Старикам тут не место. Что делать с возрастными дисбалансами на рынке труда

Глобальная тенденция демографического старения охватила уже все регионы и практически все страны мира. Кроме увеличения доли пожилых людей в возрасте 65 лет и старше и уменьшения доли детей и молодежи в возрасте до 25 лет, все больше стран сталкиваются с уменьшением численности и доли населения активного трудоспособного возраста (25–64 года), а также со снижением коэффициента потенциальной поддержки, отображающего количество людей трудоспособного возраста на одного человека преклонного возраста. По прогнозу ООН, Украина входит в пятерку стран мира с самыми высокими темпами сокращения населения, - на 20% к 2050 году, причем уменьшение количества населения в возрасте 25–64 года может достичь 30%; коэффициент потенциальной поддержки снизится с 3,5 в 2019-м до 2 в 2050-м. Быстрые темпы сокращения населения наблюдаются во многих странах Восточной Европы, а в Болгарии, Латвии, Литве они даже чуть выше, чем в Украине (см. United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division (2019). World Population Prospects 2019: Volume II: Demographic Profiles). Но в нашей стране ситуация самая драматичная, поскольку количество населения трудоспособного возраста уменьшается не только из-за низкой рождаемости и миграционных потерь, но и из-за отсутствия устойчивого прогресса в снижении уровня преждевременной смертности и росте ожидаемой продолжительности жизни в начале трудоспособного периода. Влияние быстрого сокращения населения трудоспособного возраста усиливается другими социально-демографическими изменениями глобального характера, смещающими жизненные циклы в сторону более позднего вступления во взрослую жизнь, в частности это продление периода обучения, "бум" высшего образования, увеличение среднего возраста вступления в брак и рождения первого ребенка, мода на "волонтерство" вместо занятости и т.п.

Если визуализировать распределение населения Украины по статусу на рынке труда в виде, подобном традиционной половозрастной пирамиде, то эта пирамида окажется перевернутой (см. рис.). Самая молодая группа трудоспособного возраста, формирующая основание "пирамиды", - молодые люди в возрасте 15–24 года, из когорт родившихся во второй половине 1990-х - начале 2000-х, то есть в годы самой низкой рождаемости, когда суммарный коэффициент рождаемости достигал экстремальных значений 1–1,2 ребенка на одну женщину. По сравнению с 10-летними интервалами 25–34 или 30–39 лет численность возрастной группы 15–24 года меньше почти на 40%. По сравнению с группами 40–49 и 50–59 лет численность группы 15–24 года меньше почти на 30% и даже по сравнению с самой старшей группой 60–70 лет - на более чем 20%.

укрстат

Кроме того, что общая численность молодежи в возрасте 15–24 года очень маленькая, это единственная возрастная группа, демонстрировавшая в последние пять лет устойчивое уменьшение уровня своего участия в рабочей силе: с 38,4% в 2014 году до 33,7% в 2018-м (см. табл.). Причем уровень участия уменьшался за счет снижения как уровня безработицы (с 23,1 до 17,9%), так и уровня занятости (с 29,5 до 27,6%).

Традиционно молодежь в возрасте 15–24 года считается наиболее уязвимой на рынке труда, поскольку характеризуется самым высоким уровнем безработицы из всех возрастных групп. Причем существует также глобальная зависимость, согласно которой уровень безработицы группы 15–24 года обычно вдвое выше среднего по всему населению (см. Joint Employment Report 2019: As adopted by the EPSCO Council on 15 March 2019. European Commission, Directorate-General for Employement, Social Affairs and Inclusion. Brussels, 2019. 114 с.). Очень часто в связи с этим внимание политиков и общества приковано к проблемам трудоустройства самой молодой группы, а остальные остаются без внимания. Объективные статистические данные подтверждают, что доля возрастной группы 15–24 года в общей численности безработных менее 15%, поскольку в целом их присутствие на рынке труда незначительно. Высокий уровень безработицы среди молодежи в возрасте 15–24 года естественным образом объясняется тем, что на этот возраст приходится изменение жизненного цикла - начало перехода от обучения к работе, которое сопровождается первым выходом на рынок труда, временными подработками и выбором подходящего рабочего места для постоянной занятости (см. Переход на рынок труда молодежи Украины: результаты международного исследования "School-to-work transition surveys" в Украине в 2013 и 2015 годах. Международное бюро труда, Программа молодежной занятости, Департамент политики занятости. Женева: МОТ, 2016). Для целей формирования политики важно понимать, что меры преодоления безработицы среди молодежи в возрасте 15–24 года призваны не столько решить проблему дефицита рабочей силы, сколько облегчить вхождение во взрослую жизнь и рынок труда, предотвратить социальное отторжение и формирование аутсайдерского поведения.

На молодое поколение возлагается слишком много надежд по развитию страны, но в действительности их численность слишком мала, чтобы кардинально изменить ситуацию на рынке труда или в целом в экономике. Вместе с тем роль старших поколений недооценивается, хотя уже сейчас более половины рабочей силы представляют люди в возрасте 40 лет и старше. Учитывая тенденции молодежного рынка труда, значимость участия в рабочей силе старших поколений становится определяющей.

Меры пенсионной реформы, такие как постепенное повышение пенсионного возраста для женщин, ограничение льгот по досрочному выходу на пенсию и усиление требований к продолжительности страхового стажа, позволили приостановить рост числа пенсионеров по возрасту и общей численности пенсионеров, поддерживая шаткий баланс между количеством пенсионеров и количеством плательщиков взносов.

Ощутимо выросли показатели уровня участия в рабочей силе и занятости среди лиц в возрасте 50–59 лет, особенно среди женщин (уровень участия в рабочей силе увеличился с 57,1% в 2014 году до 66,9% в 2018-м, уровень занятости - с 54,6 до 62,4% соответственно). Причем доля вовлеченных в неформальную занятость среди лиц в возрасте 50–59 лет даже ниже, чем в целом по населению (соответственно 20 и 22%), то есть уровень занятости растет за счет расширения возможностей работать в официальном секторе.

Вместе с тем среди населения в возрасте 60–70 лет уровень участия в рабочей силе и уровень занятости даже сократились; свыше 30% занятых этого возраста вовлечены в неформальную занятость. У женщин в возрасте 50–59 лет уровень безработицы за последние пять лет вырос с 4,4 до 6,8%. Эта динамика свидетельствует о недостаточном сопровождении пенсионной реформы активными мерами политики на рынке труда.

В условиях быстрых демографических изменений и старения населения привлечение старших поколений к участию в рынке труда становится необходимой предпосылкой для обеспечения будущего экономического роста и социального развития. Но национальное законодательство о труде и занятости не уделяет должного внимания возможностям и защите занятости пожилых людей, не дает ощутимых дополнительных стимулов и гарантий по созданию благоприятных условий занятости для работников старшего возраста. В частности, статьи 11–16 Закона Украины "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине", предусматривающие дополнительные гарантии занятости для людей преклонного возраста, до сих пор носят декларативный характер и не имплементированы ни в действующее трудовое законодательство, ни в практику коллективно-договорных отношений.

Специфика политики содействия занятости пожилых людей состоит в том, что прежде всего должны ставиться задачи продолжения занятости на том же рабочем месте и у того же работодателя. Поиск нового места работы является значительно менее желательным вариантом, поскольку переход на новую работу чаще сопровождается частичной потерей социально-профессионального статуса и требует больших усилий. Наиболее приемлемым способом решения проблем занятости пожилых людей является использование схем постепенного выхода на пенсию, позволяющих "распределить" процесс выхода с рынка труда на несколько лет, за которые работник постепенно переходит от круглогодичной занятости полное рабочее время к занятости части рабочего времени или года, возможно, по другой профессии/занятию или на другом предприятии. Привлечение пожилых работников к наставничеству и учебному процессу на производстве, внедрение программ подготовки к выходу на пенсию и патронажу бывших сотрудников после их выхода на пенсию должны стать обязательным пунктом коллективных соглашений и коллективных договоров.