У грі у «високопродуктивних» та «високомотивованих» Національне агентство державної служби (НАДС) так загралося, що скоро перетвориться на піар-агентство власного імені. На жаль, громадський сектор уже не так активно моніторить і контролює роботу НАДС, і в публічну площину потрапляють переважно позитивні «досягнення» та «здобутки». Проте, на щастя, є зовнішні європейські експерти, які на регулярній основі відвідують Україну і дають свої об’єктивні висновки. По суті, відчиняючи двері в реальність.
Так, осіння місія в Україні програми SIGMA (її основна мета — зміцнення та вдосконалення публічного управління на європейському просторі ) презентувала підсумковий звіт щодо стану реформи оплати праці державних службовців.
Експерти SIGMA, аналізуючи загальний контекст реформи, звертають увагу НАДС на питання, які неодноразово озвучувалися. Хоча вже четвертий пост-майданний уряд заявляє про реформу держслужби як пріоритетну, станом майже на кінець 2021 року реформа так і не відбулася.
Провальні конкурси на посади в органах державної влади, що їх «слуги народу» скасовували 2019-го у зв'язку з карантином і лише через рік повернули, — бутафорія та лицемірство. На посади повсюди виводяться виключно «свої» люди. І це вже нікого не дивує й не обурює. Втім, як і те, що не розроблено й не впроваджено показників ефективності роботи як держслужбовців на посадах, так і органів влади (KPI’s).
Ба більше, останнім часом усю дискусію навколо реформи «слуги народу» звели до розмов про необхідність підвищення зарплат чиновникам та міністрам. Однак навіть вони вирвані з контексту реформи й не обґрунтовуються професійно: скільки, а головне — за що і як, а вже потім — скільки і кому платити.
Тому європейські експерти у своєму звіті вкотре наголошують, що потрібно встановити чіткі та взаємоузгоджені критерії змінних складових заробітної плати, тобто — премій. У законі України «Про державну службу» (2015) було зазначено: базовий оклад становить 70% від заробітної плати і не більше 30% — преміальна частина. Проте цю норму вдало обійшли, і тепер чиновникам платять до 300% за інтенсивність праці. Ми знову повернулися до того, що визначення премій, надбавок та доплат стало інструментом впливу керівників.
Відбувся значний відхід від прозорості, зрозумілості та відкритості і в інших аспектах оплати праці. Так, зокрема, говорячи про запропоновану «реформу оплати праці держслужбовців», європейські експерти звертають увагу на те, що «ринкова» по суті модель, яка закладена в ній, не є аналітично обґрунтованою.
SIGMA очікувано рекомендує переглянути реформу і здійснити економічне моделювання витрат, пов’язаних із нею. Оскільки впровадження «реформи» в тому вигляді, в якому вона пропонується, призведе до значних фінансових, соціальних та репутаційних втрат. Чому так?
Потрібно ґрунтовно опрацювати необхідність реформи та впровадження її саме на цьому часовому відтинку. Мова про формування дизайну всеосяжної реформи, яка буде спрямована на вирішення ключових і проблемних питань оплати праці державних службовців, а не фрагментарне вирішення «шкурних інтересів» топ-чиновників. Реформа має бути розроблена цілісна та всеосяжна і не може виходити тільки з практики органів влади, які відібрані для пілотних проєктів.
Запропоновані НАДС заходи не відображають, який вплив вони матимуть на всі зацікавлені сторони. Наразі домінують власні вузькі інтереси установ і державних службовців, котрі перебувають у вигідному становищі. Проте до обговорення мають бути залучені всі сторони процесу, і, в тому числі, держслужбовці всіх категорій. Мають бути почуті та враховані інтереси і державних службовців, які обіймають найнижчі посади державної служби, особливо тих, котрі працюють у регіонах.
Отже, SIGMA вказує на такі ключові недоліки і недоробки нинішньої реформи оплати праці державних службовців:
По-перше, обрана модель реформи оплати праці державних службовців не тільки не обґрунтована аналітично, основне — вона не дає чітких розрахунків вартості реформи. Тобто тих витрат, у які може вилитися реформа — збільшення бюджетних сум на оплату праці. Щоб, зрештою, в держави не забракнуло коштів на її реалізацію, якщо ініціативи реформаторів призведуть до збільшення фондів оплати праці державних органів у кілька разів.
По-друге, немає відповіді на запитання, чи призведе реформа до зменшення чисельності державних службовців або посад державної служби, в тому числі вакантних і фактичних працівників.
По-третє, реформа формує сподівання на підвищення заробітної плати для всіх державних службовців, проте чи можливо це? Якщо Україна не зможе покрити всі витрати, пов’язані з реформою, це ще більше поглибить горизонтальні й вертикальні розриви оплати праці органів різних рівнів та різних категорій державних службовців.
По-четверте, пропонується встановити співвідношення між мінімальною та максимальною заробітною платою в органі влади у 15 разів! Без відповіді залишається питання, за які кошти буде покрито таке зростання оплати праці. Оскільки стандартною практикою є співвідношення всемеро. Що й було закладено в редакції закону України «Про державну службу» 2015 року. Чому цю норму НАДС підвищує вдвічі, не маючи ані жодного обґрунтування, ані фінансового забезпечення. Адже такий підхід веде насамперед до істотного зростання рівня заробітної плати на найвищих щаблях державної служби.
По-п’яте, порушується принцип «рівна оплата за рівноцінну працю». Посадовий оклад має стати основним способом винагороди за роботу державних службовців, а не бути змінною частиною, що залежить від керівника. Ідеться про те, що на аналогічних посадах як у межах органу влади, так і в межах інших органів влади наразі подекуди маємо різницю в оплаті праці у 15–20 разів.
По-шосте, некоректно порівнювати рівні оплати праці в державному та приватному секторах. Оплата праці у приватному секторі в усіх країнах вища, ніж у державному. Людина, котра прагне заробити більше, йде у приватний сектор чи займається власним бізнесом. Державний сектор має низку інших переваг, зокрема можливість пожиттєвого найму, можливість побудувати кар’єру, постійне навчання та розвиток за рахунок держави, гарантований соціальний пакет, особливий статус пенсійного забезпечення. Тобто державна служба відрізняється від роботи у приватному секторі насамперед стабільністю та служінням своєму народові. Саме тому некоректно вимагати ринкових заробітних плат у державному секторі.
По-сьоме, запропонована модель спрямована на підвищення заробітних плат на найвищих посадах, які вже й тепер оплачуються вище, проте аж ніяк не гарантує підвищення заробітної плати на найнижчих щаблях державної служби. А це та суперечність, яку реформа оплати праці державних службовців має вирішити, а не, навпаки, поглибити. Адже наразі це один із ключових розривів і одна з основних проблем оплати праці в державному секторі на найнижчих посадах та в регіонах.
По-восьме, необхідно створити науково обґрунтовану класифікацію не тільки посад державних службовців, а й професійних стандартів посад державної служби. Розробка грейдів та проведення оцінки посад. Це дасть змогу прозоро підійти до оплати праці на аналогічних посадах у межах одного органу влади та в межах різних органів влади на аналогічних посадах. Для цього слід забезпечити єдиний підхід для всіх органів влади, а не вибірковий — для певних.
По-дев'яте, має бути забезпечена прозорість схем оплати праці. А також пропонованих підходів до оплати праці. Налагоджена система комунікацій, де кожен державний службовець зрозуміє суть реформи оплати праці та вплив реформи безпосередньо на нього.
По-десяте, ставиться питання про зупинення дії схем оплати праці для фахівців із питань реформ. Що сприятиме вирівнюванню оплати праці на аналогічних посадах. Як засвідчила практика, висока заробітна плата для фахівців із реформ не виправдала себе, а, навпаки, посилила розрив між ними та фахівцями, чия заробітна плата за майже однакову роботу різнилася в кілька разів
Підсумовуючи, європейські експерти акцентують, що мотиваційним інструментарієм керівників на державній службі не повинен бути ручний режим встановлення премій, доплат і надбавок. Оскільки такий підхід показує низький рівень менеджменту на державній службі. Виникають питання щодо низки доплат, серед них: компенсація за додаткове навантаження, за доступ до державної таємниці, 50% доплати за стаж. Крім того, для проведення всеосяжної та об’ємної аналітики в межах усієї країни потрібно, аби нарешті запрацювала на повну силу інформаційна система HRMIS, яка дасть змогу адмініструвати систему оплати праці державних службовців.
Мають бути створені механізми, що дозволять підвищувати оплату праці в майбутньому. А також запроваджені бюджетні механізми контролю над фондом оплати праці. Не менш важливим аспектом оплати праці державних службовців є те, що вона не може бути відірвана (автономна) від зарплат інших працівників публічного сектора. Має бути мінімізований ефект нестабільності для інших секторів, зокрема освіти та охорони здоров’я. Не менш важливим питанням є розрахунок впливу реформи оплати праці на майбутні пенсії державних службовців у короткостроковому та довгостроковому періодах.
Пошук відповідей на всі ці питання, переосмислення моделі оплати праці державних службовців та значні істотні доопрацювання концепції можливі тільки за наявності професійного неупередженого підходу і професіоналів, здатних розробити і впровадити цю реформу. Час чергових непрофесійних експериментів має канути в минуле.
Підготовлено на основі Висновку Програми SIGMA щодо пропонованої реформи оплати праці на державній службі в Україні, 03.10.2021.
Більше статей Жанни Балабанюк читайте за посиланням.