І хоча трудова міграція є неминучим і досить природним явищем для більшості регіонів, її масштаби в нашій країні становлять серйозний виклик для економіки в цілому та для індивідуальних бізнесів.
У 2016–2018 рр. кадровий дефіцит почали відчувати майже всі галузі промисловості, а відтак, компанії-роботодавці розробляють свої стратегії утримання працівників, не чекаючи запровадження державних програм із стабілізації відпливу робочої сили. Отже, розглянемо тенденції трудової міграції та шляхи її подолання з боку приватного бізнесу.
Наведені нижче статистичні дані базуються на дослідженнях, виконаних в Україні Міжнародною організацією праці (МОП) і Держстатом за методологією ООН. Починаючи з 2012 р. робоча сила з Україні мігрує в такі основні країни - Польщу, Італію, Російську Федерацію, Чеську Республіку, Іспанію. На Угорщину та Португалію припадає менш як 2% трудових мігрантів. Перелік країн, що приймають працівників з України, не змінюється, змінився лише відсоток мігрантів до Російської Федерації (зменшився майже на дві третини) і Польщі та Чехії (навпаки, збільшився).
Основні сфери, в яких працюють наші співвітчизники в інших країнах: будівництво (понад 45%), домогосподарства (майже 20%), сільське господарство (майже 15%), торгівля, транспорт, готельний бізнес - 2–4%. Більшість мігрантів з України, незважаючи на вік, рівень освіти та досвід, набутий удома, за кордоном усе ще виконують некваліфіковану роботу. Найпопулярнішими професіями є будівельники (різні спеціалізації), збирачі сезонних ягід і фруктів, прибиральники, доглядачі за людьми похилого віку, рідше - водії (таксі, вантажних авто), касири в торговельних залах, продавці. До речі, працевлаштування на такі посади призводить до значного підвищення тривалості робочого дня. Майже дві третини (62,6%) українських мігрантів працювали за кордоном 41–60 годин на тиждень, а майже кожен п'ятий (18,9%) працював іще довше: з них у 14,3% робочий тиждень тривав 61–80 годин, а в решти 4,6% - навіть перевищував 80 годин, що є погіршенням умов праці порівняно з Україною.
Станом на 2012 р. лише 4% мігрантів проходили тренінги та навчання, щоб підготуватися до роботи за кордоном, при цьому майже для 74% з них це були курси з вивчення мови країни майбутнього працевлаштування. Не довелося побачити результати таких досліджень МОП після 2012 р., але я впевнена, що тенденція залишається такою ж. Відповідно, більшість мігрантів наперед розуміють, що знайти кваліфіковану роботу буде досить складно. На жаль, менш як 40% наших співвітчизників працюють без підписання трудового договору, тобто неофіційно. Але велику частину підписаних трудових угод становлять угоди з працівниками в будівельній галузі в Польщі та Чехії, яким катастрофічно бракує робочої сили. Лише за 2018 р. 95% дозволів на працевлаштування в Польщі було видано українцям, і це просто вражаюча статистика. Якщо не брати до уваги ці трудові угоди, то виходить, що й досі більшість мігрантів з України працюють без будь-яких гарантій і захисту з боку країни перебування.
Чому ж, попри важкі умови праці в інших країнах, ми втрачаємо щороку людський капітал? За даними Світового банку, основні причини трудової міграції та пошуку роботи за кордоном такі:
- можливості на місткому ринку праці в західних країнах (пропозиції, рівень оплати праці);
- сталий попит на іноземну робочу силу в країнах Європи;
- розрив у компенсаційному пакеті між своєю країною та країнами Європи;
- нестача пропозиції роботи на батьківщині;
- соціальна та економічна криза;
- рецесія в економіці;
- рівень корупції та неофіційного працевлаштування;
- ставлення та зловживання владою з боку державних органів, інші.
Як бачимо, більшість вищезазначених факторів можливо подолати виключно за умови активної підтримки держави, яка повинна сприяти стабілізації економіки, подоланню корупції тощо. Звісно, зважаючи на реалії, цей процес може бути тривалим, а бізнес уже сьогодні зіштовхується з негативними наслідками дефіциту робочої сили та змушений хоч якось стримувати відплив кадрів. Отже, що становить найбільший ризик для приватного сектору?
Ще у 2017 р. середній вік більшості мігрантів не перевищував
37 років, але, на жаль, маємо тенденцію до почастішання випадків виїзду за кордон молоді віком до 27 років. Для бізнесу це є одним із найбільших викликів і загроз, оскільки залучення до роботи молоді дає можливість:
- знизити собівартість продукції та послуг, оскільки рівень заробітної плати молодих фахівців нижчий, а на фонд оплати праці для багатьох видів бізнесу припадає значна частка в собівартості;
- вивільнити більш досвідчених фахівців для нових проектів, продуктів, стратегічного планування;
- сформувати кадровий резерв;
- впровадити нові підходи та форми управління проектами, продуктами, сервісами, оскільки молоді працівники здебільшого є прихильниками нових технологій та автоматизації, які допомагають їм знизити рівень ручної праці.
Також будемо відвертими: наявність молодих спеціалістів на ринку праці в країні дає змогу впливати на зарплатні очікування та необґрунтовані амбіції решти кандидатів. За нашими даними, очікування щодо рівня заробітної плати в більшості професій (фінанси, управління персоналом, продажі та інше) за останні два роки зросли до 40%. Однією з основних причин такого підвищення очікувань став дефіцит робочої сили, особливо молодих фахівців. Так, звісно, дуже прикро, коли Україну залишають кваліфіковані науковці, наприклад біохіміки, інженери та інші, але нестача молодих спеціалістів набуває дедалі більш масового характеру і відчувається на всіх рівнях організаційної структури.
Більш як половина молоді, що виїжджає за кордон, у середньому проводить на заробітках до п'яти місяців і повертається назад, тож можна припустити, що більшість працює на сезонних роботах і має на меті заробити гроші для оренди/купівлі квартири та задоволення своїх щоденних потреб. Розуміючи це, а також те, що молодь не впевнена в можливості отримати стабільну та добре оплачувану роботу вдома, приватний бізнес почав дещо змінювати підходи до роботи з молодими фахівцями. Наприклад, якщо раніше роботодавці залучали до роботи студентів четвертого-п'ятого курсів, то наразі дедалі більше компаній починають залучати студентів з другого курсу. Це дає змогу останнім здобути знання та набути досвід. А після закінчення навчального закладу компанія зможе перевести молодого фахівця на більш оплачувану та цікаву роботу і в такий спосіб втримати його на роботі. Також частина компаній, навіть не проектного характеру, створюють робочі групи з розробки нових продуктів, методології роботи, що дозволяє зацікавити молодь, дати їй відчути свою вагомість і можливість впливати на більш стратегічні речі, чого вона не може отримати за кордоном.
До того ж у приватному бізнесі значно знизився вік керівного складу, в основному завдяки ІТ-галузі, де непоодинокі випадки, коли керівниками груп (Team Lead) є 19-річні співробітники. За нашими спостереженнями, в інших галузях вік керівника також зменшився десь на 5–7 років порівняно з 2012–2013 рр. А це змушує роботодавців переглядати свої процедури річного оцінювання, показників і KPIs для кар'єрного зростання і таким чином створювати для молоді короткострокові умови для отримання експертних і керівних посад, а відтак, і більшого компенсаційного пакета. За даними Світового банку, понад 60% мігрантів мають бажання повернутися до України, тож завдання бізнесу на його рівні - показати можливості та створити мотивацію для їх повернення.
Однак для того, щоб не ображати інших співробітників, які вже не належать до категорії молодих фахівців і мають стаж роботи в компанії вісім і більше років, приватний бізнес також мусить розробляти превентивні заходи для втримання фахівців. В більшості випадків до трудової міграції схильні працівники з досвідом у тих галузях, які перебувають у рецесії, або ж працівники, що здатні виконувати різноманітну роботу та не мають більш-менш вузької спеціалізації, яка вимагає певної освіти. На жаль, повернути додому такі верстви населення можливо лише за умови покращення економіки, рівня життя та соціально-побутових умов.
Співробітники з досвідом, які можуть знайти стабільне робоче місце, схильні змінювати його в межах країни і не виїжджати за кордон навіть за умови, що у країнах ЄС зарплата вища порівняно з Україною. Але в 2017–2018 рр. з'явилася тенденція до зміни робочого місця серед фахівців у підрозділах маркетингу, ІТ, продажів, фінансів, управління персоналом та інших. Приватний бізнес вживає профілактичних заходів саме щодо цієї категорії персоналу, оскільки тривалість їх роботи в компанії залежить здебільшого від стимулюючих програм, можливостей професійного та кар'єрного зростання, можливості роботи в міжнародних проектах, а не від державних програм. Дуже часто для таких співробітників компанія встановлює досить насичений графік навчань і тренінгів, пільги у вигляді додаткових оплачуваних днів відпочинку, додаткових днів відпустки, щоб працівники мали відносний баланс між робочим і приватним життям, а також надає можливість бути наставниками та функціональними керівниками для молоді тощо.