НАВІЩО ПОТРІБЕН ГОЛОВНИЙ ЛІКАР?

Вітчизняна охорона здоров’я вже не перший рік тупцює на місці, все ще не наважуючись на глибокі зміни, яких чекає не дочекається українське суспільство. Чим викликана така нерішучість? Деякі фахівці вважають — причина всіх лих нашої медицини об’єктивна: бракує коштів. Це очевидно, але списувати свої промахи виключно на когось, на обставини стало нашою давньою традицією. Чомусь не заведено говорити, що успіх справи великою мірою залежить від керівника, від його професіоналізму, вміння організувати колектив, створити команду однодумців. Чи не в цьому полягає одна з основних причин того, що українська охорона здоров’я досі не може позбутися колишніх організаційних, управлінських стереотипів?

Успадковані від адміністративно-командної системи підходи в управлінні галуззю базуються на порочній кадровій політиці, коли критерієм добору кандидата в крісло керівника установи або органу управління, основною його цінністю вважалося вміння претендента виконувати рішення згори, лояльність та особиста відданість начальству, поєднувана з підвищеною вимогливістю до підлеглих і вмінням організувати роботу персоналу. До розпаду Союзу стратегія розвитку галузі формувалася в Москві, тому відбувалася певна селекція медичних менеджерів для роботи в центральних органах. А ієрархічна управлінська драбина на місцях будувалася за рахунок добору передусім керівників-виконавців.

Державна незалежність оголила гостру потребу як у топ-менеджерах державного рівня, котрі вміють приймати відповідальні, самостійні й ефективні рішення стратегічного характеру, так і в керівниках окремих лікувальних установ. Дефіцит фахівців-організаторів у сфері надання медичної допомоги відразу ж позначився на діяльності всієї вітчизняної охорони здоров’я. Запропонований ще в радянські часи експеримент із переходу галузі на новий господарський механізм (він передбачав заміну колишніх екстенсивних методів на інтенсивні, ресурсозберігаючі методи, що базуються на господарському розрахунку) завдяки появі в галузевому міністерстві можливості самостійно покерувати благополучно «поховали». Більшість «реформаторських» починань МОЗ тих років зводилися лише до скорочення лікарняної мережі й медичних кадрів. Відсутність фахової менеджерської підготовки чітко виявлялася в тому, що керівники по всій галузевій вертикалі своє призначення вбачали тільки у витрачанні бюджетних коштів. Невміння управляти лікувальною мережею й окремою медичною установою зазвичай виправдовувалося відсутністю достатніх ресурсів та киванням у бік вищестоящого керівництва, не здатного забезпечити потрібний обсяг фінансування.

За роки незалежності в українській охороні здоров’я сформувалася сумна традиція: кожні рік-півтора крісло керівника галузевого міністерства освоював новий претендент. Кадрова чехарда на вищому управлінському рівні супроводжувалася періодичним «перетрушуванням» керівників на всій галузевій вертикалі, а ефективність роботи системи охорони здоров’я об’єктивно знижувалася. У чому ж проблема? Відповідь на поставлене запитання практично лежить на поверхні. По-перше, галузь не мала й досі не має раціональної системи підготовки керівних кадрів, по-друге, охорона здоров’я як суттєвий блок соціальної політики стала розмінною картою в боротьбі різних політичних сил.

Часто випускник медичного вузу чує напутнє застереження: «Відмінно навчатимешся — станеш справжнім лікарем, не зможеш лікувати —навчатимеш, не зможеш навчати — керуватимеш». Чи не в цьому корінь багатьох лих в організації нашої охорони здоров’я, коли десятиліттями ігнорувалася сама думка про необхідність спеціальної підготовки медичних менеджерів?.. Вища медична школа готує професіоналів для медичної практики, але спеціалізації з управління й організації охорони здоров’я практично не існує. Ось і стають головлікарями медичні фахівці-практики без менеджерської підготовки, «стерильні» від бацили управління. Традиція готувати керівників охорони здоров’я зі спеціалістів-лікарів на курсах підвищення кваліфікації за один-два місяці давно себе зжила, але іншого вища медична школа так і не придумала. І виходить, за словами відомого фахівця з менеджменту Л.Дж.Пітера: «У нас дуже хорошого лікаря, доктора Ескулапа, призначили директором. Він був практикуючим медиком, нині він практикуючий дезорганізатор».

Свою некомпетентність у питаннях управління відчувають і головні лікарі. Чимало їх, аби не втрачати спеціальної кваліфікації, як «запасний аеродром» «бронюють» для себе лікарську посаду. Брак достатніх управлінських знань медичні керівники компенсують одержанням практичного організаторського досвіду, супроводжуваного частими помилками, які нерідко боляче б’ють по діяльності всього керованого ними колективу. Частина організаторів охорони здоров’я своє призначення в лікувальній установі бачать у ролі «добувача», «штовхача». Медичний персонал зазвичай шанує такого головного лікаря, який може тиснути на системи медичної допомоги і має достатній вплив на владні структури з «вибивання» бюджетного фінансування.

Лікар, ставши «головним», нерідко власним прикладом підтверджує універсальний принцип Пітера: «В ієрархії кожен індивідуум має тенденцію підніматися до свого рівня некомпетентності». Тут не допомагає і формальна атестація керівників лікувальних установ, під час якої зростання кваліфікації визначається тривалістю перебування у кріслі головлікаря. Приміром, дослідження, проведене кілька років тому завідувачем кафедри соціальної медицини, управління й економіки охорони здоров’я Одеського медуніверситету професором В.Журавлем, засвідчило: з 257 ухвалених організаторами охорони здоров’я управлінських рішень 92%, вивчених на підставі експертної оцінки, були неякісними. Керівники лікувальних установ, котрі мали першу і найвищу атестаційні категорії, вирішуючи типові практичні завдання, у більшості випадків (понад 67%) приймали незадовільні управлінські рішення.

Настав час об’єктивно визнати: керівник охорони здоров’я потребує спеціальної менеджерської підготовки, куди входив би комплекс наукових дисциплін, які межують із питаннями практичної охорони здоров’я. Головлікарю нового типу потрібні знання й навики в різноманітних сферах — управління (володіння методами аналізу, планування, прогнозування та опрацювання даних, організації й мотивації праці, управління, статистики, кібернетики, психології); виробництва й реалізації послуг (хороша обізнаність у питаннях маркетингу, фінансування, технології, адміністрування); у невиробничій сфері (володіння основами економіки, політики, соціології, трудового права й соціального забезпечення). Ці знання не мають бути уривчастими, безсистемними. Переконаний, головних лікарів потрібно відбирати й готувати, як і лікарів інших фахів, ще на етапі первинної спеціалізації.

Хіба можна вважати економічно розумним протягом кількох років навчати лікувальної справи медичного фахівця, котрий набирається практичного досвіду з лікування, аби зрештою призначити його «головним»? Адже він при цьому не має фактичних знань і навиків в управлінській діяльності. Не державний це підхід до формування еліти спеціалістів-організаторів охорони здоров’я. Структурно-функціональна трансформація галузі потребує наявності підготовлених керівників, здатних ухвалювати адекватні управлінські рішення, організовувати діяльність персоналу для досягнення поставленої мети. Нині такі поняття, як «компетентність», «самостійність», «ініціативність», «творчий пошук», повинні стати неодмінною рисою кожного медичного менеджера.

Іншою проблемою сучасної охорони здоров’я стала її політизація. Втягування медичної громадськості в політичні ігри — наша об’єктивна реальність. Приміром, останні президентські вибори запам’яталися активним розігруванням «медичної» карти за голоси виборців. Спущена «згори» так звана громадська ініціатива за здорову націю «Пульс України», підписана Президентом України Декларація з реалізації програми реорганізації медичної допомоги «Перспектива-2010», виконавши своє передвиборне призначення, канули в Лету.

В «Основах законодавства України про охорону здоров’я», затверджених 1992 року, правове поле охорони здоров’я планувалося формувати на таких засадничих принципах: на багатоукладності економіки та багатоканальності фінансування галузі, об’єднанні державних гарантій із демонополізацією та залученням підприємництва й конкуренції у сфері медичної допомоги, децентралізації державного управління галуззю, розвитку самоврядування медичних установ і самостійності працівників охорони здоров’я на правовій та договірній засадах. Минуле десятиліття анітрохи не наблизило нас до реалізації цих принципів. А в Конституції України закріплено популістський принцип про «безплатність» надання медичної допомоги в державних і комунальних установах охорони здоров’я без відповідальності держави за реалізацію цього принципу. Результат економічного нігілізму й нерозвиненості правового поля у сфері медичної допомоги — нинішня прогресуюча системна криза галузі.

Органи галузевого управління стали неодмінною складовою структурою виконавчої влади. Закон України «Про місцеве самоврядування» започаткував процес децентралізації й розмежування владних повноважень із перенесенням їх із площини вертикальних зв’язків у рамки горизонтальних відносин. У галузі ці зміни викликали посилення тенденцій одержавлення медичної допомоги, появу нових органів галузевого управління вже на рівні міста, району. Економічна залежність лікувальних установ від волі медичних чиновників ще більше посилилася.

Одержавлення охорони здоров’я супроводжується моральною деформацією свідомості в медичному середовищі. Держава, декларуючи безплатність охорони здоров’я, фактично зробила медичний персонал заручником неправових відносин, створила умови для бурхливого розвитку тіньового медичного бізнесу. Спеціальні дослідження, проведені в Одесі, засвідчили: недостатнє фінансування бюджетної охорони здоров’я сприяло тому, що лікарняний персонал для виконання своїх функціональних обов’язків змушений використовувати приватні, але нелегальні платежі від клієнтів. Це фактично означає, що в Україні як уряд, так і населення негласно підтримують тіньову економіку.

Корупція на всіх рівнях управління галуззю вже стала притчею во язицех. Охорона здоров’я незмінно лідирує в корупційних рейтингах. Це нагадує айсберг, де «безплатність» і кріпосні відносини в медичній сфері, як видима легальна верхівка, приховують величезний шар неправових відносин. Тому керівник, котрий не має професійної підготовки, вписується в структуру кримінальних або кумівських стосунків, є найкращою кандидатурою для сформованої системи галузевого управління.

Перехід охорони здоров’я в нову якість, що відбиває економічні реалії ринкових відносин, правові механізми самостійного господарювання медичних установ, висуває абсолютно інші вимоги до керівника лікувальної установи, органу галузевого управління, до підготовки та перепідготовки медичних менеджерів. Головний лікар має знати, вміти й використовувати сучасні технології управлінського процесу, забезпечити реалізацію прийнятих рішень, організувати роботу медичного колективу з досягнення оперативних, ситуаційних і стратегічних цілей. Менеджерські риси головного лікаря можуть проявитися лише в умовах надання лікувальним установам юридичної й економічної самостійності, включення державних структур, відповідальних за виконання бюджету, у договірні відносини з медичними установами, формування позабюджетних джерел фінансування сфери медичної допомоги. А це передбачає проведення глибокої трансформації організаційних засад охорони здоров’я, для чого необхідно виростити нове покоління медичних керівників.