Компании, которые
в качестве цели номер один ставят прибыль, в конечном счете оказываются менее прибыльными, чем компании, ставящие в центр внимания человека.
Р.Уотермен
Топ-менеджеры, которые работают в иностранных и наиболее успешных отечественных компаниях, наверное, не раз на собственном опыте почувствовали правоту фразы «кадры решают все» и потому отлично понимают, что для достижения хороших результатов персонал нужно мотивировать. Конечно же, основной составляющей системы мотивации сотрудников и инструментом воздействия на эффективность их работы является заработная плата. Но при всей ее значимости в большинстве процветающих предприятий она составляет не более двух третей дохода. В Украине уже начинают привыкать к тому, что оплата труда — это не только зарплата и премия, бесплатное питание на работе, корпоративный автомобиль, мобильный телефон и прочие материальные привилегии, которые предоставляет работодатель. Но все эти блага составляют прямую материальную мотивацию и по своей сути близки к прямой выплате зарплаты. Едва ли они помогут собственнику предприятия удержать ценного сотрудника, который решил податься к конкурентам. И тем более не помогут, если такой сотрудник, в обучение и подготовку которого вложены огромные средства компании, станет инвалидом или умрет…
Для решения этих проблем во всем мире уже давно применяется эффективный инструмент HR и финансового менеджмента — корпоративное страхование жизни, которое позволяет очень тонко учитывать и поощрять материальные и социальные интересы сотрудников, повышая тем самым качество и прибыльность бизнеса, а также защищать бизнес от неожиданных трагических событий.
Обеспеченное будущее
Актуальность рассматриваемой проблемы и заинтересованность сотрудников в получении дополнительной пенсии не требует доказательств, поскольку они обусловлены низким уровнем государственного пенсионного обеспечения, не способного обеспечить даже минимальные потребности украинских пенсионеров. Дополнительное пенсионное или накопительное страхование компенсирует сотрудникам потерю их заработка в связи с выходом на пенсию, а значит, решает проблему естественного обновления коллектива и является фактором, повышающим заинтересованность наиболее ценных сотрудников в работе на предприятии.
У предприятия тут свой интерес — корпоративная пенсионная или накопительная программа позволяет не только создать дополнительное материальное вознаграждение персонала, но и сориентировать его на перспективу, заинтересовать в продолжительной работе на предприятии. Благодаря налоговым льготам программы корпоративного страхования жизни позволяют оптимизировать затраты предприятия на социальное обеспечение и дополнительную мотивацию сотрудников: согласно новой редакции закона «О налогообложении прибыли предприятий», вступившей в действие с 1 января 2003 года, юридические лица смогут относить платежи по долгосрочному накопительному и пенсионному страхованию жизни своих сотрудников на валовые затраты, в пределах 15 процентов от заработной платы, полученной каждым конкретным сотрудником на протяжении отчетного налогового периода, но не более 6 тыс. гривен в год.
По сути, введение такой налоговой льготы можно расценивать как начало пенсионной реформы. Ведь именно долгосрочное накопительное пенсионное страхование жизни в большинстве стран мира составляет основу системы негосударственного пенсионного обеспечения. Во-первых, только страховые компании могут гарантировать размер будущих пенсий, во-вторых, вместе с накоплением персональной пенсии они позволяют решить проблему социальной защиты сотрудников и их семей при потери кормильца, нетрудоспособности и других трагических событиях, которые влекут за собой негативные последствия для человека или его семьи.
Потерю сотрудника компенсирует страховая компания
В Украине, как правило, компании не готовы к таким событиям, как гибель сотрудника или потеря им трудоспособности. А ведь кроме моральной ответственности за судьбу персонала и его семьи, помимо необходимости в таких случаях оказать такому сотруднику или его семье материальную поддержку существует и другая сторона медали. Лишившись ценного работника, компания несет прямые убытки в виде затрат на поиск и подготовку нового специалиста, потерь, связанных с недостаточно высокой продуктивностью труда новичка.
Изюминкой программ корпоративного страхования жизни является то, что они позволяют снять все эти финансовые проблемы с компании и переложить их на плечи страховщика. Кроме того, страхование жизни позволяет компаниям отстоять свои финансовые интересы даже в случае увольнения сотрудника раньше обусловленного срока, поскольку при этом они могут оставить в своем распоряжении всю сумму, накопленную на страховом счету такого сотрудника за счет взносов, уплаченных компанией.
Полис страхования жизни против измены
Проблема утечки ценных сотрудников для многих компаний превратилась в настоящую проблему. Перекупка кадров осуществляется в основном в сфере ценовой войны путем предоставления большей зарплаты. Поэтому бороться с этим явлением лишь созданием лучших условий оплаты труда невозможно, поскольку обязательно найдется компания, готовая предложить вашему сотруднику больше, чем он получает у вас. Действовать тут нужно иначе — сотрудника нужно «привязывать» к компании путем долгосрочных стимулов или так называемой отложенной мотивации. Одним из наиболее эффективных инструментов в этой области является накопительное страхование жизни. Поскольку, с одной стороны, сотрудник имеет личный накопительный или пенсионный счет, который все время, пока он работает на предприятии, увеличивается, и сотрудник прекрасно понимает, что все это «богатство» может стать его, проработай он в компании определенное количество лет. И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее он становится для компании, тем больше средств на его счету и тем сильнее он «привязан» к компании.
Если, кроме удержания, нужно обеспечить и дополнительную теперешнюю мотивацию, этого легко добиться при помощи того же накопительного страхования: путем постепенной передачи полиса в собственность сотрудника. Проработал год — получи 10% полиса, на следующий год еще 10% и т.п. При этом проценты по каждому следующему году могут быть одинаковыми, уменьшаться или увеличиваться, в зависимости от потребностей менеджера.
А если принять во внимание налоговые льготы, которые вступают в силу с начала этого года, то страхование жизни предоставляет каждому руководителю предприятия отличный управленческий механизм, который благодаря упомянутым льготам отлично интегрируется в экономику предприятия, но грамотное его использование зависит лишь от самого руководителя и его партнера по страхованию.
Комментарий
Виктор Адамович,
председатель правления
ЗАО «Страховая компания «ТАС»:
— Корпоративное страхование жизни — это привлекательный управленческий инструмент. Весь его фокус заключается в механизме мотивации. Ведь страхование жизни позволяет совмещать теперешнюю и отложенную мотивацию в зависимости от потребностей руководителя.
Допустим, первоочередной ставится задача удержания сотрудника. В этом случае взаимоотношения целесообразно построить таким образом, чтобы средства, накопленные при помощи страхования (а они должны коррелировать с зарплатой сотрудника), перейдут в собственность сотрудника (вместе с полисом) только после истечения определенного срока и, возможно, при выполнении сотрудником каких-то заранее определенных требований. В случае увольнения раньше этого времени сотрудник лишится такой возможности. То есть: проработаешь 10 лет — получишь полис на 20 тыс. долл.; или же — внедришь этот проект и выйдешь на плановые показатели за пять лет — полис на 50 тыс. долл. твой...
При этом если сотрудник увольняется раньше установленного срока, предприятие может использовать накопленные средства для подготовки нового сотрудника на его место или для мотивации других ценных специалистов. В случае же его смерти или инвалидности предприятию не нужно выделять средства на содержание семьи умершего, а также на поиск и обучение нового человека, ведь эти средства предоставит страховая компания.