Президент вимагає від уряду лібералізації трудових відносин та оновлення законодавства про працю (указ від 8 листопада 2019 р. №837/2019).
Не посперечаєшся: робота над новим Трудовим кодексом триває вже близько 20 років, і в цьому процесі дійсно час ставити крапку.
Законопроєкт, напрацьований у парламенті попереднього скликання, хоча й був знятий з розгляду, проте, швидше за все, залишиться в основі нового. Інтрига полягає в тому, як буде реалізовано власне лібералізацію трудових відносин.
Заклики лібералізувати національне трудове законодавство лунають давно, проте серед прихильників лібералізації досі переважає вкрай однобічний підхід. Мовляв, існуюче законодавство надто захищає права працівників і забагато вимагає від роботодавців, не даючи змоги розвивати бізнес. Тому й пропозиції зводяться до того, щоб спростити процедуру звільнення працівників і знизити фіскальне навантаження на працю, зокрема, зменшити розмір чи навіть повністю ліквідувати єдиний соціальний внесок. Про те, як "розвинувся" наш бізнес після майже дворазового зниження ставки ЄСВ, написано багато. Наразі хочу привернути увагу до існуючих проблем у трудових відносинах і необхідності ширшого розуміння сутності лібералізації.
Що маємо зараз. Трудові відносини між працівниками і роботодавцями (у ширшому сенсі - між працівниками і керівниками/менеджерами) формуються під впливом не лише економічних, а й соціальних і ментальних чинників, відображаючи загальну культуру і розвиток суспільства.
Поточний стан трудових відносин в Україні повною мірою відображає проблеми трансформації тоталітарної адміністративної системи у демократичну ринкову.
Брак реальних ринкових реформ разом із механічною імітацією інституцій соціального захисту остаточно закріпили патерналістську модель трудових відносин, в якій обидві сторони почуваються невільними та пригніченими.
Працівники невдоволені зарплатами й умовами праці, роботодавці скаржаться на недостатню якість робочої сили, але найчастіше свої претензії обидві сторони спрямовують у бік держави. Причому, з погляду працівників і профспілок, державне регулювання трудових відносин є недостатнім, а з погляду роботодавців і бізнесу - надмірним.
На практиці дуже часто виходить, що сторони "солідарні" у тому, щоб перекласти всі очікування і відповідальність на державу, замість виявляти власну ініціативу.
Існуючі проблеми у сфері трудових відносин напряму пов'язані з інституційною слабкістю регулювання та нерозвиненою інфраструктурою ринку праці, зокрема такі.
- Недостатнє оновлення трудового законодавства. Чинний Кодекс законів про працю зберігає орієнтацію передусім на колективний договір, тоді як індивідуальний трудовий договір залишається ефемерним поняттям, що у більшості випадків не має явного юридичного оформлення. Відсутність прямої угоди між сторонами трудових відносин зумовлює негнучкість умов і розмитість прав та обов'язків. Водночас "колективістське" регулювання є однією з причин недостатнього акцентування на важливості рівного, недискримінаційного підходу.
- Недієздатність трудової інспекції. Під виглядом зниження адміністративного тиску на бізнес держава фактично усунулася від контролю за дотриманням трудового законодавства. Як наслідок, його норми перестали сприйматися як обов'язкові, їх масово порушують та ігнорують усі сторони й учасники ринку праці. За даними опитування в рамках проєкту SHADOW, у 2018 р. 32% працівників підприємств працювали без офіційного працевлаштування, і 45% фонду заробітної плати було виплачено у "конвертах". При цьому 28% опитаних менеджерів не очікують ніяких серйозних покарань у разі виявлення порушень, хіба що невеличкого штрафу.
- Неготовність і невміння обстоювати свої права. Опитування сайту robota.ua засвідчують, що у разі суперечливих ситуацій або невдоволення працівники готові радше звільнитися і шукати іншу роботу, ніж намагатися захистити свою позицію, довести свою правоту. Хоча головним мотивом зміни роботи залишається зарплата, майже половина опитаних респондентів звільнилися в тому числі через відсутність перспектив кар'єрного чи професійного зростання, ще 38% - через стосунки з керівництвом і колегами. Головними претензіями до поведінки керівників є невміння тримати себе в руках, самодурство і маніпуляції, невміння ставити чіткі завдання та розподіляти обов'язки, тотальний контроль, відсутність уваги до думки підлеглих. З огляду на високий освітній рівень зайнятого населення пасивна позиція щодо обстоювання своїх трудових прав пов'язана скоріше не з необізнаністю, а з недовірою до дієвості інститутів захисту. Зокрема, загальна недовіра до судової системи зумовлює дуже скромну статистику судових справ із питань праці. Упродовж 2018 р. судами було розглянуто 13,6 тис. справ щодо порушення вимог законодавства про працю та охорону праці (0,4% загальної кількості розглянутих справ), з них 17% справ було закрито, по решті накладено адміністративні стягнення, переважно у вигляді штрафу (середня сума штрафу - 519 грн).
- Зміщення фокуса толерантності та нечутливість до дискримінації. Якість трудових відносин потерпає не лише від слабкості формальних інституцій, про що йшлося вище. Нерозвинена культура ринкових відносин щільно пов'язана з триманням за так звані традиційні цінності, за якими насправді стоять міцні стереотипи й забобони, нерозуміння сучасних меж толерантності, невміння бути на рівних, небажання змінюватися, зрештою, звичайне побутове хамство. Найчастіше проявляються гендерні та вікові упередження, оскільки стать і вік є найбільш явними і поширеними ознаками. Опитування свідчать, що підприємства, очолювані жінками, мають менший доступ до зовнішніх ринків і фінансових запозичень, хоча частково причиною є більш консервативний стиль жіночого управління. Головне, що і жінки, і чоловіки звично пов'язували ці відмінності з подвійним навантаженням жінок (на роботі і вдома), але не з практиками прийняття управлінських рішень. Юристи зазначають, що довести факт дискримінації надзвичайно важко, зокрема, через відсутність чітких стандартів поведінки, неоднозначну реакцію та нерішучість суспільства.
Як має бути. Трудові відносини в Україні потребують інституалізації, переходу від патерналістсько-феодальної до раціональної ринкової моделі індустріального типу. Працівники й роботодавці, природно, мають різні інтереси, але однаково потрібні один одному і тому мусять шукати розумні компроміси для досягнення спільних цілей розвитку. Міжнародні дослідження засвідчують, що в країнах, де ринкова економіка ще перебуває на стадії формування, економічна лібералізація може пришвидшити цей процес, але для мінімізації негативного впливу реформ їхні темпи мають бути узгоджені із зміцненням публічних інституцій регулювання ринку праці та трудових відносин.
Лібералізація в загальному розумінні передбачає не лише зниження бюрократичного тиску та адміністративного навантаження, вона має на меті збільшення простору для конкуренції, розширення прав і свобод. Принципово неправильно говорити окремо про лібералізацію трудових відносин, не порушуючи питання лібералізації майнових, земельних, фінансових, інших відносин. Так само неправильно вважати, що лібералізацію можливо здійснити на користь лише однієї сторони. Якщо намагатися надати більше переваг лише роботодавцям, та ще й за рахунок обмеження прав працівників, це вже взагалі буде не лібералізація, оскільки конкуренції на ринку праці стане ще менше, а способи конкурентної боротьби стануть ще більш примітивними. Коли лібералізацію трудових відносин пов'язують із полегшенням процедур звільнення та подальшим здешевленням вартості робочої сили, маємо справу скоріше з лобіюванням короткострокових бізнес-інтересів, які насправді не сприятимуть ні соціальному розвитку, ні економічному зростанню. Лібералізація є комплексним процесом, вона має охоплювати всі напрями діяльності та посилювати можливості всіх сторін та учасників.
Що робити. Трудові відносини в Україні справді потребують лібералізації в сенсі розширення прав і свобод. Для цього недостатньо прийняти новий Трудовий кодекс, потрібно змінити практики трудових відносин. Це завдання для всього суспільства, не лише для уряду чи законодавців.
Критично важливі такі моменти:
- Прямий та явний індивідуальний письмовий трудовий договір між роботодавцем і працівником. Індивідуалізація трудових договорів несе ризики посилення нерівності за умовами та оплатою праці, але це практично єдиний вихід з огляду на низьке охоплення колективними договорами та недієвість профспілок.
- Інституалізація та практичне втілення повноважень трудової інспекції. Не можна лібералізувати беззаконня, справжня лібералізація неможлива без контролю за дотриманням закону. Трудова інспекція повинна стати головним регулятором сфери зайнятості, не допускаючи переростання трудових відносин у трудову експлуатацію.
- Напрацювання загальних правил професійного розвитку впродовж життя. Щоб правильно розставити акценти конкурентних переваг на ринку праці, необхідно підтримувати залежність кар'єрного зростання та оплати праці від підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня. В умовах демографічних змін, зокрема швидкого скорочення населення працездатного віку та старіння робочої сили, освіта впродовж життя та інвестиції в людський капітал мають стати головними чинниками економічного зростання.
- Зменшення адміністративного навантаження, зокрема скасування трудових книжок, спрощення кадрового діловодства, скорочення адміністративної звітності та використання інформаційних потужностей відомчих реєстрів.
- Посилення уваги до проявів нерівного ставлення і дискримінації у доступі до роботи та на робочому місці, підвищення обізнаності працівників щодо можливостей захисту своїх трудових прав, поширення успішних практик подолання конфліктних робочих ситуацій.