Трудовая миграция: вызов для бизнеса, возможности для персонала

И хотя трудовая миграция - неизбежное и достаточно естественное явление для большинства регионов, ее масштабы в нашей стране представляют серьезный вызов для экономики в целом и для индивидуальных бизнесов.

В 2016–2018 гг. кадровый дефицит начали ощущать почти все отрасли промышленности, поэтому компании-работодатели разрабатывают свои стратегии удержания работников, не ожидая внедрения государственных программ по стабилизации оттока рабочей силы. Рассмотрим тенденции трудовой миграции и пути ее преодоления со стороны частного бизнеса.

Приведенные ниже статистические данные базируются на исследованиях, выполненных в Украине Международной организацией труда (МОТ) и Госстатом по методологии ООН. Начиная с 2012 г. рабочая сила из Украины мигрирует в следующие основные страны - Польшу, Италию, Российскую Федерацию, Чешскую Республику, Испанию. На Венгрию и Португалию приходится менее 2% трудовых мигрантов. Перечень стран, принимающих работников из Украины, не меняется, изменился только процент мигрантов в Российскую Федерацию (уменьшился почти на две трети), Польшу и Чехию (наоборот, увеличился).

Основные сферы, в которых работают наши соотечественники в других странах: строительство (свыше 45%), домохозяйства (почти 20%), сельское хозяйство (почти 15%), торговля, транспорт, гостиничный бизнес - 2–4%. Большинство мигрантов из Украины, несмотря на возраст, уровень образования и опыт, приобретенный дома, за границей все еще выполняют неквалифицированную работу. Самыми популярными профессиями являются строители (различные специализации), собиратели сезонных ягод и фруктов, уборщики, сиделки, ухаживающие за людьми преклонного возраста, реже - водители (такси, грузовых авто), кассиры в торговых залах, продавцы. Кстати, трудоустройство на такие должности приводит к значительному повышению продолжительности рабочего дня. Почти две трети (62,6%) украинских мигрантов работали за границей 41–60 часов в неделю, а почти каждый пятый (18,9%) трудился еще дольше: из них у 14,3% рабочая неделя длилась 61–80 часов, а еще у 4,6% - даже превышала 80 часов, что является ухудшением условий труда по сравнению с Украиной.

По состоянию на 2012 г. только 4% мигрантов проходили тренинги и обучение, чтобы подготовиться к работе за границей, при этом для почти 74% из них это были курсы по изучению языка страны будущего трудоустройства. Не доводилось видеть результаты таких исследований МОТ после 2012 г., но я уверена, что тенденция остается такой же. Соответственно, большинство мигрантов заведомо понимают, что найти квалифицированную работу будет достаточно сложно. К сожалению, менее 40% наших соотечественников работают без подписания трудового договора, то есть неофициально. Но большую часть подписанных трудовых соглашений составляют соглашения с работниками в строительной отрасли в Польше и Чехии, которым катастрофически не хватает рабочей силы. Только за 2018 г. 95% разрешений на трудоустройство в Польше были выданы украинцам, и это просто впечатляющая статистика. Если не принимать во внимание эти трудовые соглашения, то получается, что до сих пор большинство мигрантов из Украины работают без каких-либо гарантий и защиты со стороны страны пребывания.

Почему же, несмотря на тяжелые условия труда в других странах, мы ежегодно теряем человеческий капитал? По данным Всемирного банка, основные причины трудовой миграции и поиска работы за границей следующие:

- возможности на емком рынке труда в западных странах (предложения, уровень оплаты труда);

- устойчивый спрос на иностранную рабочую силу в странах Европы;

- разрыв в компенсационном пакете между своей страной и странами Европы;

- нехватка предложения работы на родине;

- социальный и экономический кризис;

- рецессия в экономике;

- уровень коррупции и неофициального трудоустройства;

- отношение и злоупотребление властью со стороны государственных органов и т.д.

Как видим, большинство вышеупомянутых факторов возможно преодолеть лишь при активной поддержке государства, которое должно содействовать стабилизации экономики, преодолению коррупции и т.п. Конечно, учитывая реалии, этот процесс может быть длительным, а бизнес уже сегодня сталкивается с негативными последствиями дефицита рабочей силы и вынужден хоть как-то сдерживать отток кадров. Но что является наибольшим риском для частного сектора?

Еще в 2017 г. средний возраст большинства мигрантов не превышал 37 лет, но, к сожалению, есть тенденция к увеличению числа случаев выезда за границу молодежи в возрасте до 27 лет. Для бизнеса это один из самых больших вызовов и угроз, поскольку привлечение к работе молодежи позволяет:

- снизить себестоимость продукции и услуг, поскольку уровень заработной платы молодых специалистов ниже, а на фонд оплаты труда для многих видов бизнеса приходится значительная доля в себестоимости;

- высвободить более опытных специалистов для новых проектов, продуктов, стратегического планирования;

- сформировать кадровый резерв;

- внедрить новые подходы и формы управления проектами, продуктами, сервисами, поскольку молодые работники в основном являются приверженцами новых технологий и автоматизации, помогающих снизить уровень ручного труда.

Также будем откровенными: наличие молодых специалистов на рынке труда в стране дает возможность влиять на зарплатные ожидания и необоснованные амбиции остальных кандидатов. По нашим данным, ожидания относительно уровня заработной платы в большинстве профессий (финансы, управление персоналом, продажи и прочее) за последние два года выросли до 40%. Одной из основных причин такого повышения ожиданий стал дефицит рабочей силы, особенно молодых специалистов. Да, конечно, очень обидно, когда Украину покидают квалифицированные ученые, например биохимики, инженеры и другие, но нехватка молодых специалистов приобретает все более массовый характер и ощущается на всех уровнях организационной структуры.

Более половины молодежи, выезжающей за границу, в среднем проводит на заработках до пяти месяцев и возвращается назад, поэтому можно предположить, что большинство работает на сезонных роботах и имеет целью заработать деньги для аренды/покупки квартиры и удовлетворения своих ежедневных потребностей. Понимая это, а также то, что молодежь не уверена в возможности получить стабильную и хорошо оплачиваемую работу дома, частный бизнес начал несколько менять подходы к работе с молодыми специалистами. Например, если раньше работодатели привлекали к работе студентов четвертого-пятого курсов, то сейчас все больше компаний начинают привлекать студентов со второго курса. Это дает возможность последним получить знания и опыт. А после окончания учебного заведения компания сможет перевести молодого специалиста на более оплачиваемую и интересную работу и таким образом удержать его на работе. Также часть компаний, даже не проектного характера, создают рабочие группы по разработке новых продуктов, методологии труда, что позволяет заинтересовать молодежь, дать ей почувствовать свою весомость и возможность влиять на более стратегические вещи, чего она не может получить за границей.

К тому же в частном бизнесе значительно снизился возраст руководящего состава, в основном благодаря ІТ-отрасли, где неединичны случаи, когда руководителями групп (Team Lead) становятся 19-летние сотрудники. По нашим наблюдениям, в других отраслях возраст руководителя также уменьшился где-то на 5–7 лет по сравнению с 2012–2013 гг. А это заставляет работодателей пересматривать свои процедуры годового оценивания, показателей и KPIs для карьерного роста и таким образом создавать для молодежи краткосрочные условия для получения экспертных и руководящих должностей, а значит, и большего компенсационного пакета. По данным Всемирного банка, свыше 60% мигрантов хотят вернуться в Украину, поэтому задача бизнеса на его уровне - показать возможности и создать мотивацию для их возвращения.

Но для того чтобы не обижать других сотрудников, уже не относящихся к категории молодых специалистов и имеющих стаж работы в компании восемь и более лет, частный бизнес также должен разрабатывать превентивные меры по удержанию специалистов. В большинстве случаев к трудовой миграции склонны работники с опытом в тех отраслях, которые находятся в рецессии, или же работники, способные выполнять разнообразную работу и не имеющие более-менее узкой специализации, требующей определенного образования. К сожалению, вернуть домой такие слои населения возможно только при условии улучшения экономики, уровня жизни и социально-бытовых условий.

Сотрудники с опытом, которые могут найти стабильное рабочее место, склонны менять его в пределах страны и не выезжать за границу даже при условии, что в странах ЕС зарплата выше по сравнению с Украиной. Но в 2017–2018 гг. появилась тенденция к смене рабочего места среди специалистов в подразделениях маркетинга, ІТ, продаж, финансов, управления персоналом и других. Частный бизнес принимает профилактические меры именно относительно этой категории персонала, поскольку продолжительность их труда в компании зависит преимущественно от стимулирующих программ, возможностей профессионального и карьерного роста, возможности работы в международных проектах, а не от государственных программ. Часто для таких сотрудников компания устанавливает довольно насыщенный график учебы и тренингов, льготы в виде дополнительных оплачиваемых дней отдыха, дополнительных дней отпуска, чтобы работники имели относительный баланс между рабочей и частной жизнью, а также предоставляет возможность быть наставниками и функциональными руководителями для молодежи и т.п.