За період дії воєнного стану, а це скоро рік, не залишилося сфер життєдіяльності, в яких не довелося б коригувати законодавство. Ось і Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№2136) змінювали залежно від обставин, продиктованих війною. У результаті чимало норм мирного часу скасовано. Деякі зміни для багатьох можуть стати серйозною несподіванкою.
У документі прямо сказано, що «на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав та свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України». Однак це не означає, що працювати можна поза правовими рамками.
Тобто укладати трудовий договір слід обов’язково. Чи має він бути у письмовій формі, вирішують самі роботодавці та працівники. До того ж при укладанні документа в період дії воєнного стану випробувальний термін під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (навіть для неповнолітніх, осіб з інвалідністю, вагітних жінок, одиноких матерів із дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю, внутрішньо переміщених та інших працівників, яких раніше це не стосувалося).
Під час воєнного стану можна підписувати й строкові договори з новими працівниками з метою їх оперативного залучення до виконання робіт, а також задля усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили. У тому числі йдеться про заміну фактично відсутніх працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких невідоме.
Для відвернення чи ліквідації наслідків бойових дій, обставин, що загрожують життю чи критично важливі для потреб людей, роботодавці можуть без попередження і згоди працівників перевести їх на іншу роботу та в іншу місцевість. Але це не стосується територій, на яких ведуться бойові дії. До того ж до цих робіт не можна залучати людей, у котрих є протипоказання за станом здоров’я. Заробітна плата за таку працю має бути не нижчою від середної на попередній роботі.
Важливо знати, що трудовий договір під час воєнного стану можна розірвати. При цьому ініціаторами звільнення можуть бути як працівники, так і роботодавці. Зокрема, працівники мають право розірвати трудовий договір негайно, якщо підприємство розміщене в зоні бойових дій або ж є загроза їхньому життю чи здоров’ю. Однак це не поширюється на тих, хто працює у критичній інфраструктурі, або осіб, залучених до суспільно корисних робіт.
Роботодавцям дозволено звільняти працівника під час тимчасової непрацездатності чи відпустки (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами і відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем після закінчення лікарняного чи відпустки.
При цьому особливу увагу варто звернути на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав (статті 40, 41 КЗпП), а не через саму лише тимчасову непрацездатність або перебування працівника у відпустці.
І це ще не все. Роботодавець може звільнити працівника у зв’язку з неможливістю забезпечити його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна внаслідок бойових дій, а також за відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці поспіль.
Слід мати на увазі, що трудовий договір можна й призупинити, якщо внаслідок воєнної агресії неможливе надання та виконання роботи. Працівник і роботодавець мають повідомити про це один одного в будь-який доступний спосіб. Треба наголосити, що трудові відносини за таких умов зберігаються. Саме призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, де, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення та умови його відновлення.
У разі незгоди працівника з наказом роботодавця ним або профспілкою, за його дорученням, відповідний наказ може бути оскаржений у центральному органі виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіальному органі.
Надзвичайно важливими є тривалість робочого часу та відпочинку. Нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень на об’єктах критичної інфраструктури, але з пропорційним збільшенням заробітної плати. Варто врахувати, що збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60 годин є правом, а не обов’язком роботодавця.
Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким, відповідно до законодавства, встановлюється скорочена тривалість робочого часу, вона не може перевищувати 40 годин на тиждень.
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем, як і час початку та закінчення щоденної роботи (зміни). Скорочення нічного робочого часу скасовується. Правда, уточняється, що вночі не можуть працювати без їхньої згоди вагітні жінки, матері дітей до одного року, а також особи з інвалідністю, яким протипоказана така робота.
Що стосується інших жінок, то, за їхньою згодою, вони можуть залучатися до важких робіт, робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт, до нічної та надурочної праці, у вихідні, святкові й неробочі дні.
Що стосується відпочинку, то його тривалість упродовж тижня можуть скоротити до 24 годин (у мирний час це було щонайменше 42 години щотижня поспіль). Окрім того, скасовується заборона працювати у вихідні дні та скорочений робочий день напередодні святкових, неробочих і вихідних днів. Немає й перенесення вихідного дня на інший, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним. Також не діє обмеження для надурочних робіт.
А ось щорічні оплачувані відпустки залишаються. Але роботодавець може обмежити їхню тривалість за поточний робочий рік 24 календарними днями і навіть відмовити у наданні невикористаних відпусток за попередні роки. Також закон дозволяє відмовити у відпустці працівникам на об’єктах критичної інфраструктури. Винятком можуть бути лише відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або ж для догляду за дитиною до трьох років. У разі звільнення працівника в період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсаціявідповідно до ст. 24 Закону «Про відпустки».
Щодо неоплачуваної відпустки, то працівник має право попросити її на будь-який строк (у мирний час було 15 днів на рік). Також роботодавець зобов’язаний надати працівникові, який виїхав за кордон або набув статусу ВПО, на його вимогу, відпустку без оплати терміном до 90 днів.
Насамкінець — про оплату праці, яка має відбуватися згідно з умовами трудового договору. Роботодавець повинен вживати щодо цього всіх можливих заходів. Правда, він звільняється від відповідальності за порушення свого зобов’язання, якщо доведе, що це сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. У разі неможливості вчасного розрахунку строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
Більше статей Тетяни Кириленко читайте за посиланням.