Диагноз фирме поставь сам!

Все организмы развиваются, растут и умирают. И организация (фирма, контора) — не исключение. Считается, что «жизненный цикл» типичной организации состоит из пяти этапов, последовательно сменяющих друг друга, названия которых вы можете придумать самостоятельно.
Первый этап
Все болеют за свою фирму, активно что-то делают, придумывают новые услуги, любят своих клиентов, искренне радуются каждой заработанной копеечке. Никаких конфликтов. Прибыль не очень большая, но стабильная, есть деньги на развитие. Этот этап заканчивается, когда фирма начинает набирать новых сотрудников. И наступает...
…второй этап
Костяк фирмы продолжает жить по первому этапу, но новые сотрудники уже просто наемная сила, им (за небольшим исключением) нет никакого дела до фирмы и ее проблем. Две основные мысли, занимающие их в течение дня, — «сколько осталось до зарплаты» и «почему не повышают». Некоторые, правда, ухитряются перейти в костяк фирмы за счет инициативы и личных качеств. Этот период достаточно долгий, конфликтов мало, увольняют только за явную тупость и непригодность. Прибыль большая, стабильная. Клиентов все еще любят, прислушиваются к их мнению.
Проходит время,
и наступает третий этап...
Костяк фирмы сделал уже практически все, что можно сделать, придумал все, что можно придумать. Т. е. создал совершенный инструмент, приносящий прибыль. Наемных сотрудников уже гораздо больше, чем старых. Руководство пытается сплотить коллектив, устраивая выезды на природу, совместные пьянки и т.п. Внешне все красиво, руководство произносит тосты о дружном коллективе, дарит подарки на день рождения, дает премии, но среди новых сотрудников уже идет грызня и дележ мест. Приходят новые начальники неосновных секторов, приводят своих людей, увольняют старых — короче, локальные войны. Начинают уходить на новые места люди, начинавшие бизнес (им просто скучно). Клиентов уже не любят, они, «гады, мешают отдыхать на рабочем месте».
Плавный переход
в четвертый этап
Если нет финансовых кризисов, то внешне все хорошо. Реклама на каждом углу, глобальные проекты. Руководство давно не пытается разобраться, что происходит в организации, и отдает управление в руки наемных сотрудников, определяя только глобальную политику фирмы и, в основном, отсиживаясь на курортах.
Активное увольнение нормальных людей (из наемных), прием на работу забитых, неамбициозных на маленькую зарплату.
Отделами и секторами управляет молодежь, до этого торговавшая «сникерсом» и «марсом». У них планы по привлечению клиентов и организации новых проектов. Справляющиеся прут вверх, менее удачливые идут продавать пищевые добавки (практически без переподготовки). Денег море, штат раздувается до размеров арендуемого помещения. Из старых сотрудников уже почти никого не осталось. На клиентов глубоко наплевать. Сотней больше, сотней меньше, финансовые показатели не страдают. Деньги вкладываются в новые проекты, офисы, технику, но управлять всем этим уже некому, на всех должностях сидят «манагеры». В итоге проекты реализованы от силы на 30% или, по причине непроработанности, заморожены.
Этап пятый, последний
Не в смысле «послед­ний перед крахом», а просто последний. Дальше никакого развития не происходит. Руководство устранилось от управления и начинает организовывать что-то в другой области или в политике.
Инструмент, созданный для зарабатывания денег, начинает устаревать, но восстановить его нет ни сил, ни знаний. Старые аналитики уже ушли, новые по объявлениям не приходят. Как следствие — полная заморозка по всем направлениям. Недоделанные проекты просто забываются или продаются на запчасти. В офисе пасется серое стадо, по телефонам невнятное бормотание «...я сейчас вас соединю, может вам там подскажут...». Дотошные клиенты ругаются, вспоминают былое и потихоньку сматываются к тем, кто помоложе. Клиентов меньше не становится, но денег у фирмы уже гораздо меньше. Начинаются массовые сокращения сотрудников и отделов. Дальше возможны разные ва­рианты, чаще всего — продажа фирмы.