Украинское трудовое законодательство давно утратило свою актуальность и полностью оторвано от реалий и вызовов нынешней ситуации в государстве. Давно назрело принятие изменений, и в Верховной Раде работать над ними уже начали. Депутаты приняли к обсуждению новый проект закона "О труде" на смену устаревшим нормам КЗоТ. Сейчас существуют два варианта этого законопроекта. Но попытки парламентариев изменить устаревшие нормы уже вызвали серьезное сопротивление со стороны профсоюзов.
Волна критики прежде всего касается того, что новое законодательство позволит работодателю прекращать договорные отношения с наемными работниками в одностороннем порядке.
Действительно, в случае утверждения закона трудовые отношения могут быть прекращены работодателем по многим основаниям: нарушение работником условий договора, неявка на работу (как в связи с временной нетрудоспособностью, так и из-за непредоставления информации о причинах отсутствия работника на рабочем месте), установление несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности на протяжении испытательного срока. Также расторжение договора предусмотрено по инициативе работодателя.
С позиции привычки к существующему законодательству, такие нормы кажутся несправедливыми для работников. Но на самом деле для работодателя, не желающего нанимать на работу работника или продолжать с ним сотрудничество, и в нынешней модели КЗоТ есть весьма удобные условия. Да, механизмы увольнения сейчас немного сложнее, а суды переполнены исками о неправомерном увольнении. Но восстановление на должности через судебное решение приводит только к тому, что работника опять увольняют, и он оказывается в замкнутом круге судебной волокиты вместе с работодателем.
Не следует забывать и о том, что такие дыры в нынешних законах создали прослойку искателей должностей, считающих основным своим занятием уклонение от работы по различным поводам. Когда же дело закономерно доходит до увольнения, они с помощью судов выбирают путь трудового мошенничества вместо добросовестной работы и часто даже умудряются вытребовать компенсацию от учреждения, где были трудоустроены, за вынужденные прогулы.
Да, новый проект закона существенно сокращает возможности для судебных исков в случае увольнения и переводит эти процессы в материальную плоскость. Фактически работодатель может уволить даже без предупреждения, в случае выплаты за это финансовой компенсации в объеме от одной до шести месячных заработных плат в зависимости от стажа на предприятии.
Профсоюзы сегодня уверяют, что такие нормы могут нарушать права наемных работников. Но с точки зрения справедливости отношений работодатель-работник, реально это создает баланс и делает невозможными манипуляции недобросовестных работников.
Будущее кадрового рынка в случае принятия закона однозначно за профессиональными, честными и порядочными специалистами. Уже сегодня руководители предприятий охотятся за таким персоналом. Более того, бизнес готов соревноваться за порядочность и профессиональность штата, создавая для него конкурентные условия.
Конечно, в таких обновленных обстоятельствах вряд ли найдется место для недобросовестных соискателей вакансий. В поисках работы для того, чтобы высидеть в кресле рабочий день, не развиваясь в профессиональном смысле, они, вероятнее всего, останутся безработными. И не смогут получить от работодателей денежные компенсации за прогулы и нежелание работать.
В мире есть разные модели трудового законодательства. Они предусматривают вариативные формы защиты работников. В том числе защиту через профсоюзные организации или обязательные коллективные договоры, при которых сохраняются все требования и гарантии для наемного работника.
Каким из этих путей пойдет Украина, вопрос, требующий урегулирования. Но соблюдение баланса интересов работника и работодателя, а также создание равных правил игры стали одними из основоположных принципов обновленного варианта закона. Кроме того, в законопроекте, наконец, уделили достаточное внимание бизнесу. Поскольку новая редакция облегчает процесс входа и выхода из трудовых отношений, поиска работы в случае внезапной потери рабочего места и защиты работников от возможной безработицы, новый закон безусловно будет масштабным положительным сдвигом. Прежде всего эти изменения - шаг навстречу предпринимателю.
Главные новые нормы, которые будут иметь положительные последствия, очевидны: авторы внесли в перечень работодателей физическое лицо-предпринимателя, упростили ведение кадровой работы для предприятий и учреждений, выписали нормы признаков трудовых отношений и сделали невозможным манипуляции со стороны государственных контролирующих органов по признанию трудовых отношений или переведению гражданско-правовых отношений в трудовые.
Сверхважно, что на законодательном уровне будут установлены семь видов трудовых договоров: бессрочный, срочный, краткосрочный, сезонный, с нефиксированным рабочим временем, ученический и договор о дистанционной работе. И именно последний вариант договорных отношений нужно считать наибольшим достижением депутатов в условиях удаленной работы.
Жаль, но даже среди такого спектра договоров не нашлось места для регулирования двусторонних обязательств на время карантинных мер и подобных форс-мажорных обстоятельств, которые бы позволили перевести деятельность работников в онлайн-режим.
Кстати, карантин в который раз продемонстрировал устарелость наших законов в трудовой сфере. Поэтому у нас есть вполне ощутимый толчок для соответствующих изменений и реформ.
Отношения работодателя и работника с принятием закона будут перенесены в плоскость финансовой ответственности. А это означает, что в случае расторжения трудового договора раньше времени работодатель будет обязан выплатить работнику выходное пособие. Отныне, прекращая трудовые отношения с работником, работодатель должен обязательно сообщить работнику о своих намерениях и выплатить ему вознаграждение. Размер компенсации варьируется в зависимости от того, насколько рано работник узнал об изменениях. А также от того, долго ли сотрудник занимает должность. В части выплаты компенсаций уволенным и сокращенным работникам законодательство осталось без изменений.
Новый закон позволит обеим сторонам четко регламентировать свои отношения на бумаге в наименьших деталях, минимизировав риски. Между прочим, неизменным остается действующий на государственном уровне минимум заработной платы. Также закон требует сурово соблюдать нормы отдыха для наемных работников.
Шагом в будущее является отказ от бумажных трудовых книжек и переход к электронному реестру стажа с начала 2004 года. Таким образом, новый закон отвечает основному вектору развития отношений в государстве - переходу к "цифре".
Дискуссионным остается лишь вопрос уязвимых групп работников. Хотя следует отметить, что в законе четко регламентирована защита ветеранов АТО, родителей малолетних детей и лиц с инвалидностью.
Обновление трудового законодательства полностью меняет парадигму трудовых отношений и обычных механизмов работы с ними. Но время для этих изменений наступило не сегодня, и на нынешнем этапе они уже стали неизбежными.