Нынешнее состояние украинского бизнеса, в той его части, где температура конкуренции заметно повысилась, характеризуется лихорадочным интересом к вопросам управления персоналом. Количество персонала, его стоимость и качество, а именно знания, умения и навыки, являются едва ли не основными факторами, влияющими на эффективность работы компании. Местный менеджмент все больше осознает потребность в кадровом планировании, то есть планируются количество и стоимость персонала, который нужно привлечь в ту или иную фирму. Но процессы планирования развития человеческих ресурсов, т.е. знания и умения, которые работники должны демонстрировать на рабочих местах, в украинских компаниях все еще находятся в зачаточном состоянии. Прошу прощения за банальность, но единственным средством улучшения кадрового потенциала является обучение сотрудников, чей общий уровень в среднестатистической украинской компании пугающе низок.
Выводы, сделанные по результатам исследований, связанных с практикой оценки персонала в украинских компаниях, которые представляют различные отрасли бизнеса и регионы, неутешительны: только 20—25% работников вносят реальный вклад в рост компании. Грубо говоря, задача, которую выполняют сто человек в «коммерческой структуре», вполне по силам двадцати пяти, причем без особых потерь для бизнеса. Все чаще приходится слышать от руководителей слова «работать не с кем». Понятно, что причиной низкой эффективности работы украинских компаний являются не только слабые знания и умения персонала, но и низкая культура организации деловых процессов. Несмотря на это, уже четыре года полным ходом, особенно в Киеве, персонал обучается на различного рода семинарах и тренингах. Рынок обучения становится все более привлекательным для предпринимателей, еще вчера о «тренинге» не имевших и понятия. Растет количество рекрутинговых и так называемых кадровых агентств, вводящих в перечень своих услуг бизнес-обучение. Но почему же, заходя в киевские магазины, где персонал едва ли не поголовно учился по программам повышения эффективности работы с клиентом, так редко можно встретить настоящий профессионализм в работе продавца-консультанта?..
Снятие сливок
Тотальное обучение персонала присуще прежде всего западному бизнесу, усматривающему в процессах приобретения кадрами знаний и умений путь к повышению капитализации своих компаний. Следовательно, мода на обучение персонала, как и многое другое, пришла к нам с Запада. Но пришла не сразу. Где-то начиная с 1991 года в Украине стали появляться первые совместные предприятия, которые под руководством западного менеджмента принялись строить компании по обычным для Запада схемам, где органичной составляющей является отдел человеческих ресурсов (HR department), который систематически и системно должен заниматься обучением и развитием персонала. Сначала едва ли не весь персонал таких компаний вывозили за рубеж для стажировки и прохождения краткосрочных курсов по актуальным дисциплинам (маркетинг, корпоративные финансы, управленческий учет, управление человеческими ресурсами и т.п.). Потом, по мере появления представительств мультинациональных компаний и увеличения количества совместных предприятий в Украине, стали открываться филиалы западных тренинговых компаний. Делалось это без лишнего шума, и «моды на тренинг» еще не было, все происходило в обычных рамках принципа «рыбак рыбака видит издалека». Некоторые представительства мощных корпораций ввели институт внутреннего тренера для обучения торгового персонала и на позицию инструктора назначали человека, знающего особенности деятельности и умеющего передавать опыт и знания другим. Параллельно в рамках технической поддержки Украины западные фонды начали готовить инструкторов и консультантов для участия в различных программах помощи украинской экономике — прежде всего в сфере обучения персонала хиреющих государственных предприятий. Но и это не сделало обучение модным. Лишь на рубеже 90-х, когда отечественные компании начали приглашать персонал, прошедший вышкол в совместных предприятиях и стажировку за рубежом, потребность в обучении персонала начала актуализироваться. Пионерами тут были ведущие водочные торговые марки, начавшие приглашать немногочисленных тренеров-одиночек для проведения семинаров по эффективной продаже для персонала дилерских компаний. Очень быстро такая практика приобрела признаки моды. В кругу руководителей торговых компаний стало модным говорить что-то вроде: «Я тут недавно для своих тренинг организовал...» Начал расти спрос, а за ним как грибы после дождя появились отечественные тренинговые компании. Сначала это были фирмы, созданные самыми опытными и профессионально подготовленными тренерами из числа прошедших вышкол в западных тренинговых компаниях, или внутренними тренерами представительств некоторых ведущих западных корпораций, представлявших на нашем рынке товары быстрого оборота (FMCG). Так появились компании одного тренера, что-то типа театра одного актера. Потом привлекательную нишу начали заполнять малоуспешные рекрутинговые агентства, увидевшие перспективу неплохих заработков. Преуспевающие рекрутинговые агентства продолжили практику специализации на своем рынке, поскольку неудачный эксперимент с новой для них деятельностью мог существенно ухудшить репутацию, что на чувствительном украинском рынке найма и трудоустройства может привести к потере прибылей, а иногда и бизнеса вообще. Компании же с низкой репутацией ничем, собственно, не рисковали. Почти одновременно с рекрутерами на рынок бизнес-обучения вышли некоторые психологи, специализировавшиеся в проведении психотренингов, и представители псевдотренинговых школ личностного роста наподобие печально известной на Западе Life Spring. Почти сразу на молодом рынке возникли противоречия между тренинговыми компаниями, преследующими цель развиваться на основе профессионализма, и компаниями, действующими по принципу «пипл все схавает». К сожалению, в то временя заказчиков, не очень придирчиво относившихся к предложениям и результатам деятельности горе-тренеров, было в избытке. Начался обычный для Украины «развод кроликов», когда за обучение персонала платились деньги и немаленькие, а результативность работы персонала оставалась низкой. Понятно, что никому не хочется чувствовать себя обманутым, и громких скандалов на рынке еще не было, но я лично знаю руководителей, не побоявшихся признаться, что зря потратили средства на обучение. Большую часть вины они возлагают на себя, поскольку недостаточно четко определились с целью обучения и не провели цивилизованный тендер на проведение обучения.
В поисках системы
Сейчас рынок обучения минует фазу хаотичности и дикости и вступает в фазу умеренного прагматизма. Заказчики хотят получить за свои деньги продукт высокого качества. Самое время определиться с критериями выбора поставщиков именно качественного продукта.
Итак, о продукте. Какое обучение нужно сейчас в Украине? Известно, что качество знаний и умений персонала в большинстве украинских компаний — жаль, но это нужно принять, — очень низкое. Академичное обучение, ухудшающееся с каждым годом, существенно ситуацию не изменит. Остается лишь надеяться на интенсивное обучение на краткосрочных семинарах. Но оно должно быть систематичным. Под системой в обучении мы должны понимать следующее: перед любым учебным мероприятием нужно четко определиться с целью и результатами, которые мы ожидаем получить. Дальше нужно оценить знания и умения направляемого на обучение персонала, а после проведенного семинара — знания и умения, полученные участниками семинара, а затем, в течение нескольких недель, — мониторинг того, насколько удачно знания и навыки применяются персоналом на практике.
Только на основе анализа фирма-исполнитель презентует описание проблем и пути их решения. Это могут быть рекомендации по улучшению организации деловых процессов, увольнению части персонала, не способного наращивать профессиональный потенциал, изменению мотивационной системы и т.д. И уже потом тренинговая компания предлагает программу обучения, включающую количество семинаров, их периодичность и продолжительность, содержание каждого семинара и инструментарий измерения эффективности проведенных учебных мероприятий. Только такой подход к проведению обучения может служить гарантией, что ваши деньги не будут выброшены на ветер.
Выбор тренера
Теперь подойдем к вопросу о критериях отбора оператора предоставления учебных услуг. Первый — это возраст компании. Понятно, что почти все отечественные компании молоды, но вероятность того, что компания постарше более компетентна, все-таки выше. Далее — наличие портфолио заказчиков и рекомендаций. Следующим критерием я бы назвал количество, опыт и образовательный уровень штатных тренеров. Чем больше у компании в штате тренеров, тем устойчивее она на рынке. Затем следует обратить внимание на специализацию. Слишком высокий универсализм тренинговой компании является скорее недостатком, нежели преимуществом. Стоит узнать, каков процент корпоративных тренингов в структуре портфолио компании: чем больше — тем ценнее компания. Не лишним будет поинтересоваться рекламной активностью компании: если высокая, тем хуже для вас — хорошего поставщика клиенты находят по рекомендациям или через Интернет. Далее важным является состояние офиса, материальной базы, презентационных материалов, какими наглядными и раздаточными средствами сопровождают обучение тренеры. И, наконец, самое важное — в самом деле ли тренинговая компания таковой является или же это приложение к кадровому агентству. Попутно нужно заметить, что сейчас появляется все больше компаний, специализирующихся на проведении открытых семинаров. Это видно хотя бы по количеству спама, которым они ежедневно бомбардируют наши электронные почтовые ящики. Сказать, что это очередная волна пены на рынке образования, я не рискну хотя бы потому, что среди компаний, проводящих открытые формы обучения, есть узкоспециализированные, делающие доброе дело по повышению квалификации тех же специалистов по управлению персоналом или бухгалтеров. Тут не грех вспомнить школу HR при Киево-Могилянской бизнес-школе и HR-Центр, чьи усилия по подготовке HR-специалистов нужно только приветствовать. Полагаю, что критерием отбора является прежде всего специализированность компании.
Полная автономия
В заключение хотелось бы чего-то оптимистично-бодренького вроде: «пена уже спадает, кроликов уже развели, рынок сам убивает «шутников-любителей», но хотелось бы обозначить проблемы, не дающие динамично развиваться рынку бизнес-обучения. Первый фактор — это большой дефицит квалифицированных тренерских кадров. Подготовка хорошего тренера — длительный процесс, и чтобы детально рассказать о специфике обучения тренеров, нужно было бы написать не одну статью. К тренерской деятельности нужно привлекать людей зрелых: тренер, чей возраст менее 28 лет, — это скорее нонсенс. С другой стороны, нужны люди с хорошими знаниями и опытом работы в компаниях на должностях маркетологов, менеджеров по продаже, HR-менеджеров, логистиков и т.п. Соединить высокий профессиональный уровень с умением разрабатывать и проводить учебные программы — задача не из легких. Сейчас наметилась тенденция, когда компании приглашают авторитетных тренеров на постоянную работу на руководящие должности, предлагая им такие уровни компенсации, против которых сложно устоять. То есть мы теряем специалистов на рынке, который только формируется. С другой стороны, рынок теряет «самые сладкие» свои части, ведь крупные отечественные корпорации пытаются создавать собственные учебные центры, на которые возлагают задачу полностью удовлетворить потребности в обучении, не привлекая посторонние организации. Понятно, что тенденция эта временная, и в скором времени они поймут: автономной в обучении не может быть ни одна корпорация в мире. Но тенденция существует, и рынку предстоит выработать на нее специфическую реакцию. Малый же бизнес, на который тренинговые компании могли бы переключить свое внимание, еще не скоро дорастет до осознания потребности в развитии персонала. Но все-таки «кроликов уже развели» и прагматизм побеждает.