже нікого не залишилося. На клієнтів глибоко начхати. Сотнею більше, сотнею менше, фінансові показники не страждають. Гроші вкладаються у нові проекти, офіси, техніку, але управляти всім цим уже нема кому, на всіх посадах сидять «манагери». В результаті проекти реалізовано від сили на 30% або, через недороблення, заморожено.
Етап п’ятий, останній
Не в значенні «останній перед крахом», а просто останній. Далі ніякого розвитку не відбувається. Керівництво усунулося від управління і починає організовувати щось у іншій галузі або в полі­тиці.
Інструмент, створений для заробляння грошей, починає застарівати, але відновити його нема ні сил, ні знань. Старі аналітики вже пішли, нові за оголошеннями не приходять. Як наслідок — повне заморожування по всіх напрямах. Незавершені проекти просто забуваються або продаються на запчастини. В офісі пасеться сіра череда, по телефонах невиразне бурмотіння «...я зараз вас з’єднаю, може, вам там підкажуть...». Допитливі клієн­ти лаються, згадують минулі часи й потихеньку змотуються до тих, хто молодше. Клієн­тів не бракує, але грошей у фірми вже набагато менше. Починаються масові скорочення співробітників і відділів. Далі можливі різні варіанти, найчастіше — продаж фірми.