Как оплачивается работа в ведущих мировых компаниях
Не так давно финские докеры начали очередную забастовку. Их неудовольствие было вызвано тем, что их эстонские коллеги, разделенные лишь Балтийским морем, работали всего лишь за четвертую часть финской зарплаты. По мнению финнов, это таило в себе серьезную угрозу и для них самих.
Читатель наверняка подумает, что в этом факте нет ничего особенного: значительная разница в размере заработной платы между богатыми и бедными странами - вполне обычное явление. Однако исследования специалистов показали, что заработок высокопрофессиональных программистов, составляющий в Финляндии около 15 тысяч марок (2,7 тыс. долларов), лишь на немного превышает аналогичный в Эстонии. А если учесть огромные налоги, выплачиваемые финскими гражданами, то эта разница исчезнет вообще.
Большинство получаемых людьми зарплат в настоящее время продолжает, как и в случае с эстонскими докерами, определяться главным образом местным рынком рабочей силы. Это правило справедливо даже для отраслей, активно развивающихся сегодня в любой стране мира, таких, как связь и финансы. К примеру, на узле связи в Сиэтле работающая полную смену телефонистка получает в год 20 тысяч долларов. Немного южнее, в районе Сан-Франциско, она бы зарабатывала уже 30 тысяч. И это характерно не только для Америки. В Великобритании банк Lloyds платит сотрудникам своего узла связи в Глазго (где за телефонисток борются около 60 телефонных станций) намного больше, чем, скажем, в Ньюпорте (Уэльс), где нет проблем с предложением рабочей силы телефонных операторов.
Существуют однако некоторые виды профессий и специальностей, представителям которых платят одинаково в любой точке мира. Движущей силой для них остается постоянное повышение доступности современных средств связи. При этом люди, обладающие редкими профессиями, могут жить в одной стране, а работать в другой. Эстонские программисты, например, могут продавать за границей разработанное ими компьютерное обеспечение, не покидая своей страны. К тому же, жизнь в Эстонии настолько удобна (при максимальной величине подоходного налога в 26% и низких ценах на товары местного производства), что некоторые молодые финны с опытом работы в сфере программирования предпочитают сегодня трудиться именно в Таллинне.
Для таких людей Internet предоставляет всемирный список предложений рабочих мест. Web-странички многих крупных корпораций имеют раздел «Заходите и присоединяйтесь к нам». Представители иммиграционных служб могут продолжать изощряться, внедряя все новые запретительные нормы для физического проникновения зарубежной рабочей силы в их страны, однако ничто не может помешать стремительному росту популярности предоставления услуг оn-line. Internet делает международный рынок рабочей силы более открытым. Обратясь, к примеру, к компьютерному справочнику заработной платы (iwantanewjob.com), можно легко узнать в первом приближении, сколько получает администратор базы данных в американском университете или системный программист в авиакомпании.
Электронные системы связи - далеко не единственное средство усреднения величины зарплаты в большинстве стран мира для представителей некоторых профессий. Всемирный статус, который постепенно завоевывает английский язык, а также введение общей европейской валюты весьма эффективно способствуют преодолению границ между государствами. К тому же, инвестируя свои средства в другие страны, компании вынуждены часто посылать представителей своего управленческого аппарата в различные точки земного шара. При этом приходится выравнивать денежное вознаграждение, которое они получают в различных государствах. Исходя из того, что крупные компании организованы чаще по функциональному принципу, нежели по региональному, их штат получает зарплаты в основном за то, что он делает, а не за то, где он это делает.
Таких рабочих, как эстонские докеры, получающие зарплату за свою работу по региональным расценкам, всегда будет в избытке. Однако даже для них ситуация постепенно меняется к лучшему. Компании постоянно заявляют о том, что их будущее непосредственно зависит от их «человеческого капитала». А запасы лучшего «человеческого капитала» стремительно истощаются по всему миру - причиной тому пресловутые демографические факторы. В ближайшие десять лет количество людей в возрасте 35-44 лет (возраст, в котором человек трудится наиболее эффективно) в США уменьшится на 13%, а в некоторых странах - и того больше. В отличие от программного обеспечения или оборудования людей, обладающих передовым мышлением, быстро заменить невозможно. Поэтому они будут все больше и больше определять главное преимущество и конкурентоспособность конкретной компании.
Растущее значение «человеческого капитала» оказывает непосредственное влияние и на реформирование системы оплаты труда, а также на деятельность менеджеров по кадрам. Компании рассматривают заработную плату как главный механизм привлечения ценных сотрудников, стимулирования их труда и дальнейшего сохранения в своем штате. Все три цели одинаково важны. В условиях демографического спада для возрастной группы нынешних выпускников университетов закономерно возрастает ажиотаж при «охоте» на лучших их представителей. Заполучив таких людей и вложив средства в их обучение, фирма меньше всего желает увидеть, как обретенные ею «авуары» исчезают за чужой дверью. Однако в настоящее время преданность не в моде, поэтому вопрос сохранения кадров приобретает особую актуальность.
Для того, чтобы отметить заслуги своих сотрудников, компании пытаются организовать выплату заработной платы более избирательно на всех уровнях -всей фирмы, отдельного подразделения и отдельного исполнителя. Если бизнес идет хорошо, ее «человеческий капитал» требует своей доли получаемых дивидендов от владельцев другого, обычного капитала. Наиболее ярким примером такого подхода является Силиконовая долина. Для того, чтобы сохранить свои кадры, расположенные здесь фирмы по производству микрочипов постоянно совершенствуют свою стратегию создания эффективной системы компенсаций для отдельных, особо ценных сотрудников. Последние получают возможность купить акции компании по льготной цене и ощущать себя ее совладельцами. При этом у них возникают дополнительные стимулы к более эффективной работе.
Естественно, такое положение вещей развращает молодых и талантливых специалистов. Оберегаемые со всех сторон руководством компаний, они все больше чувствуют себя кинозвездами, а не членами коллектива. Поэтому многие опытные бизнесмены предостерегают своих коллег от использования в своей деятельности исключительно материального фактора при стимулировании таких людей, призывая применять для этого и другие, например духовные, стимулы.
Однако оплата по избирательному принципу таит в себе и еще одну особенность. Для компаний, которые позволили своим менеджерам приобрести часть акций по льготной цене, она может снизить риск принятия решений. В отличие от обычных владельцев акций персонал компании, знающий положение дел изнутри, наверняка не захочет рисковать своими доходами, принимая опрометчивые решения.
Как бы то ни было, право купить акции по льготной цене предоставляется только небольшой группе избранных в каждой компании. Остальных же сотрудников не может не беспокоить увеличение разницы сумм заработной платы для различных категорий работающих. Стремясь поощрять выдающихся представителей «человеческого капитала» более изощренно, руководители нередко создают благоприятные условия для возникновения неравенства в коллективе. А это ведет к созданию неблагоприятной атмосферы в компании и к дальнейшему ее подрыву изнутри.
(По материалам журнала
The Economist)