В застойные времена высшее образование считалось своеобразным признаком хорошего тона. «Мой сын закончил институт!» - эта фраза сама по себе вызывала массу положительных эмоций, уважение людей и свидетельствовала о теоретически богатых перспективах. Сегодня же более половины официально зарегистрированных в Украине безработных составляют люди с высшим образованием.
Каждый стремится к своей цели
Развал государственного сектора экономики начал навевать на работающих в нем людей тоскливые мысли. Заработная плата в 2-5 млн. крб., выдаваемая с задержкой в 2-5 месяцев, давала основание полагать, что государство уже приступило к геноциду квалифицированных кадров.
Такое положение в корне не устраивало сами кадры, и они начали активное движение в сторону негосударственной (в основном теневой) экономики, пополняя своей образованной массой дешевую рабочую силу отечественных и зарубежных фирм. Кроме того, «новым украинцам» и семьям, живущим в экономически развитых странах, стало престижно держать в доме домработницу или садовника с одним или двумя советскими высшими образованиями.
Однако, к счастью, в домработники(цы) ринулись не все. Большая часть квалифицированных специалистов начала самостоятельный поиск высокооплачиваемой и, желательно, любимой работы. А сегодня для этого существует несколько путей.
Путь первый - внимательное чтение газетных и «столбовых» объявлений, специальных бюллетеней по найму рабочей силы и т.д. Второй состоит в том, чтобы настропалить всех своих родственников и знакомых, работающих в каких-либо фирмах, и добиться от них хоть какой-нибудь протекции. Третий - воспользоваться услугами агентств по подбору квалифицированных кадров. Четвертый - организовать собственное дело. И наконец пятый состоит в том, чтобы уехать за границу и уже там испробовать все вышеперечисленные возможности.
Итак, пробираясь сквозь дебри газетных объявлений, человек пытается найти достойную работу. Со своей стороны, фирмы, желая подыскать себе дешевый, но квалифицированный персонал, обращаются в специализированные агентства по подбору персонала либо действуют самостоятельно.
Свистать всех наверх!
К сожалению, руководители и менеджеры фирм зачастую не понимают, казалось бы, элементарного. С помощью непродуманных собеседований, длинных тысячных очередей и неуважительного отношения к проходящим собеседование людям фирма не только не сможет объективно оценить достоинства каждого работника, но и выбрать лучшего из них. Кроме этого, она получит колоссальную, распространяемую в геометрической прогрессии антирекламу от всех тех, кто не прошел собеседования, и тем самым значительно сократит число своих потенциальных клиентов. А ведь некорректные и непрофессиональные собеседования пока составляют в Украине львиную долю.
Вне зависимости от конкретного собеседования, набор на квалифицированную работу в фирму, как правило, включает такие обязательные требования, как высокий профессионализм, высшее специальное образование, знание компьютера и оргтехники (что сегодня приравнивается к умению читать), а также знание одного или нескольких иностранных языков.
Играем
на понижение...
Дешевизна рабочей силы и непродуманность кадровой политики оказывают значительное влияние и на другие стороны общения руководства фирм со своими сотрудниками. Например, основную часть персонала составляют так называемые «блатники», не имеющие ни специального образования, ни навыков и поэтому обучающиеся на ходу. Таким образом, груз основной работы ложится на плечи и без того загруженных «чужаков». В то же время отсутствие вложений средств в высококвалифицированный персонал постепенно приводит к неудачам таких фирм на рынке.
Кроме того, среди украинских фирм получила широкое распространение так называемая практика понижения зарплаты. К примеру, фирма договаривается с сотрудником о размере оплаты его труда в $150. Через месяц, используя какой-нибудь предлог (ошибка сотрудника, «зверства» налоговой инспекции и т.д.), зарплата понижается до $120, как потом оказывается, навсегда. Поскольку, дабы действительно избежать «зверств налоговой», официальный договор с работником не заключается, жаловаться ему некуда, терять работу он не хочет, да и покинувшему фирму тут же и на таких же условиях находится новая слабоквалифицированная замена.
С другой стороны, работник фирмы чаще всего получает зарплату необлагаемыми налогом наличными и поэтому бывает вполне доволен своей сравнительно неплохой долей. К тому же, в последнее время в фирмах стала наблюдаться вполне закономерная для Запада и новая для нашей страны тенденция - постепенное увольнение особо неспособных «блатников». Это связано с закупкой руководством фирм серьезной техники, для эффективной эксплуатации и окупаемости которой от персонала требуются серьезные навыки или большая способность к обучению.
Агентства тоже бывают разные
Несколько иной кадровой политики придерживаются фирмы, сотрудничающие со специализированными агентствами по подбору квалифицированных специалистов. Их руководство понимает, что, вкладывая деньги в персонал, оно обеспечивает надежную базу для развития своего бизнеса. Однако...
Агентства по подбору квалифицированных кадров также имеют две разновидности и делятся на «смешные» и серьезные. Первые, окутывающие себя пеленой торжественной таинственности, использующие методику не адаптированных для нашей страны американских (иногда даже шуточных) тестов в качестве основного орудия отбора, могут быть без сомнения отнесены к «смешным». «Насмеявшись» вдоволь, они рано или поздно вылетают из этого бизнеса.
Идет охота
на специалистов
Если в Америке этот вид бизнеса существует около 30, а в Европе - около 20 лет, то для нашей страны он является новым. 70% клиентов украинских агентств по подбору персонала составляют иностранные и 30% - отечественные фирмы. При этом в каждом областном центре Украины уже существует хотя бы одна фирма, занимающаяся трудоустройством. В крупных городах (Харьков, Донецк, Днепропетровск, Запорожье, Львов) их по 2-3. На юге Украины существуют специализированные агентства, занимающиеся трудоустройством рыбаков. Например, только в Одессе число таких конкурирующих фирм составляет 30-40. В Киеве существует четыре заслуживающие внимания консалтинговые фирмы, занимающиеся подбором квалифицированных специалистов (две из них отечественные, две - иностранные).
Работа с фирмами-клиентами, заинтересованными в наборе квалифицированного персонала, осуществляется агентством в несколько этапов. Сначала агентство и фирма-клиент совместно составляют задание, т.е. наиболее полный портрет требуемого сотрудника (Job Description). Затем агентство предлагает фирме выбрать один из трех вариантов поиска: объявления в средствах массовой информации; использование банка данных агентства; «охота за головами», т.е. переманивание работников из других фирм.
Первый способ является наименее эффективным, но он менее трудоемок для агентства, а следовательно, менее дорогостоящ для фирмы-заказчика. В случае подбора нужного специалиста фирма оплачивает услуги агентства в размере 15-17% годового фонда оплаты его труда.
Поиск работников с привлечением банка данных агентства стоит 20-25% годового фонда оплаты труда. Однако пока заявки от фирмы не поступило, какой бы хороший и квалифицированный специалист ни значился в банке данных агентства, он все равно работу не найдет.
Наиболее трудоемкой, а следовательно, и дорогостоящей для фирмы (стоимость услуг - 1/3 годового фонда оплаты труда) является так называемая «охота за головами». Несмотря на широкое распространение этого метода на Западе, у большинства наших предпринимателей он пока вызывает некоторое недоумение. Причина - укоренившаяся философия «человека-винтика» и длительно насаждавшееся мнение о том, что незаменимых людей нет. Однако постепенно, хотя и очень медленно, наши руководители начинают осознавать, что успех их фирмы напрямую зависит от опытных и высококвалифицированных «мозгов».
Безусловно, этим способом подбора не пользуются в том случае, когда нужно найти секретаря-референта или менеджера среднего уровня. Столь пикантный способ применяется лишь тогда, когда фирме требуется высокопрофессиональный и высокооплачиваемый ведущий специалист. Для его поиска агентство должно серьезно поработать: вычислить круг потенциальных фирм, в которых могут работать такие люди, связаться с ними, найти к ним подход и сделать деловое предложение. Конечно, это предполагает дополнительные затраты, поскольку с такими людьми принято беседовать в ресторане за бизнес-ланчем, а счет при этом всегда оплачивает приглашающий, т.е. агентство.
Что же требуется от фирмы, желающей получить действительно квалифицированный персонал? Прежде всего, изначально серьезные намерения развиваться и долговременно действовать на рынке. По оценкам специалистов, из 10 одновременно возникших фирм, имеющих на старте приблизительно равное число работников, одинаковый уставный капитал и направление деятельности, через год в Украине остается только две, причем именно те, кто сделал особый акцент на подборе кадров.
Сколько стоит консалтинговая работа
За все в этой жизни нужно платить, в том числе и за консалтинговую работу по подбору персонала. Сама мысль об этом еще пять- десять лет назад казалась нам невероятной. В какой-то мере невероятна она в Украине и сегодня. Тем не менее, в бизнес-планах, составляемых фирмами с целью получения банковского кредита, существует специальный раздел, определяющий затраты на подбор персонала и методы этого подбора. Правильность заполнения этого пункта во многом говорит о серьезности намерений фирмы-кредитоискателя.
Итак, у клиента, т.е. фирмы-заказчика, всегда есть возможность выбора путей работы с консалтинговым агентством по подбору персонала. Система же оплаты напрямую зависит от конечного результата и осуществляется в три этапа: при подписании контракта; при представлении кандидата работодателю; по окончании назначенного работодателем испытательного срока. На время испытательного срока (от 3 до 6 месяцев) агентство дает работодателю своеобразную гарантию. Таким образом, если человек не выдерживает, агентство бесплатно для фирмы его заменяет.
На этапе испытательного срока некоторые фирмы-заказчики пытаются реализовать стратегию, сходную с методом «понижения зарплаты». Такая особо «хитрая» фирма, определив постоянную зарплату, допустим, в $300, в течение испытательного срока платит $100. Желая зарекомендовать себя с лучшей стороны, работник усердно трудится весь испытательный срок за весьма урезанное вознаграждение. В конце срока фирма заявляет, что он ей не подходит, увольняет его и требует у агентства нового человека. Эта картина повторяется снова и снова, в результате чего страдает и работник, и агентство.
Поэтому для защиты интересов работника, фирмы, а также собственных интересов агентство предпринимает ряд шагов и закрепляет их в договоре. Эти меры отсекают недобросовестные фирмы в самом начале их пути, делая для них сотрудничество с агентством экономически невыгодным. Кроме того, в заключенном между фирмой и агентством контракте существует специальный пункт, который гласит, что «без согласия агентства фирма обязуется не предлагать специалисту фирму, должность и размер заработной платы иные, чем это указано в приложении к контракту». Если фирма контракт не выполняет, то он агентством расторгается, фирма выплачивает агентству все договорные деньги и при этом не получает никакой кадровой замены.
Маска, а я тебя знаю...
Итак, потенциальный соискатель рабочего места робко (а может быть, и нагло) стучится в дверь агентства по трудоустройству. Что же ему нужно для того, чтобы найти себе хорошую работу?
- Прежде всего нужно быть квалифицированным и дипломированным специалистом, настоящим специалистом, - говорит Владимир Гежа, президент старейшего в Украине (6 лет на рынке) негосударственного агентства по подбору квалифицированного персонала «Iнтелект-Праця-Сервiс». - Даже возраст при этом не имеет решающего значения, хотя желательно знание хотя бы одного иностранного языка.
Средний возраст клиентов агентства - 35 лет. При этом самый старший клиент, значащийся в банке данных «IПС», родился в 1927 году и является высококлассным чертежником. Но все же его шансы найти работу очень малы из-за выставляемых нынче возрастных ограничений.
- Это незаурядная личность, настоящий профессионал, - говорит президент «IПС», - и очень жаль, что время таких людей, с точки зрения их потенциальных работодателей, еще не пришло. Все молодые фирмы требуют таких же молодых, как они. Однако в последнее время шкала возрастных ограничений все же поднялась с 35 до 40 лет.
Одним из основополагающих требований агентства к заказчику является четкое и полное определение портрета нанимаемого работника, его характеристик, места в фирме, окружения и т.д. Только после этого начинается работа с банком данных. Если после первого «просвечивания» банка данных агентство, к примеру, определяет 100 человек, теоретически соответствующих описанному образу, то результаты второго и третьего «фильтров», основанные на личном общении с сотрудниками агентства, оставляют соответственно 15 - 20 и 3 - 5 человек. К четвертому «фильтру» подключаются представители фирмы-заказчика, которые вместе с сотрудниками агентства оставляют двоих (а может быть, и всех пятерых) для окончательного выбора.
Естественно, четыре «фильтра» делают ошибку в подборе почти невозможной, но все-таки вероятной. Однако, по условиям договора, любая ошибка в работе агентства исправляется только за счет его самого. Поэтому хорошее агентство стремится глубоко вникнуть в особенности каждой профессиональной области и, таким образом, избежать возможных промахов.
Тройная выгода
Теперь хотелось бы заглянуть за так называемый «бугор» и посмотреть, как обстоят дела с трудоустройством на далекой американской земле. А посмотреть есть на что, так как самая разветвленная служба занятости находится именно там, причем вместе с государственной системой трудоустройства успешно сосуществует более 15 тысяч компаний аналогичного профиля. Государство получает тройную выгоду. Во-первых, работой обеспечены сами сотрудники фирм по трудоустройству. Во-вторых, они помогают решить проблемы значительному количеству людей. В-третьих, все те же 15 тысяч фирм платят государству немалые налоги, от которых еще никакому государству плохо не стало.
Экономике нашей страны с ее гигантской реальной и еще большей скрытой безработицей, с ее хроническим экономическим кризисом и кадровой лихорадкой, деятельность квалифицированных агентств по трудоустройству могла бы дать серьезный положительный толчок. По идее, такие агентства наше государство должно было бы пестовать, холить и лелеять, поскольку вскоре перед ним очень остро станет вопрос квалифицированных специалистов. Государственные же службы занятости не смогут эффективно решить даже малой части обрушившихся на них задач, ибо их старая советская методика рассчитана на защиту интересов не личностей и фирм, а лишь самого государства.
Да, агентства по подбору персонала - перспективный и взаимовыгодный вид бизнеса, в котором, как и в любом, должны работать классные специалисты. Однако пока ни специализированных вузов, ни дипломированных специалистов для этого в Украине не существует. Поэтому столь ценны знания людей, имеющих в этой части украинского рынка большой практический опыт. Для совместного решения проблем квалифицированного и неквалифицированного трудоустройства и была в этом году создана Всеукраинская ассоциация занятости, в которую вошли представители 16 областей Украины. Она призвана способствовать развитию цивилизованных форм сотрудничества на украинском рынке труда. Кроме того, при фактическом бездействии в нашей стране профсоюзов и полнейшем бесправии нанимаемых работников, именно агентства по трудоустройству, их гарантии начинают играть важную роль в защите интересов нанимаемых специалистов, предпринимательских структур, а, в конечном счете, и самого государства.