Чому роботодавці не вказують в оголошеннях зарплату: поради HR-експертки, які вакансії оминати

Попри світові тенденції щодо відкритості зарплат, зокрема закони, які зобов’язують роботодавців вказувати у вакансіях діапазон зарплат, в Україні подібна практика — рідкість. Що стоїть за небажанням компанії показувати рівень зарплати та що з цим робити кандидатам, розповіла виданню Happy Monday HR-експертка та кар’єрна консультантка Домініка Іванова-Бекар.

За словами експертки, вакансії, які з’являються на джоб-сайтах чи сторінках компанії у соцмережах, можна поділити на три типи:

• Вакансії в яких зазначена сума зарплати.
• Вакансії, де вказана зарплатна вилка.
• Вакансії без зазначення рівня зарплати, часом з приміткою на кшталт «рівень заробітної плати обговорюється за результатами інтерв’ю».

Вакансії, де вказана зарплатна вилка 

Експертка рекомендує звертати увагу на розмір самої вилки, наскільки велика розбіжність між зазначеними цифрами.

Якщо в зарплати зазначена вилка з величезним діапазоном, наприклад від 10 000 до 300 000 грн, та супроводжується коментарем на кшталт: «Ваша заробітна плата буде залежати тільки від вашої наполегливості та активності», експертка радить оминати подібні оголошення. Бо з ймовірністю 99,9% за цим стоять шахраї.

Другий варіант — це коли діапазон зарплат у вакансії не такий разючий, наприклад: від 20 000 до 30 000 грн, від 60 000 до 90 000 грн. В цьому випадку, ймовірно, роботодавець хоче спочатку зрозуміти ринок кандидатів, оцінити їх рівень, проаналізувати, хто відгукується на цю вакансію. 

Наприклад, роботодавець визначився, що готовий платити співробітникові 30-50 тисяч гривень на місяць. В результаті аналізу він доходить висновку, що зараз може найняти спеціаліста з порівняно невеликим досвідом, але з великим бажанням його набути, за 30 000 на місяць, і далі, зі зростанням рівня компетентності працівника, буде підвищуватися і його зарплата. Або він може обрати іншу стратегію — найняти досвідченого фахівця, в розвиток якого вже нічого вкладати не потрібно, і платити йому за верхньою межею. Якби у вакансії був зазначений тільки нижній або верхній рівень зарплати, то компанія не залучила б одну з цих категорій пошукачів і не мала б вибору, кого найняти.

В іншому випадку наявність такої вилки може означати, що винагорода на цій позиції передбачає фіксовану ставку та перемінну частину (бонуси, KPI’s тощо). Це особливо актуально для менеджерів з продажу.

Вакансії без вказання зарплати 

Якщо ж в вакансії вказана лише загадкова фраза «рівень заробітної плати встановлюється за результатами інтерв’ю», експерт пояснює це двома обставинами.

• Роботодавець не має чіткого розуміння зарплатних очікувань кандидатів. Мова йде про нову вакансію для компанії або ситуацію, коли компанія відкриває новий напрям, проводить реорганізацію чи виходить на новий ринок. Таким чином роботодавець проводить дослідження ринку праці та, на основі аналізу побажань кандидатів, може у підсумку встановити вилку, але з кінцевим розміром зарплати він визначається уже на співбесіді з фінальним кандидатом. І це завжди індивідуальний підхід. 
• Чинна політика щодо зарплат в компанії не передбачає відкритості даної інформації як для ринку, так і для співробітників компанії. Причин такої політики може бути декілька:

- роботодавець уникає розголосу рівня зарплат, бо існує ризик демотивації чинних співробітників. Це стосується компаній, які ще не виробили системний підхід щодо внутрішньої системи винагороди працівників, рекрутинг ведеться хаотично, тому в рамках одного відділу та навіть однієї посади співробітники можуть мати різні зарплати.

- роботодавець розуміє, що рівень зарплат на ринку виріс, але збільшити дохід співробітникам поки не має можливості, а нові люди потрібні. У такій ситуації компанія змушена найняти спеціаліста на вищу зарплату, а вже згодом вирівнювати оклади всім іншим;

- компанія працює на висококонкурентному ринку та приховує дані від конкурентів;

- компанія має великі амбіції, але не великий бюджет. Така компанія потребує висококваліфікованих спеціалістів, але розуміє, що якщо одразу заявить свій бюджет для посади, то з великою ймовірністю вакансію не вдасться закрити. Тому роботодавець робить ставку на те, що в процесі переговорів він якось зможе вплинути на рішення кандидата та переконати його в перспективності вакансії.

У всіх випадках людям, які шукають роботу, експертка наполегливо рекомендує завчасно підготуватися до перемовин щодо зарплатні:

• Провести моніторинг ринку зарплат у необхідній сфері. Отриману інформацію порівняйти з власними запитами.
• Провести самоаналіз та поставити собі запитання:

- від якої суми я готовий виконувати дані обов’язки?
- скільки я хочу заробляти на цій посаді в перспективі?

«Відповідь на перше запитання позначить рівень оплати, нижче якого робота для вас не має сенсу. А відповідь на друге питання — це ваш орієнтир, перспектива, до якої потрібно дійти. І далі в переговорах з роботодавцем ви вже будете керуватись цією інформацією», - зазначає експертка.

• Будьти сміливим та впевненим в собі. Коли в процесі співбесіди людина опиняється на етапі обговорення рівня зарплати, необхідно сміливо обговорювати її та домовлятися.

«Облиште сором’язливість та упередження, що «роботодавець має сам усвідомити та запропонувати» і що, не приведи Боже, він подумає, що вас цікавлять тільки гроші. Усвідомте, що вас наразі нічого не пов’язує з цією компанією і ви нічого не втрачаєте. Тому впевнено відстоюйте свої інтереси», - радить експертка.

Нагадаємо, протягом останнього року в деяких містах і штатах США набрали чинності закони, які зобов’язують роботодавців вказувати у вакансіях діапазон зарплат. 

Водночас згідно з даними сайту працевлаштування robota.ua, в Україні у 40% опублікованих вакансій не зазначено розмір компенсації праці для пошукачів.