За период действия военного положения, а это скоро год, не осталось сфер жизнедеятельности, где не пришлось бы корректировать законодательство. Вот и Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (№2136) меняли по обстоятельствам, продиктованным войной. В результате многие нормы мирного времени отменены. Некоторые изменения для многих могут стать серьезной неожиданностью.
В документе прямо сказано, что «на период действия военного положения вводятся ограничения конституционных прав и свобод человека и гражданина, предусмотренных статьями 43, 44 Конституции Украины». Однако это не значит, что работать можно вне правовых рамок.
То есть заключать трудовой договор нужно обязательно. Должен ли он быть в письменной форме, решают сами работодатели и работники. К тому же при составлении документа в период действия военного положенияиспытательный срок во время принятия на работу может устанавливаться для любой категории работников (даже для несовершеннолетних, лиц с инвалидностью, беременных женщин, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком с инвалидностью, внутренне перемещенных и других работников, которых ранее это не касалось).
Во время военного положения можно подписывать и срочные договоры с новыми работниками с целью оперативного привлечения к выполнению работ, а также для устранения кадрового дефицита и нехватки рабочей силы. В том числе речь идет о замене фактически отсутствующих работников, которые эвакуировались в другую местность, находятся в отпуске, простое, временно утратили работоспособность или местонахождение которых неизвестно.
Для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, обстоятельств, угрожающих жизни или критически важных для потребностей людей, работодатели могут без предупреждения и согласия работников перевести их на другую работу и в другую местность. Но это не касается территорий, где ведутся боевые действия. К тому же к этим работам нельзя привлекать людей, имеющих противопоказания по состоянию здоровья. Зарплата за такую работу должна быть не ниже средней на предыдущей работе.
Важно знать, что трудовой договор во время военного положения можно разорвать. При этом инициаторами увольнения могут быть как работники, так и работодатели. В частности, работники имеют право расторгнуть трудовой договор немедленно, если предприятие размещено в зоне боевых действий либо же есть угроза их жизни или здоровью. Однако это не распространяется на работников критической инфраструктуры или лиц, привлеченных к общественно полезным работам.
Работодателям разрешено увольнять работника в период временной нетрудоспособности или отпуска (кроме отпуска в связи беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения — первого рабочего дня после окончания больничного или отпуска.
При этом особое внимание следует обратить на то, что такое увольнение происходит при наличии законных оснований (статьи 40, 41 КЗпП), а не из-за временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске.
И это еще не все. Работодатель может уволить работника в связи с невозможностью обеспечить его работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества вследствие боевых действий, а также при отсутствии работника на работе и информации о причинах такого отсутствия больше четырех месяцев подряд.
Нужно иметь в виду, что трудовой договор можно и приостановить, если вследствие военной агрессии невозможно предоставить и выполнять работу. Работник и работодатель должны сообщить об этом друг другу любым доступным способом. Надо подчеркнуть, что трудовые отношения при таких условиях сохраняются. Само приостановление действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, где, в частности, отмечается информация о причинах приостановления и условиях его восстановления.
В случае несогласия работника с приказом работодателя он или профсоюз, по его поручению, могут обжаловать соответствующий приказ в центральном органе исполнительной власти, реализующем государственную политику по вопросам надзора и контроля над соблюдением законодательства о труде, или его территориальном органе.
Чрезвычайно важна продолжительность рабочего времени и отдыха. Нормальная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 60 часов в неделю на объектах критической инфраструктуры, но с пропорциональным увеличением заработной платы. Следует учесть, что увеличение на период военного положения нормальной продолжительности рабочего времени до 60 часов является правом, а не обязанностью работодателя.
Для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т.п.), которым, согласно законодательству, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, она не может превышать 40 часов в неделю.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем, как и время начала и окончания ежедневной работы (смены). Сокращение ночного рабочего времени отменяется. Правда, уточняется, что ночью не могут работать без их согласия беременные женщины, матери детей до одного года, а также лица с инвалидностью, которым противопоказана такая работа.
Что касается других женщин, то, с их согласия, их могут привлекать к тяжелым работам, работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам, к ночной и сверхурочной работе, в выходные, праздничные и нерабочие дни.
Что касается отдыха, то его продолжительность в течение недели могут сократить до 24 часов (в мирное время это было как минимум 42 часа подряд каждую неделю). Кроме того, отменяется запрет работать по выходным дням и сокращенный рабочий день накануне праздничных, нерабочих и выходных дней. Нет и переноса выходного дня на другой, если праздничный или нерабочий день совпадают с выходными. Также не действует ограничение для сверхурочных работ.
А вот ежегодные оплачиваемые отпуска остаются. Но работодатель может ограничить их продолжительность за текущий рабочий год 24 календарными днями и даже отказать в предоставлении неиспользованных отпусков за предыдущие годы. Также закон позволяет отказать в отпуске работникам на объектах критической инфраструктуры. Исключением могут быть лишь отпуска по беременности и родам или же для ухода за ребенком до трех лет. В случае увольнения работника в период действия военного положения ему выплачивается денежная компенсация согласно ст. 24 Закона «Об отпусках».
Относительно неоплачиваемого отпуска, то работник имеет право попросить его на любой срок (в мирное время было 15 дней в год). Также работодатель обязан предоставить работнику, который выехал за рубеж или получил статус ВПЛ, по его требованию, отпуск без оплаты сроком до 90 дней.
Напоследок — об оплате труда, которая должна происходить согласно условиям трудового договора. Работодатель должен принимать для этого все возможные меры. Правда, он освобождается от ответственности за нарушение своего обязательства, если докажет, что это произошло вследствие ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы. В случае невозможности своевременно рассчитаться срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента восстановления деятельности предприятия.
Больше статей Татьяны Кириленко читайте по ссылке.