Старі граблі механічних годинників, або Чому немає кваліфікованих робітників

Повторення минулого

Пам’ятаю, років п’ятнадцять-двадцять тому в кожній газеті, у вагонах трамваїв чи салонах автобусів очі натикалися на оголошення про те, що потрібні робітники. Лунали вони й на всіх телеканалах і по радіо. Потрібні були судноскладальники, зварники, будівельники, кондуктори вагонів, продавці і, як мовиться, тощо, тощо, тощо. Вражав розмір пропонованої зарплати. Вона була, як правило, значно більша, ніж у кваліфікованих інженерів і спеціалістів із вищою освітою.

Економічний буревій, що прокотився Україною з переходом до ринкової економіки, розвіяв і ці оголошення. Підприємст­ва та будівництва почали прискорено позбуватися надлишків робочої сили. Кваліфіковані кадри й робітники потяглися в закордонні фірми, а слабаки в професії — на ринки і в торгівлю.

Та в міру того, як стає на ноги вітчизняний бізнес, починають оживати суднобудівні підприєм­ства, будівельна індустрія та й сфера послуг. Дедалі частіше й частіше знову в тих самих місцях і в ЗМІ з’являються майже ті самі оголошення. Щоправда, замість тодішнього «потрібні», сьогодні найчастіше пишуть «запрошуються». Все-таки демократія чогось навчила й чиновників. Але це, на жаль, і всі зміни у підходах до формування кадрового потенціалу країни. Навіть цифри зарплат, якими спокушають сьогодні кваліфікованих робітників, знову обігнали суми, що їх отримують інженери і рядові менеджери.

Тож це пряме повернення до минулого! Вочевидь, усе-таки міцно в нашому слов’янському менталітеті закладено — по кілька разів наступати на ті самі граблі.

Відомий американський спеціаліст у сфері психології ділових стосунків Джоел Баркер у своїй книжці «Як побачити нове і бути успішним у світі, що змінюється» переконливо доводить, що для цього потрібно насамперед змінювати парадигми, які складаються в суспільній свідомості. Щоб читачі краще зрозуміли зміст цього наукового терміна, він наводить такий приклад. На­прикінці сімдесятих років минулого століття Швейцарія була у світі першою з виробництва наручних годинників. На її частку припадало близько 90% прибутку, отримуваного у світі від вироб­ництва годинників із механічним приводом. Але з 1971-го по 1981-й із шістдесяти двох тисяч робітни­ків, зайнятих у цьому виробництві, п’ятдесят тисяч залишилися без роботи. Для маленької країни це стало трагедією. А все через те, що в цей час Японія, частка якої на годинниковому ринку не перевищувала одного відсотка, освоїла випуск електронних годинників на кварцовому механізмі. Та найповчальнішим є те, що цей електронний кварцовий механізм було винайдено в самій Швейцарії. Проте вітчизняні виробники годинників відхилили ідею як божевільну.

Щось подібне спостерігається сьогодні й з проблемою підготовки кваліфікованих робітничих кадрів. Ми намагаємося вирішити її тими способами, які нам добре відомі й тривалий час успішно використовувалися до цього. І не враховуємо змін, що відбулися у світі й навколо нас.

Традиційно в Росії і в Україні основними питаннями підготовки робітничих кадрів керувала (і координувала їх) держава. Наприклад, у молодому місті Миколаєві, що з’явилося на півдні України завдяки князеві Потьомкіну, вже у 1880 р. було відкрито портово-ремісниче училище.

У наказі генерал-адмірала Костянтина Миколайовича, який підписав документ про заснування училища, зазначалося, що государ імператор затвердив Положення і штат першої в Україні Портової ремісничої школи.

Як бачимо, уже на початку свого існування професійні училища почали спиратися не на приватний, а на державний капітал.

У 1940 році в СРСР було утворено державну систему трудових резервів. Проте основне завдання ремісничих училищ (РУ) та фабрично-заводських училищ (ФЗУ) зводилося не до підвищення загальноосвітнього і професійного рівня населення. Їх створювали насамперед для оперативної централізованої реалізації сталінської програми прискореної індустріалізації Країни Рад та її мілітаризації. Так комуністична партія заклала свою планову ідеологію й у саму систему державних трудових ресурсів. Її від самого початку стали будувати на волюнтаристських принципах централізації, суворого планового ведення роботи й повного державного фінансування. Тому з упевненістю можна стверджувати, що вся система трудових резервів сформувалася на базі комуністичного світогляду й цілком відповідала парадигмі освіти, яку проголошували і здійснювали тодішні керівники радянського Наркомосвіти.

У Положенні про трудові резерви зазначалося, що Раді народних комісарів СРСР надається право щорічно мобілізовувати до одного мільйона осіб для направлення в ремісничі училища. А сільські Ради депутатів трудящих зобов’язувалися виділяти в порядку мобілізації на кожні 100 членів колгоспу по дві людини чоловічої статі у віці 14—15 років для навчання в РУ і ФЗУ.

Пізніше, у 1961 році, систему трудових резервів реорганізували в державну систему професійно-технічної освіти (ПТО) із широкою мережею профтехучилищ (ПТУ) різного типу. У документах, які регламентують роботу ПТУ, вказувалося, що міністерства і відомства зобов’язані виділяти та безплатно передавати училищам механізми, прилади, інструменти та інші матеріали для обладнання майстерень, кабінетів і лабораторій ПТУ, будувати їм нові навчальні корпуси й майстерні та виконувати в них ремонтні роботи.

Так поступово сама держава вкладала у свідомість рядових і керівних працівників ПТО утриманські підходи до організації та функціонування системи професійно-технічної освіти. Постійна підвищена фінансово-економічна опіка з боку держави, закладена у фундаментальні документи, зрештою і сформувала колишню парадигму цієї гілки професійної освіти.

Діряві ночви

До чого це призводить, видно з таких фактів. За даними центру зайнятості Миколаївської області, у середньому близько половини випускників ПТУ після завершення навчання сьогодні не можуть знайти роботу за здобутою спеціальністю. Головна причина такої ситуації криється в недостатній професійній підготовці молодих робітників. Застаріла матеріально-технічна база, відсутність можливості опанувати в період навчання в училищах дорогі прогресивні технології, невміння працювати з новими матеріалами та інструментами роблять випускників ПТУ неконкурентоспроможними на ринку праці. Підучившись на підприємствах і набувши необхідний виробничий досвід, ці ж робітники подадуться за кордон. Така ситуація характерна для всіх регіонів країни.

Ось іще один показовий приклад. Чисельність миколаївських робітників тільки суднобудівних професій, зайнятих щорічно за межами України, у середньому становить чотири-п’ять тисяч. Таким чином, нинішня практика системи професійно-технічного навчання робітників нагадує діряві ночви: що краще організовано професійну підготовку робітників у місцевих ПТУ і на підприємствах, то краще вони працевлаштовуються на конкуруючих фірмах за кордоном. І зашморг дефіциту робітничих кадрів на підприємствах країни затягується дедалі тугіше.

Ми ж намагаємося залатати ці дірки старими методами. За роки незалежності України сфера професійно-технічної освіти не була обділена увагою владних структур країни. Її проблеми заслуховували на днях уряду у Верховній Раді, висвітлювали в цільових державних програмах, різноманітних наказах і постановах. Та, попри це, країні не вдалося домогтися істотних зрушень у сфері професійно-технічної підготовки робітничих кадрів.

Така ситуація не може скластися випадково. Її великою мірою визначають психологічні чинники, пов’язані з тією парадигмою ПТО, яку було сприйнято і сформульовано ще за років планової економіки і яка дотепер залишається у свідомості більшості чиновників і фахівців, зайнятих у цій сфері. Це чітко проглядається в змісті документів, які розробляють та ухвалюють з метою вдосконалення професійно-технічної освіти. Майже в кожному з них можна знайти пункти, які закликають збільшити обсяги державного фінансування, встановлюють державні показники щодо чисельності навчальних закладів, модернізації матеріально-технічної бази тощо.

Ось, приміром, указ президента України «Основні напрями реформування професійно-технічної освіти в Україні», підписаний Л.Кучмою 8 травня 1996 року. За змістом і духом цей документ, розроблений уже за умов ринкової економіки, майже нічим не відрізняється від постанов ЦК КПРС і Ради міністрів, які ухвалювали з даного питання ще за років планової економіки. Його директивна тональність, коли кожний розділ документа закінчується словами «необхідно», суперечить суті нових ринкових відносин, у яких почала функціонувати економіка країни, а саме — коли необхідність визначається не постановами, а економічною та діловою доцільністю.

Не випадково жодного реального впливу на стан ПТО цей документ, як і наступні, не мав. І це є доказом того, що фахівці і чиновники, розробляючи такі матеріали, все ще керуються застарілою парадигмою, яка не відбиває суті соціально-економічних змін, що відбуваються в країні, і узятого нею курсу на входження в європейський освітній простір. Кажучи словами Салтикова-Щедріна, ми намагаємося реформувати нашу систему ПТО так, щоб істотно нічого не змінювати.

Міністерство освіти і науки, якому підпорядковані ПТУ, постійно доводить уряду і Верховній Раді потребу збільшити витрати на фінансування цих навчальних закладів. Підприємства витрачають час і гроші на донавчання їхніх випускників і, щоб утримати робітників, постійно збільшують їм зарплату. Та мало хто замислюється про потребу докорінно переглянути саму систему професійно-технічного навчання кадрів, організаційні форми і методи, які склалися в Україні в цій сфері. Послуговуючись образами того ж таки Баркера, скажемо: щоб успішно вирішити кадрову проблему, потрібно думати не про вдосконалення механічних годинників, а навчитися робити електронні...

Потрібна нова парадигма організації професійно-технічної освіти. І будувати її маємо на основі ринкових відносин.

Для цього, по-перше, вона повинна враховувати та відображати специфіку робітничих кадрів як виду товару. А вона полягає передусім у його спроможності самопросуватися на ринки кадрів, де рівень попиту й ціна на робочу силу є вищими.

По-друге, підготовка робітничих кадрів має розглядатися як складовий елемент організації виробництва, без ретельного опрацювання якого неможливий випуск рентабельної продукції та ведення прибуткового бізнесу.

По-третє, професійне навчання робітничих кадрів слід розглядати як різновид освітніх послуг, які надаються не тільки державою, а й на рівних правах усіма суб’єктами господарської діяльності, які інвестують у підготовку кадрів.

А це означає, з одного боку, можливість приватизувати навчальні заклади, які здійснюють професійну підготовку робітників, і ввести їх у виробничу структуру підприємств і фірм. З іншого — це посприяє автоматичному включенню витрат на навчання кадрів у собівартість продукції і прирівняє процеси навчання та закріплення кадрів до тих, що фінансуються самим виробником.

Тільки тоді сформуються умови, за яких професійно-технічна освіта перестане постійно тягти з державного бюджету і навіть перетвориться на його донора. У цьому головна суть нової парадигми. За державою мають залишатися тільки функції контролю за дотриманням стандартів і якості професійного навчання.

Подібні парадигми і принципи їх побудови вже починають реалізовуватися в більшості країн із розвиненою ринковою економікою. Так, останнім часом за кордоном поширюються корпоративні форми професійної освіти та навчання, коли група підприємств, об’єднаних спільністю виробничо-технологічних і комерційних зв’язків, створює навчальні центри, в яких організовується безперервне професійне навчання персоналу — від здобуття робітничої професії та підвищення кваліфікації до закінченої вищої професійної освіти аж до рівня магістра. Наприклад, знамениті американські корпорації «Дженерал Моторс», «Катар Піллар», шведські «Електролюкс» і «Вольво», німецька «АЕГ» та інші вже багато років приділяють велику увагу розвиткові своїх корпоративних навчальних центрів.

Досвід корпоративної професійної підготовки кадрів нині дедалі більше поширюється і в Росії: на базі корпорації «Мосенерго» створений і успішно функціонує ресурсний центр професійної освіти (РЦПО), який здійснює професійно-технічну підготовку кваліфікованих робітників, підвищує їхню кваліфікацію та професійну освіту до університетського рівня. Завданням РЦПО є не тільки реалізація освітніх послуг, а й розробка конкретних заходів соціально-економічного характеру зі стабілізації та закріплення персоналу, підготовку якого здійснюють у корпорації. Тому робітничі кадри, навчені в РЦПО, не тікають зі своїх підприємств.

Для України характерна регіональна концентрація підприємств провідних галузей економіки, коли в одному місці зосереджено багато великих підприємств, господарств чи фірм, пов’язаних техніко-технологічною та економічною спільністю. Це створює чудові можливості для практичного здійснення нової парадигми професійної підготовки робітничих кадрів, що базується на основі внутрішньофірмового підходу до її реалізації. У результаті, як свідчить практика, може успішно вирішуватися й увесь комплекс проблем, пов’язаних із дефіцитом кваліфікованих робітників. Рамки газетної статті не дають змоги детально викласти шляхи реалізації цього завдання. Проте хочеться сподіватися, що публікація матеріалу допоможе громадськості, зацікавленим спеціалістам і підприємцям глибше осягнути суть порушеної проблематики й успішно вирішити весь комплекс питань, пов’язаних із підготовкою кваліфікованих робітничих кадрів, не наступаючи вдруге на граблі колишніх помилок.