Головний секрет рекрутингу

На одній з ділових зустрічей я почула фразу: "А ви переведіть своїх штатних менеджерів на відсоток, і діло піде краще". Це, звертаючись до директора великої виробничої компанії, сказала професійний рекрутер і психолог Тетяна Валь.

Ну й заявочки, подумалося мені. Позбавити людей стабільного окладу? Це було сказано всерйоз? І я домовилася про інтерв'ю з Тетяною Валь.

- Нині багато говорять, що ринок праці переживає складні часи. Кричать про кризу. Дефіцит робочих місць. Чи це справді так?

- Не можна сказати, що тут відбувається щось особливе. Ситуація, гадаю, така ж, як у будь-якому іншому бізнесі. Одна київська компанія, маючи в штаті менеджера персоналу, вже три місяці шукає директора виробництва.

- Невдала робота рекрутера?

- Очевидно, ця компанія, як і багато інших, робить типову помилку. Зазвичай вони шукають фахівців в Інтернеті, вибираючи з величезної кількості резюме. І після низки співбесід дирекція затверджує того, хто їй більш-менш підходить. Однак, по суті, вони беруть кота в мішку. Призначають випробний термін, і коли цей час минає, з'ясовується, що кандидат не підходить. Або компанія не підходить кандидатові. І починається новий виток пошуків.

- Але ж рекрутер намагався. Виконував свою роботу...

- Річ не в цьому, а у принципах підходу. Я скажу про один момент, якого у світі роботодавців поки що не сприймають усерйоз. У штатного менеджера є багато причин не пнутися зі шкури. Він сидить на ставці, зарплата капає регулярно. У таких людей часто на підсвідомому рівні розвивається лінь. За прибуток компанії він не відповідає. Його діло - виловити з Інтернету кандидатів, провести з ними співбесіду, висунути на прийом до керівництва, яке вирішує остаточну долю здобувачів.

- Ви наголошуєте на слові "штатний". Це принципо-во?

- Більш ніж! Менеджер персоналу, який значиться у штатному розписі тієї чи іншої організації, зв'язаний по руках і ногах. По-перше, він зобов'язаний сидіти в кабінеті з 9 до 18 години. По-друге, територія його пошуків - резюме претендентів в Інтернеті, розміщення вакансії на порталах, розсилання своїх запрошень. Усе!

- Тоді агентство з підбору персоналу може допомогти у вирішенні проблеми - адже воно не на ставці.

- Аж ніяк. Рекрутингове агентство - це, передусім, величезний штат рекрутерів. Ніхто з них не може пам'ятати всіх претендентів, що були на співбесіді. Претендентів - сотні. Не підійшов для однієї компанії - добре, рекрутер однаково заносить його в базу даних. А через певний час знову може пропонувати ту саму людину, але вже в іншу організацію. І так нескінченно. Це робота методом тику. А якщо менеджер, який вів співбесіду з претендентом, звільнився? Хто тоді власник достовірної інформації про кандидата? Ніхто. Кандидат просто висить у базі. Либонь десь та підійде!

- А як працюєте ви? У чому особливості?

- Я менеджер, що приходить на певний час. Тобто працюю на відсоток. Тому зацікавлена діяти оперативно й без промахів. А штатний співробітник не мотивований шукати активніше. Часто він узагалі не знає, що робиться навколо. Кругозір його вузький. Він шукає десь там, далеко. А може, на сусідній вулиці є людина, яка їм найбільше підходить. І її просто треба переманити.

Штатний не має часу дізнаватися, де є цікаві фахівці, які у світі рекрутингу використовуються нові технології. Крім співбесід, він завалений непотрібною паперовою роботою, звітами: скільки провів зустрічей, зробив дзвінків, скільки людей улаштував тощо. Штатний співробітник, згідно з правилами компанії, не має права спілкуватися з конкурентами. Але ж найчастіше саме з них ми, хедхантери, маємо можливість переманювати до себе цінних кандидатів.

Незалежний менеджер може знайти хорошого фахівця, який не має "красивого" резюме, і навіть дати йому шанс розвинути свої здібності - що фірмі дуже вигідно.

- Такі випадки були?

- Звичайно, і не один раз. По-перше, всередині компанії буквально за стінкою може сидіти людина, яка виявиться справжньою знахідкою. Наведу вам вражаючий приклад. В одній київській компанії звичайним різноробом працював парубок. За освітою - електрозварник. Але якось потрапив на виробництво й побачив, як роблять меблі. Хлопця це так вразило, що сам опанував найскладніші програми конструювання й дизайну меблів. Тепер він займає хорошу позицію в найбільшій компанії "Меблеві технології".

- Незалежний рекрутер може й атестувати персонал?

- Звичайно, при цьому його оцінка - найбільш об'єктивна. І в цьому бізнес украй зацікавлений. Фрилансер не знає, хороша перед ним людина чи погана. Він бачить лише її ділові якості. А штатний пов'язаний із кандидатом особистими стосунками або навіть дружбою. Емпатія завжди заважає ухвалити єдино правильне рішення.

Нахожий менеджер не знає життєвих ситуацій людини, яка сидить перед ним. Йому простіше сказати керівникам фірми про вади того чи іншого співробітника. Штатний же при винесенні такого вердикту наживе собі ворога. Або спровокує конфлікт у колективі.

- Чи дорого обходиться керівництву компанії нахожий рекрутер?

- Навпаки, він заощаджує кошти організації, що його наймає. Їй не треба платити за оренду його кабінету й зарплату за весь рік. Замість 12 місяців - лише за тиждень роботи. Або за один день, якщо оцінюються окремі працівники. Середня зарплата менеджера персоналу - 6 тис. грн. За 12 місяців це буде 72 тис. Плюс оплата лікарняних, відпусток тощо.

Нахожий рекрутер, можливо, візьме більше за разовий візит або за тиждень роботи. Нехай це буде навіть 20-30 тис. грн, зате проблему буде вирішено в коротший термін.

Якщо йдеться про закриття вакансії, то за договором нахожий менеджер отримує 50% від зарплати. Словом, матеріальна вигода для компанії, яка його наймає, очевидна. Тому легко можна відмовитися від рекрутерів у штаті. Достатньо мати одного кадровика.

- Ви теж користуєтеся базою даних Інтернету?

- Користуюся, однак жодного разу не закрила вакансію кандидатом з Інтернету. Не люблю читати 200 резюме людей, яких я ніколи не бачила. Тим більше що цінні фахівці навряд чи викладуть свої резюме в Інтернеті у відкритому доступі. Я працюю в основному за рекомендаціями.

- У чому секрет успішного закриття вакансії?

- Немає ідеальних кандидатів. Тому треба слухати, що бажає отримати замовник. Люди в роботі мають підходити одне одному, як чоловік із дружиною. Складатися як пазли. Тобто керівникові треба знайти справжнього партнера по бізнесу. Наявність психологічної сумісності обов'язкова. Не можна відбирати лише за професійними компетенціями. Урешті-решт можна всього навчитися.

- Були у вас у роботі особливо цікаві ситуації?

- Пам'ятаю дуже незвичайну вакансію. Для одного посольства треба було знайти кухаря. Точніше, в сім'ю посла. Кандидат мав добре знати італійську кухню і мати досвід випікання кондитерських виробів. При цьому дружина посла хотіла, щоб кухар умів вираховувати калорії. Хоча це взаємовиключні вимоги: випічка сама по собі річ ситна, а тут була потрібна низька калорійність.

Замовники неодноразово зверталися в рекрутингові агентства - безрезультатно. Бо найчастіше рекрутери агентства не бачать особисто своїх кандидатів.

Жінка, яку я запропонувала, досі там працює. Вона вміє поводитися, відмінно готує і взагалі припала до душі всім членам родини іноземного громадянина.

Рекрутери в ХХI ст. стикнулися з низкою нових проблем. Нині підбір персоналу - це бізнес-процес. Від правильного вибору кандидата на вакансію прямо залежить прибуток компанії. А неправильний, випадковий добір спричинить лише велику плинність персоналу або ж недостатню професійну компетенцію співробітників.

Сучасний ринок праці й ситуація у бізнесі потребують інновацій. Тому рекрутер, що приходить на певний час, - це оптимальне рішення і рентабельна заміна всіх штатних рекрутерів, а також численних і дорогих агентств.

Гадаю, що агентства набору персоналу відіграли свою роль і поступово йдуть зі сцени. Штатні менеджери всередині компанії - також учорашній день. На зміну їм уже прийшов успішний рекрутер, якого наймають на певний час. Так уже працює вся Європа.