Мобінг

Про мобінг ми чуємо дедалі частіше. Таке враження, що йдеться про епідемію нової соціальної хвороби. Судячи з численних закордонних публікацій, саме це підступне явище провокує звільнення з роботи, судові процеси, неврози, суїциди і матеріальні втрати, обчислювані в мільярдах. На робочому місці від нього потерпають чоловіки і жінки, досвідчені професіонали і молоді працівники. Мобінг процвітає як у державних установах, так і в приватних фірмах. Цьому явищу присвячують статті, книги та сайти. Для більш успішної боротьби з ним засновують громадські організації, відкривають гарячі телефонні лінії і вносять зміни в законодавство. На ньому наживаються журналісти, психологи і юристи...

Однак це все там, у них, стало публічним, у нас же залишається на рівні особистих драм і не набуває широкого розголосу, хоча передумов для такого явища, особливо в державних установах, хоч греблю гати. Часта зміна політичних команд, звільнення чужих, працевлаштування своїх і, як результат, системне пристосовництво в колективах, нашіптування і підсиджування — все це стало невід’ємною і порочною рисою молодої української демократії, до того ж ще не готової говорити про це явище вголос. У кожному разі, варто розібратися, що це: реальна серйозна небезпека для кожної працюючої людини чи чергова «розкручена» тема; нове модне слівце чи явище, яке існує давно?

Термін «мобінг» виник на початку 80-х із легкої руки психолога і вченого-медика, доктора Ханца Леймана, який провів дослідження цього явища на робочих місцях у Швеції. Мобінг — це колективний психологічний терор стосовно когось із працівників із боку його колег, підлеглих або начальства, що проводиться з метою примусити його/її піти з місця роботи. А простіше кажучи — це коли в колективі хтось когось намагається вижити. Таке явище існувало завжди. Палітра для опису всіх «принад», із якими можна зіштовхнутися за місцем роботи, яскрава й різноманітна: цькування, чвари, склоки, підсиджування, плітки, підкилимові ігри, дрібні пакості й великі підлості, стукацтво, інтриги, хамство, самодурство… А можна сказати ще й так: емоційне насильство, сексуальні домагання, психологічний садизм, інстинкт натовпу… Або й так: комплекс жертви, невміння вибудовувати міжособистісні стосунки, неефективне керування…

Мобінг, босинг, булінг…

Мобінг — загальний термін, який описує кілька варіантів психологічного цькування на робочому місці. Розрізняють вертикальний мобінг — коли колектив іде війною проти начальника або ж шеф виживає неугодного йому працівника (босинг — від англійського boss). Горизонтальний передбачає цькування колективом одного з працівників. Саме цей вид мобінгу найбільшою мірою відображає зміст самого терміна, що походить від англійського mob — натовп. А ще є булінг (термін, який трапляється переважно у Британії): найчастіше цим словом позначають цькування «сам на сам». Прибіч­ники цього терміна вважають, що в будь-якому колективному цькуванні все одно є призвідця й натхненник процесу. Задля справедливості слід ще згадати сендвіч-мобінг — одночасне цькування і по вертикалі, і по горизонталі.

Для кращого розуміння природи цього явища слід також враховувати, що мобінг може бути свідомий (навмисний) і несвідомий (стихійний). Свідомий — це цілеспрямовані дії, котрі мають конкретну, чітко сформульовану мету: створити людині такі умови, аби вона звільнилася із займаної посади. У такому випадку найчастіше йдеться про корисливі мотиви — обійняти чиюсь посаду, провести на неї когось зі «своїх», вислужитися перед начальством. Несвідомий — це коли людина не усвідомлює, що займається цькуванням. Просто хтось із колег викликає у неї постійне роздратування, що накопичується і вже просто проривається назовні.

Мобінг може бути латентний і відкритий, індивідуальний і груповий. А ще хронічний, або самовідроджуваний — коли, виживши одного колегу і трохи понудьгувавши, «колективчик» береться за нову жертву. Так само може поводитися «серійний булер-кілер» (який найчастіше трапляється серед керівників відділів), який «мочить» жертву за жертвою. Нерідко трапляються булери-вампіри. Їх цікавить переважно процес — попити крівці, а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги чи підлеглого.

Основні прояви

Практиковані способи виживання людини з роботи дуже різні: відмова в допомозі та спілкуванні; ігнорування прохань; негласний бойкот; припинення ділових контактів; провокування стресових ситуацій; різного роду приниження. Ті, хто займається мобінгом, регулярно ставлять під сумнів професійну компетентність колеги; ігнорують його успіхи; за його досягнення хвалять інших; сприяють, аби працівник був навантажений особисто йому неприємними обов’язками тощо. Не менш дієвими є й усілякого роду дрібні капості: переплутати папери; видалити потрібні файли; зіпсувати техніку; «заморити» улюблені квіточки; розпустити плітки, що ганьблять людину; не покликати до телефону; не передати важливу інформацію; зробити об’єктом глузувань або двозначних жартів.

Можливі наслідки

У жодному разі не можна недооцінювати можливого негативного впливу мобінгу на здоров’я, психіку і навіть долю людини, котра йому піддається. Цькування на роботі може призвести до виникнення відчуття соціальної неповноцінності; захворювань на нервовому грунті; проблем зі сном; нервових зривів; депресивних станів; інфарктів і навіть самогубства. Жахливе відчуття «всі проти мене» руйнує психіку людини, фатально впливає на її самооцінку. Працівник починає сумніватися в собі, своїй компетентності і здатності ладити з іншими людьми. Найпарадоксальніше, що людина, котру піддають систематичному цькуванню, інколи затято не хоче йти з роботи. Боротьба заради боротьби призводить до зсувів у психіці: прагнення «перемогти» глобалізується і перетворюється на супермету. Місце роботи бачиться як особливо цінне і ледь не єдино можливе. В людини виникає ілюзія, що вона більше ніколи не зможе знайти собі «місце під сонцем».

У жертви мобінгу може розвинутися підозріливість на межі параної, коли рядові і навіть рутинні негаразди та збої в робочому процесі починають здаватися підступами ворогів, а в невинному зауваженні вчуваються іронія, сарказм і прихована критика. Засмиканість, напруженість, завищена готовність захищатися, яка переходить іноді в агресію, — й ось від людини реально відвертаються навіть ті, хто й не думав брати участі в цькуванні. Виснаження нервової системи неминуче позначається на якості роботи. Таким чином, на момент звільнення ні в кого не виникає сумніву в правомірності такого фіналу. Тривалий час по тому людина все ще може перебувати у стані посттравматичного стресу. А набута невпевненість у собі згодом може серйозно нашкодити на новому робочому місці і вплинути на подальшу долю.

У цій тривалій психологічній війні не буває переможців: жертва знесилена й нерідко хвора; страждають її рідні та близькі... Тих, хто «виграв», можна тільки пожаліти, як кожного, хто став на шлях морального розкладу... А організація, в якій таке сталося, зазнає значних матеріальних і моральних втрат: збитки через зниження продуктивності праці; підірвана репутація; звільнення (іноді трохи відстрочене) добрих професіоналів, які не хочуть, з одного боку, брати участі в таких іграх, з іншого — ставати наступною жертвою.

До речі, привертання загальної уваги до тих негативних процесів, із якими можна зіштовхнутися на роботі, — це великий крок уперед на шляху гуманізації суспільства, захисту прав людини і загального поліпшення якості життя. Адже коли про якесь негативне явище багато говорять, його легше виявляти, вивчати й виробляти методи боротьби з ним. Водночас широкомасштабне обговорення будь-якої проблеми супроводжується дуже небезпечним «побічним ефектом»: галас сприяє своєрідній популяризації соціального зла під рубрикою «А тепер, дітки, повторимо ще раз слова, яких ніколи не можна вимовляти». Та все ж сподіватимемося, що плюсів у тому, що явище отримало назву і привертає загальну увагу, більше, ніж мінусів.

Поради тим, хто не хоче стати жертвою мобінгу

Загальновідомо, що профілактика захворювання — це значно краще, ніж тривале й далеко не завжди успішне лікування. Одна­ковою мірою це стосується і соціальних «хвороб», однією з яких є мобінг. Значно простіше постаратися не потрапляти в таке становище, ніж потім шукати з нього вихід.

Практика свідчить, що дуже часто все починається з моменту приходу людини на роботу. Дуже наївно було б сподіватися, що вас неодмінно приймуть із розпростертими обіймами і поспішать попередити, об які підводні рифи ви можете спіткнутися. Навпаки, новачка може очікувати щось на кшталт дідівщини. У кращому разі, старожили не без задоволення спостерігатимуть за вашими першими незграбними кроками. Тому з перших днів слід якомога більше дізнатися про робочий розпорядок, корпоративні традиції, неписані правила й закони. Багато їх неминуче здаватимуться зайвими, безглуздими й дуже обтяжливими. Прий­майте їх як даність, не кваптеся виступати з критикою, відмовлятися дотримуватися якихось із них чи взагалі зопалу пропонувати купу нововведень. Почекайте, поки станете «своїм» (чекати можна досить довго); вивчіть стиль керівництва і навіть особистісні риси шефа; заручіться підтримкою однодумців; із головою зануртеся у професійну специфіку; постарайтеся зрозуміти логіку організації праці та відпочинку, — а тільки потім спливайте з «революційними» пропозиціями. Понад 90 відсотків того, проти чого хотілося протестувати спочатку, згодом видасться єдино можливим і найбільш доцільним. Ще з дечим боротися буде безглуздо, а з чимось — можна буде змиритися. Таким чином, ви проявите ініціативу не під гаслом «усе не так», а конкретну й відразу ж пропонуючи раціональніше вирішення проблеми.

Водночас необхідно уважно придивитися до своїх нових колег. Може з’ясуватися, що далеко не всі вони бездоганні з погляду ділових рис, моралі і приємності в спілкуванні. Проте до вашого приходу колектив уже склався й усі якось притерлися і притерпілися одне до одного. Тому якщо ви потрапите в атмосферу навіть відносної терпимості, то вважайте, що вам добряче пощастило, — адже й ви не бездоганні. У жодному разі не ставте зайвих запитань, ухиляйтеся від критики товаришів по службі та обговорення їхніх якостей з іншими колегами, адже нова людина мимоволі може стати каталізатором конфліктів та взаємного незадоволення. І тоді ваші колеги, трохи поконфліктувавши між собою, згадають, що чвари почалися з вашою появою, й дружно об’єднаються проти вас у єдиному мобінговому пориві.

А ось якщо вам не пощастить і в новому колективі ви відразу потрапите на «поле бойових дій», не кваптеся долучатися до якогось із протиборчих угруповань. Залишаючись «позафракційним», можна знайти друзів і союзників серед нейтрально налаштованих колег і не нажити при цьому ворогів.

Зрозуміло, що мобінгу піддають не лише новачків. Вважається, що об’єктом нападок може стати будь-яка людина, котра хоч якимось чином відрізняється від більшості: розумніша/дурніша; багатша/бідніша; вродливіша/потворніша; провінційна/міська; іншої національності; «не тієї» статі; приїжджа; недбайливий працівник/високий професіонал; підвищений/знижений по службі, та й узагалі волею випадку кожна працююча людина. І щоб знати, де соломки підстелити, розглянемо, з яких причин можна піддатися психологічній атаці.

Вас не люблять «за діло»

Замисліться, чим саме ви можете дратувати своїх колег. Згадайте, чим бували незадоволені ваші рідні, однокурсники, друзі, колишні колеги... Практика свідчить, що люди значно нетерпиміше ставляться до дрібних поганих звичок, ніж до значних вад. Паління, надмірна пристрасть до кави, схильність постійно щось жувати, неакуратність, неввічливість, необов’яз­ковість, балакучість, критиканство, постійне скиглення, підлещування перед начальством — це те, що найчастіше дратує оточення. Усе, звісно, може бути значно серйозніше, коли йдеться не так про погані манери, як про негідну поведінку, негарні вчинки й негативні душевні риси. Але якщо ви готові задуматися над тим, за що вас не люблять і не поважають оточуючі, все ще можна виправити.

У кожному разі, не перевантажуйте собою оточення. Вмійте слухати, не поспішайте відразу висловлювати свою думку.

Вижити з корисливою метою

Було б занадто просто, якби мобінгу піддавалися лише недбайливі працівники і нехлюї, обтяжені поганими звичками. Добрий професіонал — перший у черзі не тільки на підвищення, а й на підси­джування.

Якщо ви припускаєте таємну інтригу з метою посісти ваше місце чи не допустити просування кар’єрною драбиною, зважте свої сили. Якщо маєте вдосталь «куражу» на непросту боротьбу, ризикніть. Якщо ж знаєте за собою набір таких рис, як тривожність, помисливість, схильність не довіряти власним силам і невміння гідно програвати, — терміново «втікайте», перш ніж складне психологічне протистояння підірве вашу психіку і здоров’я. Наявність нездорової конкуренції в колективі цілком і повністю лежить у сфері відповідальності керівництва.

За те, чого не можна змінити, або «просто так»

Тобто коли оточення реагує на такі ваші особливості, над якими ви не владні, — ви чоловік або жінка, людина «не тієї» раси, національності чи орієнтації; приїжджий тощо. Однак практика свідчить, що люди з такими характеристиками в аналогічних обставинах цілком по-різному адаптуються в соціумі: одні стають предметом глузувань і переслідувань, а інші не відчувають особливих складнощів. Усе залежить від того, чи вважає індивідуум свою особливість фатальною і ключовою в житті або долі.

Більшість проблем криються в нашій свідомості. Закомплексована людина — легка здобич у соціальних джунглях, поранена трепетна лань, яка приваблює хижаків запахом крові. Саме такі особи ризикують стати жертвою мобера-«вампіра». Щоб вистояти, слід спробувати позбутися своїх комплексів. Якщо вам удасться навчитися ігнорувати причіпки, глузування та дрібні капості, від вас неминуче від­чепляться, аби зайнятися пошуком нової жертви. Не виключено, що при­чини вашого цькування дурні, безглузді й несправедливі. Зануртеся з головою в роботу, станьте патріотом фірми, професіоналом високого класу і цінною кадровою одиницею — у вас з’явиться шанс, що вас цінуватимуть «попри все».

Якщо ситуація зайшла занадто далеко

Якщо ви відчули, що можете стати не просто об’єктом, а саме жертвою мобінгу, терміново готуйтеся до відступу. Шукайте запасний аеродром — іншу роботу, тимчасові підробітки, що завгодно. Внутрішньо прощайтеся зі своєю роботою, плануйте життя без неї. Неодноразово (!) доводилося спостерігати: щойно людина заспокоювалася і переставала боятися звільнення, все саме собою налагоджувалося.

Інколи буває корисно знайти ініціатора вашого цькування і спробувати перевести робочий конфлікт у площину людських стосунків, відверто поговоривши з ним (нею) або навіть попросивши допомоги. Незле б з’ясувати — хтось один каламутить проти вас воду, чи діє ціла «група товаришів». Натомість спробуйте заручитися підтримкою тих, хто вам симпатизує. Проте це слід робити лише в тому разі, якщо ви твердо впевнені, що вам не доведеться «виправдовуватися».

Багато що, як завжди, залежить від загального настрою. Якщо людина, відчувши психологічний дискомфорт, просто звільнилася, — можна вважати інцидент вичерпаним: неприємно, але можна пережити. Складніше, коли звільнення сприймається як життєва катастрофа. Справжньою жертвою мобінгу ризикує стати той, хто вирішив «перемогти», «довести», за будь-яку ціну втриматися на роботі. У процесі такої боротьби робота перетворюється для людини на надцінність, втративши яку, вона ніби втрачає сенс життя.

Людина може відчувати хворобливу залежність від конкретного місця роботи з різних причин: низька самооцінка і страх залишитися безробітною; котяча схильність звикати до місця і страх змін; страх фінансових утрат; убогий духовний світ і світогляд; причини інтимного характеру (приміром, закоханість в одного з колег) і багато іншого. У нормі людина має бути завжди готова залишити конкретне місце роботи, коли йдеться про уражену гідність, не кажучи вже про примітивне виживання.

Багато що залежить від уміння раціонально планувати своє життя. Небезпечно, скажімо, «класти всі яйця в один кошик» і будувати своє майбутнє з розрахунку, що конкретна робота буде вічною. Інакше втрата її може обернутися особистим фіаско і крахом для всієї сім’ї.

Мобінг — ганьба для фірми

Колективний психологічний терор — не рядова подія, а огидне явище, наявність якого свідчить про те, що керівництво не впорюється зі своїми обов’язками.

Хто сказав, що ми повинні однаково добре ставитися до всіх без винятку товаришів по службі і моментально починати любити кожно­го новачка, який з’явився в колективі? Хто може примусити нас сим­патизувати колезі, котрий регулярно зриває графік здачі робіт, підводить весь колектив, неохайний, безвідповідальний, скиглій, прилипала і дрібний інтриган? Цілком нормально, якщо прихід нової людини супроводжується періодом притирання, під час якого до неї придивляються і випробовують у різних ситуаціях. У нормальному здоровому колективі і притирання, і навіть можливе відторгнення відбуваються самі собою, у процесі, як низка дрібних робочих конфліктів. Зовсім інакше це проходить у колективі, де спостерігаються не зовсім здорові процеси. У такому випадку мобінг є основним способом кар’єрного росту, можливістю вислужитися перед начальством; єдиною умовою утриматися на робочому місці чи навіть колективною «розвагою». І тоді всі запитання — до керівництва.

Шефа — у відставку

Здавалося б, керівник, який себе шанує, повинен щосили протистояти мобінгу. На жаль, нерідко саме шеф і К^о стають винуватцями різного роду негативних процесів у колективі. Проблема може полягати в особистісних рисах і сумнівних моральних підвалинах управлінців.

Доводиться спостерігати, як на догоду своїм амбіціям іноді жертвують не лише цінними робітниками, а й інтересами фірми. Гра з підлеглими, як із пішаками, — одна із найдавніших, найбільш аморальних і, на жаль, найбільш захопливих. Панувати, вносити розбрат, наближати до себе то одних, то інших, зіштовхувати інтереси, провокувати нездорову конкуренцію — цим можуть грішити і керівні працівники середньої ланки: заступники, менеджери з персоналу, керівники відділів. Але основна відповідальність все одно лежить на главі фірми, який не має морального права не помічати того, що коїться в його господарстві. Причина може бути в хибному розумінні конкуренції як боротьби без правил і основного стимулу до роботи. Керівництво при цьому гласно або негласно заохочує суперництво, заплющуючи очі або навіть провокуючи співробітників на нечесні форми боротьби за виживання чи вищу посаду. Інколи тривале цькування жертви оформлюється як «показове побиття» — щоб інші боялися. Такий стиль керівництва найзгубнішим чином позначається на робочій атмосфері.

Втім, зовсім не обов’язково бути лиходієм із мильної опери, щоб отруїти життя своїм підлеглим. Шеф може бути просто закомплексованою, невпевненою в собі людиною, котра звикла самостверджуватися за рахунок інших.

Абсолютно фатальне процвітання у фірмі родинних або інтимних зв’язків. «Зайвим» при цьому ризикує стати навіть професіонал високого класу, на якому тримається вся робота.

Проте дурнів і невмійків значно більше, ніж відвертих негідників. Тому нерідко причиною мобінгу буває примітивна некомпетентність керівництва, власне, в управлінській сфері, зокрема не налагоджений механізм комунікації «вище керівництво « рядовий співробітник»; відсутність відпрацьованого механізму вирішення конфліктів; невміння підібрати достойних керівників середньої ланки. На деяких моментах зупинимося докладніше.

Організація праці

Конфлікти неминучі, коли немає чітких посадових інструкцій, не визначено зон відповідальності; обов’язки спеціалістів в одних випадках дублюються, а в інших — узагалі ні на кого формально не покладені (виконує їх або найбільш свідомий, або найбільш безвідмовний). У такому разі у співробітників дедалі частіше виникає найдеструктивніше запитання: «Чому я?» (більше працюю; менше одержую; виконую найпротивнішу роботу; частіше/рідше їжджу у відрядження…) Одні перевантажені й вічно незадоволені, а іншим вистачає часу на плітки й інтриги. «Недозавантажені» працівники одночасно є і каталізаторами мобінгу, і його потенційними жертвами, бо «громадська думка» розцінює їх як ледарів та нахлібників.

Стратегічне планування

Багатьох проблем пощастило б уникнути, стратегічно грамотно плануючи діяльність організації. Вкрай важливо відпрацювати механізми донесення цілей і завдань фірми до кожного з працівників, а також передбачити можливість співробітників безпосередньо вносити у верхи свої міркування й пропозиції щодо вдосконалення роботи підприємства (незалежно від його масштабів) і підвищення доходів. Майбутнє фірми абсолютно безперспективне, якщо співробітники працюють не на її процвітання і «світле майбутнє», а тільки для заробітку й виживання на своїй посаді. Розвиток неможливий, якщо ініціатива припиняється або гаситься «дорогою» до вищого керівництва. Перспектива особистісного зростання має сприй­матися кожним працівником як нерозривна складова загального розвитку. Слід більше уваги приділяти розвиткові персоналу всередині компанії, щоб не доводилося замінювати його на спеціалістів зі сторони. Тому не слід скупитися на навчання, переучування і підвищення кваліфікації персоналу.

Нудно, сумно…

Однак ніщо не допоможе, коли в установі поселився безрадісний рутинний стиль роботи. Відсутність корпоративних традицій, свят, хвилин гумору і розрядки, а також днів загального відпочинку на природі може призвести до того, що персонал почне шукати розвагу у чварах одне проти одного. Хочеться підкреслити, що йдеться не про формальні вечірки, які часто бувають ще однією зобов’язалівкою, а про справжні свята, в яких є місце неформальному спілкуванню в невимушеній обстановці. Такі форми відпочинку слугують корисним струсом, дають заряд позитивної енергії, сприяють поліпшенню мікроклімату в колективі і підвищенню продуктивності праці.

Ми згадали лише найпоширеніші управлінські помилки, які сприяють процвітанню мобінгу та інших деструктивних процесів. Якщо колектив «хворий», завжди йдеться про комплекс причин, і для початку потрібен системний аналіз сформованої ситуації, можливо із залученням незалежних експертів.

Інколи навіть невеличка кадрова перестановка, незначне коригування обов’язків, розведення конфліктуючих сторін по різних кімнатах або напрямах роботи стимулює колектив до нових трудових звершень. Так чи інакше, підвищити загальний імунітет цілком можливо, якщо основним принципом керівництва стане турбота про співробітників, їхній комфорт (у тому числі психологічний) і добробут.