Октай Алиев: «Хороший управленец не должен концентрироваться на «минусах», его задача — превратить «минус» в «плюс»

В бизнесе, как и в жизни, выигрывает тот, кто изначально настроен на успех. Лишь немногим удается пройти путь от небольшого предприятия до огромной корпорации. В чем причина? Почему одни компании растут быстрее других? Как создать долгосрочную конкурентную стратегию? Как достичь баланса роста и управляемости бизнеса? Этим вопросам будет посвящена конференция «Управление ростом компании», которая пройдет 2 декабря. Один из докладчиков, Октай Алиев, согласился посвятить нас в секреты гостиничной «кухни».

— Октай, с точки зрения профессионала, чем привлекателен украинский рынок гостиничного хозяйства? И какие существуют проблемы?

— Главное преимущество Украины, если рассматривать эту страну с точки зрения развития гостиничного бизнеса, — это географическое расположение. Очень привлекателен Крым, потому что это уже раскрученный брэнд. Например, развитие туристического и гостиничного бизнеса в Турции и Египте начиналось практически с нуля.

Главным недостатком, тормозящим развитие не только рынка гостиничного хозяйства, но и страны в целом, является несовершенная законодательная база и постоянные изменения, которым она подвергается. С другой стороны, в настоящее время действует ряд законодательных актов, которые были приняты еще при Советском Союзе.

Очень осложняет работу отсутствие единого плана застройки городов, несоответствие инженерных коммуникаций международным требованиям.

— Конкуренция для вас — это «минус» или «плюс»?

— Наличие здоровой конкуренции — однозначно «плюс», и для потребителя, и для операторов рынка. Насыщенный рынок быстрее развивается, он более привлекателен для инвестиций. Но украинские предприниматели пока воспринимают конкуренцию, как некий негативный фактор.

— Открывая новый гостиничный комплекс, вы следуете уже наработанным стандартам или же ищите индивидуальный подход?

— Для нас каждый объект — это ребенок со своим характером и со своими возможностями. Для того чтобы достичь максимального результата, к каждой гостинице должен быть индивидуальный подход. В первую очередь мы обращаем внимание на месторасположение комплекса. Например, наши крымские объекты — это на 100% пляжные отели. А гостиницы в Западной Украине должны иметь другую направленность, так как данный регион интересен своими историческими местами, архитектурными памятниками, горнолыжными курортами. Очень отличается и работа с персоналом в разных регионах, поэтому мы разрабатываем индивидуальные обучающие программы.

— Когда компания из десяти человек перерастает в огромную корпорацию, проблема контроля становится одной из самых актуальных. Поделитесь опытом, как в процессе роста не потерять контроль?

— Если управление компанией построено профессионально, на основе современных стандартов корпоративного управления, то неважно, какое количество сотрудников работает на предприятии. Если же управление осуществляется на дилетантском уровне, то сложно будет организовать и десять человек.

— Успех гостиничного бизнеса, в первую очередь, зависит от качества обслуживания. По каким критериям вы набираете сотрудников?

— В Украине сейчас нет готового рынка труда. Поэтому для нас главная задача — вырастить профессионального менеджера, который сможет управлять своим звеном.

До того, как сотрудник попадает на свое рабочее место, он проходит несколько этапов. Первый из них — это многоступенчатый отбор. Кроме «классического» собеседования, потенциальный сотрудник проходит тесты на IQ. Это делается для того, чтобы знать, сможем ли мы этого человека научить работать в сфере обслуживания и какая должность больше подойдет ему по характеру. Следующий этап — непосредственно обучение. Условно — 3–6 месяцев, в зависимости от конкретной ситуации. И третий, завершающий этап, — это практика. Только после этого сотрудник занимает свое рабочее место.

Для нас самой высокой оценкой является искренняя благодарность нашего гостя. На этапе обучения мы «удаляем» из лексикона потенциального сотрудника слово «нет». Клиент никогда, ни при каких обстоятельствах не услышит от нашего персонала фразы типа «Нет», «Не знаю», «Не могу». Это, в некоторой мере, наша идеология. Идеология, в которой отсутствует слово «нет».

— Какие способы мотивации сотрудников вы используете?

— Для того чтобы добиться таких результатов от персонала, и мотивация должна быть незаурядной. Конечно, достойное материальное вознаграждение — достаточно важный фактор, но я считаю, что это не главное. Основная мотивация — это обучение, возможность совершенствоваться. Я сужу по себе. Для меня основополагающим моментом была возможность расти, развиваться. А деньги... Думаю, это сопутствующий фактор. То есть, если человек работает над собой, то материальный достаток — это закономерность. Поэтому мы предоставляем нашим лучшим сотрудникам возможность бесплатно учиться, пройти стажировку за границей. Это стимулирует сильнее, чем возможность получения прибыли здесь и сейчас.