Нині бізнес диктує свої правила гри, згідно з якими кадри вирішують усе. Молодим рекрутинговим агентствам потрібно пройти за місяці шлях, який західні структури здолали за десятиріччя, інакше в них віднімуть хліб незрівнянно сильніші іноземні конкуренти. І вони поспішають. Оскільки «полювання за головами» не лише прибутковий легальний бізнес, а й цікава, захоплююча діяльність, схожа на роботу розвідника. «Полюванням» можна заробити багато. Для досвідченого «мисливця» 20 тисяч доларів на місяць — не межа...
Люди поступово, але звільняються від апатії планової економіки, коли майже все вирішувалося без їхньої участі. І намагаються знайти собі краще місце, із більшою оплатою, розуміючи вже, що «від добра добра не шукають» і «незамінних людей немає» — тези минулих років. Сьогодні вже мало знайти своє місце в житті, треба знайти його першим. Тим паче, що тисячам фірм і компаній постійно потрібен приток професіональних кадрів. Вкладаючи величезні гроші в будівлі та устаткування, потрібно платити й за основний ресурс — працьовитих і чесних фахівців. Ось звідки підвищений інтерес до послуг кадрових агентств.
У звичайному агентстві, що працює із заявками фірм та організацій, можна знайти пристойну роботу й при цьому не витратити жодної копійки, оскільки всі його витрати оплачують роботодавці.
В агентствах, що збирають заявки від претендентів і потім шукають роботодавця, радіють усім, незалежно від віку, статі, національності та освіти. Аби людина була платоспроможною. Заповнення анкети тут коштує від 10 гривень до 10 доларів. Таке агентство, на жаль, не гарантує майбутнього працевлаштування, але у випадку успіху претендент зобов’язаний заплатити частину своєї першої зарплати (від 30 до 50%).
Компанії «закривають» більшість вакансій самостійно. Близько 60% працівників знаходять «по знайомих», 20% — за оголошеннями і «самоплину», ще 10% — через оголошення в спеціалізованих ЗМІ («Робота для Вас», «Пропоную роботу»). І лише ті, хто залишився, шукають через рекрутингові агентства. Це цілком нормально. Ніхто не підбиратиме всіх працівників через рекрутерів — надто дорого. До рекрутерів потрапляють «найскладніші десять відсотків». Приміром, нещодавно став до ладу новий пивзавод і його штат сформований в основному з працівників двох інших пивзаводів цієї самої компанії, а от «пусковика» заводу, а надалі — його генерального директора довго шукали через агентство. Знайшли. Однак не в Україні, а в Росії, точніше, у Ростові-на-Дону, де претендент на посаду тривалий час працював головним інженером аналогічного пивзаводу.
Сьогодні в країні працює майже 500 рекрутингових агентств, зайнятих добором персоналу (до речі, у 2000-му їх було лише 60). Як бачимо, зростання значне. І взагалі, ринок в Україні (як і в Росії) сприяє міграції «голів», і це деякою мірою полегшує роботу «мисливців за головами». По-перше, міграції «голів» допомагає сама держава, оскільки вона нездатна розпорядитися своїм інтелектуальним потенціалом. По-друге, немає жодної державної програми, яка б вирішувала проблеми формування ринку інтелектуальної праці та аналізувала б можливості маневру інтелектуальним потенціалом як основним ресурсом будь-якого сучасного суспільства.
Чи всі агентства зайняті справжнім рекрутингом? Виявляється, більшість із них (350—400) здійснюють елементарну селекцію — із безлічі резюме, виловлених в основному з Інтернету, відбирають 5—7, які потім і пропонують замовнику. Робота дуже трудомістка. Адже з двох тисяч резюме, які найчастіше доводиться аналізувати, може виявитися, що тисяча вісімсот претендентів узагалі не мають відношення до даного фаху, хоча й прагнуть отримувати хорошу зарплату.
Процес пошуку високооплачуваного фахівця — ціла наука. Та вітчизняної школи рекрутингу немає, як немає і системи підготовки спеціалістів цієї професії. Адже це та рідкісна галузь, яка нічого не взяла від Радянського Союзу — ні кадрів, ні досвіду. Такого виду діяльності тоді просто не було. «Рекрутер — це спеціальність розуміти інші спеціальності» — таке гасло висить в одному з київських агентств.
Війна між працівником і роботодавцем триває вже багато століть, і кінця їй не видно. Підлеглі кажуть: «Не буває хороших начальників». Однак те саме, між іншим, стосується і підлеглих. Будь-який керівник переконаний, що ввірений йому колектив думає лише про те, як би скоріше втекти, урвати, прийняти, підгледіти й підсидіти. Суть справи зводиться до того, як багато роздратування накопичилося в начальнику. І взагалі, ставлення керівництва компанії до тих, хто в ній працює, виявляється навіть у тому, як називають персонал. Можна почути найрізноманітніші звернення: «друзі», «колеги», «співробітники». Та навіть не це головне. Часто в компанії не вміють скеровувати персонал на хорошу роботу. Звертаються в агентство рекрутинга з проханням підшукати людину, яка б змусила співробітників сумлінно працювати. Важко зрозуміти керівнику, що не погонич і доглядач виправить становище, а структуризація підприємства та створення системи мотивації співробітників до праці.
Багато хто вважає, що лишень кандидат «зі сторони» може впоратися зі справою. Та досвід доводить, що лише тоді, коли немає альтернативи всередині компанії, треба запрошувати «варяга». Приміром, в одній виноробній компанії звільнилася посада директора з маркетингу. Недовго думаючи, керівництво звернулося до рекрутерів і найняло на роботу кваліфікованого менеджера, який до цього торгував продуктами харчування. І на зарплату не поскупилося: новачок отримував набагато більше за свого попередника.Та продажі через місяць різко впали. Виявилося, що робота відділу маркетингу трималася на провідному спеціалісті, який, після того, як шеф пішов, із повним правом розраховував зайняти місце, що звільнилося. Однак керівництво не тільки проігнорувало це, а й звернулося до нього з проханням навчити свого нового начальника особливостей роботи. У результаті провідний спеціаліст зачаїв образу. Результат: нового директора з маркетингу звільнили, а на його місце призначили провідного спеціаліста, що за лічені місяці привело до збільшення продажів цієї марки вина на 22%.
Деякі компанії навпаки — ніколи не запрошують «варягів», а, організувавши постійне навчання персоналу, готують усіх фахівців (навіть вищої ланки) «зі своїх». Саме в такій компанії від співробітника, який, працюючи, отримав другу вищу освіту, почув: «Навіть Ленін говорив, що вчитися, вчитися та вчитися краще, ніж працювати, працювати й працювати».
Цікаво, що ряд компаній притримується такого правила: краще прийняти на роботу «сирого» фахівця, але з потенціалом, ніж готового, із досвідом роботи. Вважають, що за допомогою навчання він підніметься до потрібного рівня, та й «час життя» такого фахівця в компанії, як правило, більший.
До того, як розпочати пошук, рекрутингове агентство має визначити — який саме фахівець потрібний? А це, хоч як це дивно, далеко не кожний замовник знає. Буває, в одному працівникові хочуть поєднати дві посади, приміром, директора з маркетингу й директора з продажів, — проте це зовсім різні професії. Одна кримська будівельна компанія дала завдання рекрутерам знайти екскаваторника зі знанням французької мови — французький інвестор направив на курортний комплекс, що споруджується, власних інженерів і виконробів. Цілком можливо, що такого екскаваторника немає не лише в Україні, а й в усьому СНД. І справді, можна придумати таку посаду, що під силу лише людині з унікальними знаннями. А чи не краще таку функцію розбити на дві складові, тобто наймати двох фахівців — екскаваторника і перекладача французької. Після цілого року безуспішного пошуку це й довелося зробити.
Рекрутери свою репутацію цінують і переконують усіх, що працюють за таким собі етичним кодексом, отже, не «переманюють» фахівців, а намагаються оптимально вирішити питання, тобто пропонують кілька кандидатур, а вже останнє слово за компанією, що наймає, і, зрозуміло, за кандидатами. Вибір, мовляв, кожний робить сам. Зрозуміло, добре, якби це було саме так. «Але мачуха-життя диктує свої умови», — зізнався мені заступник директора одного відомого рекрутингового агентства. І пояснив: «Доводиться фахівців буквально красти, коли самі вони не розуміють, де їхнє щастя. Причому саме рекрутер має знайти фахівцю «мотив переходу», причину залишити свою поточну роботу. Адже фахівці такого класу, як правило, без роботи не сидять і на будь-яку пропозицію не погоджуються. Та найважче майстерно обставити перехід фахівця до компанії конкурента і так, щоб комар носа не підточив. А для цього організовується «гра на скрипочці», тобто спочатку фахівець іде, про людське око, звичайно, до якоїсь третьої компанії. А вже через два-три місяці обіймає посаду генерального директора тієї самої компанії, яка його переманила. І конкуренту — хана».
До речі, той самий етичний кодекс говорить, що рекрутингове агентство зобов’язане не контактувати з «проданою головою» впродовж терміну дії контракту — а це не менше двох років. Конкуренти теж не чіпають «свіжу голову» — адже подальшим покупцям працівники-стрибунці теж непотрібні, і претендент має довести свою цінність на останньому місці роботи. Однак трапляється, і це положення не дотримується.
І все-таки без рекрутингу не можна. Оскільки агентство, знайшовши одного чи кількох кандидатів, по кожному надає вичерпні дані, що включають психологічну характеристику, службовий «портрет», аналіз рівня професіональних знань, людських якостей та інтелектуальних здібностей, а також — своє трактування поведінки кандидата в стресових ситуаціях та оцінку його відповідності вимогам, сформованих замовником. Робота складна й делікатна. Хороше агентство, приміром, має кілька кабінетів для співбесід із претендентами, два-три входи до самого приміщення агентства, дві-три туалетні кімнати — все для того, щоб вони ніколи не зустрілися віч-на-віч.
Рекрутингове агентство здатне також вирішити більшість складнощів, накладок і непорозумінь, що виникають між претендентом на посаду і роботодавцем. Виявляється, під час знайомства роботодавця та потенційного працівника виникає безліч казусів, які інакше, як безглуздими, не назвеш. Прикладів безліч. Керівник запросив на розмову, але не прийшов вчасно — претендент образився. Чи він сам не зміг знайти підприємство за зазначеною адресою, але посоромився перепитати. Роботодавець і претендент чекали дзвінка один від одного, але кожний не захотів телефонувати першим. Останній довго чекав у приймальні аудієнції в керівника і тим самим склав погану думку про компанію... Дивно, чи не так? Адже йдеться не про уразливих юнаків, а про солідних людей, які претендують на ролі керівників підприємств і фірм. А рекрутингове агентство не тільки улагоджує конфлікти між зацікавленими сторонами, а й нерідко попереджує їх.
Хороший рекрутер, як правило, має профільну освіту (психологія, кадровий менеджмент і спеціалізація у певній галузі). Він має вміти красиво «вийти» на фахівця, якого шукає роботодавець, бути слугою двох панів, швидко перебудовуватися в ситуаціях неуспіху, що трапляються дуже часто, спокійно вислуховувати неприємне як від кандидатів, так і від роботодавців. Робота рекрутера вимагає великої уваги й терпіння, розвиненої інтуїції, таланту вловлювати недомовлене та вгадувати несказане. Оскільки потрібні фахівці роботу не шукають, інформацію про себе не публікують, на рекламні оголошення не відгукуються. Знайти їх непросто. Як сказав один успішний рекрутер: «Мислителів нині багато. Мислячих — мало». Та ще важче переконати успішного топ-менеджера змінити існуючу роботу на нову, на переговори з ним іноді йде чимало місяців.
Основний заробіток рекрутера — це відсоток від укладеної угоди. Відрядна форма оплати праці (на відміну від стабільно встановленого окладу) стимулює і до якості, і до оперативності. Ось чому пасивні, песимістичні та просто нездатні до кадрової роботи люди відсіваються дуже швидко. Залишаються рекрутери за покликанням, які досягають у своїй справі значних висот.
У столиці рекрутингове агентство отримує 15—30% від річного доходу супер спеціаліста, а в провінції оплата агентству може становити й 80% від такого доходу.
Та «молоді леви» і топ-менеджери, за якими ганяються всі компанії, ті самі чарівники і палички-стукалочки, здатні справді «розкрутити» будь-яке підприємство, поставити його на ноги й дати максимальний прибуток, уже на вагу золота. Підприємства та фірми готові платити рекрутерам і 100% від річної зарплати запропонованого їм працівника, та й за такою ціною знайти працівника — проблема.
Так, сам рекрутер отримує багато, дуже багато. Оскільки розумних голів замало. Фінансових директорів із досвідом. Менеджерів з маркетингу з гарвардською освітою. Фахівців з організації мережі збуту. Професіоналів промислової розвідки та контррозвідки. На всю країну таких сотня-дві, і всі, як правило, чудово влаштовані.
Якщо ж товар виявиться з браком і чимось не догодить хазяїну, агентство зобов’язується замінити його іншим профі. Вже безплатно.
«Мисливці за головами» — представники нової професії. Ці самітники обертаються в середовищі топ-менеджменту й у буквальному значенні слова полюють за професіоналами вищих ланок управління. От і хочеться побажати кожному фахівцеві, який ще не досяг великих висот, щоб на нього якнайшвидше влаштували «полювання». А ще — Його Величність Випадок, який, як ми розуміємо, відіграє велике значення. Удачі вам!