На одной из деловых встреч я услышала фразу: "А вы переведите своих штатных менеджеров на процент, и дело пойдет лучше". Это, обращаясь к директору крупной производственной компании, сказала профессиональный рекрутер и психолог Татьяна Валь.
Ну и заявочки, подумалось мне. Лишить людей стабильного оклада? Это было сказано всерьез? И я договорилась об интервью с Татьяной Валь.
- Сегодня многие говорят, что рынок труда переживает сложные времена. Кричат о кризисе. Дефицит рабочих мест. Так ли это?
- Нельзя сказать, что здесь происходит нечто особенное. Ситуация, думаю, такая же, как в любом другом бизнесе. Одна киевская компания, имея в штате менеджера по персоналу, уже три месяца ищет директора по производству.
- Неудачная работа рекрутера?
- Видимо, эта компания, как и многие другие, совершает типичную ошибку. Как правило, они ищут специалистов в Интернете, выбирая из огромного количества резюме. И после ряда собеседований дирекция утверждает того, кто ей более-менее подходит. Однако, по сути, они берут кота в мешке. Назначают испытательный срок, и когда это время истекает, выясняется, что кандидат не подходит. Или компания не подходит кандидату. И начинается новый виток поисков.
- Но ведь рекрутер старался. Выполнял свою работу...
- Дело не в этом, а в принципах подхода. Я скажу вещь, которая в мире работодателей пока не воспринимается всерьез. У штатного менеджера есть много причин не лезть из кожи вон. Он сидит на ставке, зарплата капает регулярно. У таких людей часто на подсознательном уровне развивается лень. За прибыль компании он не отвечает. Его дело - выловить из Интернета кандидатов, провести с ними собеседование, выдвинуть на прием к руководству, которое решает окончательную судьбу соискателей.
- Вы подчеркивает слово "штатный". Это принципиально?
- Более чем! Менеджер по персоналу, который числится в штатном расписании той или иной организации, связан по рукам и ногам. Во-первых, он обязан сидеть в кабинете с 9 до 18 часов. Во-вторых, территория его поисков - резюме соискателей в Интернете, размещение вакансии на порталах, рассылка своих приглашений. Все!
- Тогда агентство по подбору персонала может помочь в решении проблемы - ведь оно не на ставке.
- Отнюдь. Рекрутинговое агентство - это, в первую очередь, огромный штат рекрутеров. Никто из них не может помнить всех соискателей, бывших на собеседовании. Соискателей - сотни. Не подошел для одной компании - ладно, рекрутер все равно заносит его в базу данных. А через время опять может предлагать того же человека, но уже в другую организацию. И так до бесконечности. Это работа методом тыка. А если менеджер, который собеседовал соискателя, уволился? Кто тогда владелец достоверной информации о кандидате? Никто. Кандидат просто "висит" в базе. Авось где-то да подойдет!
- А как работаете вы? В чем особенности?
- Я менеджер приходящий и уходящий. То есть работаю на процент. Поэтому заинтересована действовать оперативно и без промахов. А штатный сотрудник не мотивирован искать активнее. Часто он вообще не знает, что делается вокруг. Кругозор его узок. Он ищет где-то там, далеко, а может на соседней улице есть человек, который им больше всего подходит. И его просто надо переманить.
Штатный не имеет времени на то, чтобы разузнавать, где есть интересные специалисты, какие в мире рекрутинга используются новые технологии. Помимо собеседований он завален ненужной бумажной работой, отчетами: сколько провел встреч, сделал звонков, сколько человек устроил и т.д. Штатный сотрудник, согласно "правилам" компании, не имеет права общаться с конкурентами. А ведь зачастую именно у них мы, хедхантеры, имеем возможность переманивать к себе ценных кандидатов.
Независимый менеджер может найти хорошего специалиста, не имеющего "красивого" резюме, и даже дать ему шанс развить свои способности - что фирме очень выгодно.
- Такие случаи были?
- Конечно, и не единожды. Во-первых, внутри компании буквально за стенкой может сидеть человек, который окажется настоящей находкой. Приведу вам впечатляющий пример. В одной киевской компании обычным разнорабочим трудился молодой человек. По образованию - электросварщик. Но как-то попал на производство и увидел, как делается мебель. Парень был настолько впечатлен, что сам освоил сложнейшие программы по конструкции и дизайну мебели. Сегодня он занимает хорошую позицию в крупнейшей компании "Мебельные технологии".
- Независимый рекрутер может и аттестацию персонала проводить?
- Конечно, при этом его оценка - самая объективная. И в этом бизнес крайне заинтересован. Фрилансер не знает, хороший перед ним человек или плохой. Он видит лишь его деловые качества. А штатный связан с испытуемым личными отношениями или даже дружбой. Эмпатия всегда мешает принять единственно верное решение.
Приходящий менеджер не знает жизненных ситуаций сидящего перед ним человека. Ему проще сказать руководителям фирмы о недостатках того или иного сотрудника. Штатный же при вынесении подобного вердикта наживет себе врага. Или спровоцирует конфликт в коллективе.
- Дорого ли обходится руководству компании приходящий рекрутер?
- Наоборот, он экономит средства нанимающей его организации. Ей не надо платить за аренду его кабинета и зарплату за весь год. Вместо 12 месяцев - лишь за неделю работы. Или за один день, если идет оценка отдельных работников. Средняя зарплата менеджера по персоналу - 6 тыс. грн. За 12 месяцев это будет 72 тыс. Плюс оплата больничных, отпусков и т.д.
Приходящий рекрутер, возможно, возьмет больше за разовый визит или за неделю работы. Пусть это будет даже 20–30 тыс. грн, зато проблема будет решена в более короткие сроки.
Если речь идет о закрытии вакансии, то по договору приходящий менеджер получает 50% от зарплаты. Словом, материальная выгода для нанимающей компании очевидна. Поэтому легко можно отказаться от рекрутеров в штате. Достаточно иметь одного кадровика.
- Вы тоже пользуетесь базой данных Интернета?
- Пользуюсь, однако ни разу не закрыла вакансию кандидатом из Интернета. Не люблю читать 200 резюме людей, которых я никогда не видела. Тем более что ценные специалисты вряд ли выложат свои резюме в Интернет в открытом доступе. Я работаю в основном по рекомендациям.
- В чем секрет успешного закрытия вакансии?
- Нет идеальных кандидатов. Поэтому надо слушать, что желает получить заказчик. Люди в работе должны подходить друг другу, как муж с женой. Складываться, как пазлы. То бишь руководителю надо найти настоящего партнера по бизнесу. Наличие психологической совместимости - обязательно. Нельзя отбирать лишь по профессиональным компетенциям. В конечном итоге можно всему научиться.
- Были у вас в работе особо интересные ситуации?
- Помню очень необычную вакансию. Для одного посольства требовалось найти повара. Точнее, в семью посла. Кандидат должен был хорошо знать итальянскую кухню и иметь опыт выпечки кондитерских изделий. При этом супруга посла хотела, чтобы повар умел высчитывать калории. Хотя это взаимоисключающие требования: выпечка сама по себе вещь сытная, а тут требовалась низкая калорийность.
Заказчики не раз обращались в рекрутинговые агентства - безрезультатно. Потому что зачастую рекрутеры агентства не видят лично своих кандидатов.
Женщина, которую я предложила, до сих пор там работает. Она умеет себя вести, отлично готовит и вообще пришлась по душе всем членам семьи иностранного гражданина.
Рекрутеры в ХХI в. столкнулись с рядом новых проблем. Сегодня подбор персонала - это целый бизнес-процесс. От правильного выбора кандидата на вакансию напрямую зависит прибыль компании. А неправильный, случайный отбор принесет лишь большую текучку персонала или же недостаточную профессиональную компетенцию сотрудников.
Современный рынок труда и ситуация в бизнесе требуют инноваций. Поэтому приходящий на определенное время рекрутер - это оптимальное решение и рентабельная замена всех штатных рекрутеров, а также многочисленных и дорогостоящих агентств.
Думаю, что агентства по набору персонала сыграли свою роль и постепенно уходят со сцены. Штатные менеджеры внутри компании - также вчерашний день. На смену им уже пришел успешный рекрутер, нанимаемый на определенное время. Так уже работает вся Европа.