Опытные кадровики говорят, что процесс увольнения чем-то похож на мгновенное убийство. Он занимает не больше недели. Никто в компании не обладает большей властью, чем ее руководитель, вплоть до последних дней нахождения на своем посту. Затем в одночасье он внезапно лишается всей своей могущественности.
На протяжении нескольких последних месяцев некоторые компании с громкими именами лишились своих боссов: Экхард Пфайфер ушел из знаменитой компьютерной корпорации Compaq, Дерек Ванлесс стал жертвой переворота, происшедшего в крупнейшем британском банке NatWest. Еще более незавидной выглядит судьба других, например Мартина Грасса, скоропостижно уволенного в конце октября с поста руководителя американской сети аптек Rite Aid и оставшегося не только без работы, но и без интересных предложений…
Сотрудник юридического факультета расположенного во Флориде Стетсонского университета Чарльз Элсон оказался в гуще одного из подобных событий и был поражен скоростью, с которой все совершилось. Будучи активным акционером корпорации Sunbeam, он способствовал утверждению на посту ее руководителя Ала Данлэпа, однако в прошлом году он же возглавил кампанию по его изгнанию. Элсон вспоминает, что на заседании правления во вторник Данлэп оказался неготовым дать полную информацию о результатах деятельности Sunbeam во втором квартале, заявив лишь, что «объем продаж немного уменьшился». Последующие три дня Элсон провел, изучая истинное положение дел в компании. А уже в субботу место директора было вакантно.
Прежде очень редко случалось, чтобы правление корпорации увольняло ее босса. Во многих странах мира такие события по-прежнему не часты. Однако в крупных американских и британских компаниях боссы-неудачники сегодня имеют больше шансов быть изгнанными, чем когда-либо прежде. Ведущий специалист школы менеджмента «Слоан» Массачусетского технологического института Ракеш Хурана недавно исследовал 1300 случаев ухода со своих постов исполнительных директоров фирм, входящих в 500 ведущих по оценкам журнала Fortune за период с 1980 по 1996 год. Он определил, что в трети случаев босс был уволен. При этом количество увольнений руководителей, назначенных на свой пост после 1985 года, оказалось втрое выше, чем тех, которые получили свои должности ранее этого срока.
Интенсивность смены руководящего состава в Англии также растет. Одним из признаков этого, по мнению консультанта Hay Group Питера Джаухала, является увеличение количества исполнительных директоров правлений компаний, работавших на одном месте менее пяти лет. Оно повысилось с 13% в 1997 году до 17% в 1999-м.
Что же изменилось за последнее время? В 80-х годах единственным для правления способом избавиться от некомпетентного босса был заранее спланированный переворот. В настоящее время юридические барьеры значительно усложнили реализацию подобного плана - к началу 90-х годов руководителей компаний в Соединенных Штатах стало сместить гораздо тяжелее, чем прежде. Ситуация стала изменяться лишь после того, как правление General Motors в связи с катастрофическим падением котировок акций корпорации на американском автомобильном рынке в 1992 году нашло в себе силы и мужество заменить Роберта Стемпела на посту исполнительного директора.
Изгнание Стемпела стало прецедентом, и уже середина 90-х в Америке стала временем множества бурных расставаний компаний со своими директорами. В 1993 году из IBM был выставлен за дверь Джон Акерс; через два года бунт акционеров Archer-Daniels, крупнейшей компании на мировом рынке зерна, привел к увольнению ее директора, позиции которого ранее казались незыблемыми; в 1997 году, после длительного паралича телекоммуникационной корпорации AT&T, ее вынужден был покинуть Роберт Аллен. В каждом случае обстоятельства увольнения босса были различными. Но конечный эффект везде был один и тот же - перераспределение сил между акционерами крупных фирм США и их правлениями.
По словам профессора права Стэнфордского университетам Джозефа Грундфеста, члены правлений поняли, что их отказ уволить плохого босса негативно сказывается на их собственной репутации. Особенно это касалось высококлассных профессионалов, а также тех, кто входит в правление и других фирм.
В то же время, если крупные, так называемые институциональные инвесторы раньше просто желали «прогуляться по Уолл-Стрит» (то есть провести торговую операцию и исчезнуть), то теперь они хотят усилить свое влияние на менеджеров компаний, в которые они вкладывают свои средства. Примером этого нового подхода может служить назначение активного институционального инвестора Ральфа Витворта в прошлом году главой правления корпорации Apria Healthcare и ранее - председателем имевшей серьезные финансовые проблемы компании Waste Management.
В течение последних нескольких лет акционеры, недовольные результатом управления корпорациями, выиграли для себя значительное количество мест в их правлениях. Имея даже одно или два места, крупные инвесторы могут жестко контролировать работу менеджеров компаний и легко корректировать их деятельность. Только в 1999 году они уже в шести случаях добились включения своих представителей в состав правлений корпораций, а еще в двадцати пяти достигли благоприятного для себя результата, в том числе и замены действующего босса.
Поскольку увольнения такого рода становятся все более обычным явлением, изменяются и другие аспекты отношений между правлениями компаний и их исполнительными директорами. Последние, к примеру, для того, чтобы защитить себя, пытаются ограничить поток информации, поступающей в правление. Ну а члены правления, которые ранее поддерживали босса, со своей стороны теперь предпочитают занимать нейтральную позицию.
Это также влияет и на время, в течение которого новый босс приходит на место изгнанного. В Силиконовой Долине, например, некоторые фирмы на поиск нового руководителя тратят больше времени, чем он затем работает. Дело в том, что члены правлений все чаще стремятся отыскать нового руководителя среди посторонних для компании лиц. Но посторонний обычно соглашается занять предложенную ему должность, только если его устраивают условия страхования на новом месте. И если в Соединенных Штатах 60-70% крупных фирм оговаривают в контрактах отдельный пункт, предусматривающий компенсацию руководителю, теряющему работу по причине замены аппарата управления, в Англии подобное делают не более 15% крупных компаний.
Такие обязательства компаний не очень приветствуются институциональными инвесторами: они принимают их как неизбежность только в случае необходимости «вербовки» исключительно талантливого руководителя. К примеру, без такого пункта в контракте IBM никогда не выманила бы Лу Герстнера из его безопасной и комфорной ниши в RJR Nabisco.
А что делать, если брошенный вызов оказался не принятым? Оказывается, компании готовы платить все более и более щедро для того, чтобы убедить нежелательного босса уйти. Практически все из руководителей, лишившихся в последние три года своих должностей досрочно, получили в среднем 186% суммы выплат, причитающихся им в том случае, если бы они выслужили установленные сроки. Даже не имевшие никаких контрактов руководители получили по увольнению 185% своей ежегодной зарплаты. Кроме того, все они смогли воспользоваться любыми предусмотренными компанией привилегиями по своему выбору.
Сама идея оплаты ухода руководителя-неудачника выглядит, по мнению многих экспертов, аморальной, даже если сумма выплат по сравнению с потенциалом компании является мизерной. Гораздо более приемлемым было бы предоставление вступающему в должность исполнительному директору возможности льготного приобретения акций компании. Тогда в случае если он «завалит дело», при увольнении получит от этих ценных бумаг меньше прибыли. Причем виноват в этом будет сам.
И все же самая большая опасность, связанная с увольнением боссов-неудачников, - это не завышенная плата фирмы за избавление от них, а уверенность правления в том, что, изгнав некомпетентного руководителя, оно выполнило свою главную задачу. На самом деле увольнение босса часто является признаком того, что члены правления также потерпели фиаско, и на дверь, возможно, следует указать не только руководителю.