НАЕМНЫЙ РАБОТНИК ПРИ ВЛАСТИ ПЛЮСЫ И МИНУСЫ НАНИМАЕМЫХ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

Необходимость поиска наемного топ-менеджера возникает тогда, когда бизнес разрастается, диверсифицируется, или когда его владелец, как сейчас модно, подается в большую политику. Тогда уже вопрос, нанимать или не нанимать топа, не стоит — он перерастает в проблему поиска управленца для бизнеса. Причем такого, чтобы передача управления не сопровождалась потерей контроля над предприятием.

Родному топу доверяют больше

Топ-менеджера ищут по-разному. Первым и самым эффективным вариантом является воспитание собственных кадров. Практики утверждают, что самое надежное — найти и подготовить себе на замену перспективного человека из собственной компании. Такой топ в совершенстве знаком со структурой компании, он проверен временем и ему доверяет владелец бизнеса. Едва ли не единственным недостатком этого варианта является «замыленный глаз» притертого работника, не всегда способного на креатив, по-настоящему свежую идею, и которому трудно посмотреть на компанию под принципиально иным углом. Кроме того, чтобы получить хорошего топ-менеджера из работника низшего ранга необходимо еще и время на его подготовку. И довольно часто замену нужно найти сегодня и сейчас.

Как показал опрос, украинские бизнесмены, отходя от бизнеса, отчасти оставляют его членам семьи. «Уйдя в политику, я часть своего бизнеса передал сыну, — говорит лидер политической партии «Яблуко» Михаил Бродский. — Мне кажется, это более надежно, нежели передавать дело в чужие руки. Но, безусловно, топ, взращенный в компании, — это наилучший вариант». Подобного мнения придерживается почетный президент концерна «Орлан» народный депутат Евгений Червоненко: «Я оставил на предприятии после себя жену. Это и надежнее для сохранения контроля над предприятием, и экономически выгоднее». По-видимому, в украинских реалиях это действительно так, ведь, как показывает практика, ни один из экс-бизнесменов, а ныне политиков, де-юре отойдя от бизнеса де-факто не перестал им руководить. К тому же украинские бизнесмены отчасти идут в политику именно ради бизнеса, чтобы заручиться поддержкой на самом высоком уровне и получить доступ к бюджетным потокам. А это отнюдь не предусматривает полного отхода от управления компанией. Хотя рекрутеры и кадровики в один голос утверждают, что из всех вариантов передача бизнеса в руки не слишком компетентных родственников — наиболее проигрышный. По мнению Валерия Кушниренко, вице-президента по работе с персоналом ХК «1 inc», такое развитие событий, кроме того, что в будущем может испортить отношения между родственниками, еще и негативно повлияет на сам бизнес, если тот родственник недостаточно подкован профессионально.

Чужих перекупать еще не научились

Самым сложным для владельца выходом из ситуации считается наем топ-менеджера со стороны. Сегодня с просьбой подыскать топ-менеджера в кадровые агентства бизнесмены обращаются значительно чаще, нежели несколько лет назад. Хотя сам рынок топов оставляет желать лучшего. Алла Коняева, менеджер психологической службы кадрового агентства «Анкор С.В.»: «Говорить о развитости рынка топ-менеджеров в Украине пока что рановато — слишком мало времени прошло, чтобы они могли сформироваться как многочисленное сообщество. Хотя профессионалы, объединяющие в себе и знание современных методов управления бизнесом, и опыт работы в развитых мультинациональных компаниях с осмысленными стратегиями ведения дела, конечно, есть. Правда, их требования могут достигать 10 тыс. долл. в месяц плюс солидный компенсационный пакет». По словам Евгения Червоненко, сегодня хороший топ-менеджер действительно редкость, поэтому они и завышают собственную стоимость, хотя реально услуги наемного работника стоят значительно дешевле. К тому же рынок готовых специалистов часто не отвечает требованиям работодателей. Лидия Хомяк, исполнительный директор ООО «ЭлитПерсонал»: «Выполняя заказ на поиск директора предприятия одного из лидеров на украинском рынке по продаже кондиционеров и вентиляционных систем, агентство пришло к выводу, что ни один специалист, работающий сегодня в столице в этом бизнесе на должности директора компании и готовый рассматривать предложения, не отвечает требованиям заказчика. Поиск был расширен и, как ни странно, именно кандидат из региона устроил работодателя. Но это не совсем типичная ситуация. Чаще мощные компании в регионах хотят получить сильного специалиста из столицы и готовы платить такому топ-менеджеру от 2 до 3 тыс. долл. + пакет».

Менее распространенной для украинского бизнеса является практика привлечения топов из других стран и так называемый head-hunting (перекупка конкретного лица). Правда, иностранцы, хотя и имеют многолетний опыт работы управленцами, иногда не хотят учитывать специфику Украины, стараются за уши притянуть тактику ведения бизнеса на своей родине к работе у нас. Об head-hunting в Украине рассказывает Алла Коняева: «В нашем агентстве это называется прямым поиском. Он строго лимитируется клиентом — очерчивается круг желательных персон, на которых должен выйти «охотник за головами» (у нас — консультант). Обычное рекрутинговое агентство за такую работу, как правило, получает 20%—30% от годовой прибыли специалиста. Агентства уровня Executive Search требуют 30%—50% годовых плюс накладные затраты, которые могут составлять еще 20% от суммы гонорара. Но постоянных представительств таких агентств в Украине до сих пор нет — непривлекательный рынок».

Ужиться с наемным работником не легче, чем его найти

Требования работодателей к наемным работникам также непомерно высоки. Лидия Хомяк продолжает: «Среди основных требований к топ-менеджерам — успешный опыт управления структурой, безупречное знание аналогичной группы (будь то промышленное оборудование, или сантехническое, или вентиляционных систем и тому подобное), глубокие знания производителей и потенциальных заказчиков про такое оборудование. Немалую роль играет образование. С одной стороны — специальное (как инженера), с другой — опытного специалиста в сфере управления (и тогда отдается приоритет бизнес-образованию), положительное отношение к опыту стажировки за границей и к топ-менеджерам СП. Рассматриваются кандидаты только мужского пола в возрасте 30—40 лет. Важную роль играют человеческие качества: порядочность, нацеленность на результат, успешность».

К тому же украинскому бизнесмену трудно преодолеть стереотип, что лучше него никто о его деле заботиться не будет. И тогда, даже если поиск замены увенчался успехом, начинается новый виток недоразумений — теперь уже между топом и владельцем. Владелец бизнеса, формально отходя от дел, не решается передать все полномочия новому управленцу, побаиваясь не столько потерять контроль над предприятием, сколько психологически оторваться от него. Но тогда само наличие нанятого топа теряет смысл. Тем, кто все-таки решил отойти от бизнеса, Валерий Кушниренко советует передать новому управленцу все полномочия и позволить проявиться.

Чтобы не потерять контроль над предприятием, директор кадрового агентства Action Group Дмитрий Клим советует обратить внимание на перераспределение акций компании. Во-первых, общее количество акций, находящееся в руках нанимаемых топов, не должно превышать 25%, чтобы они не могли, сговорившись, заблокировать решения собрания акционеров и не стали руководить в собственных интересах. Вообще акции в руках топов — вещь опасная, поскольку они имеют доступ ко внутренней информации и уже это дает им преимущество перед другими акционерами. Во-вторых, нельзя допускать, чтобы дочерние компании владели акциями материнской структуры. Ведь поскольку дочерние структуры контролируются именно менеджерами материнской, в таком случае и контроль над последней может перейти к топам.

Без компенсаций и опционов себе дороже

Как известно, оплата работы нанимаемого топ-менеджера предусматривает так называемый компенсационный пакет (мобильный телефон, участие в семинарах, служебное авто, беспроцентный кредит на квартиру, страховку и отдых за границей для членов всей его семьи и пр.). Хотя с точки зрения налогообложения работодателю выгоднее предоставлять такую компенсацию, нежели платить большую зарплату. Часть затрат на компенсационный пакет можно отнести на валовые затраты, например, затраты на профессиональную подготовку будущего топа (п. 5.4.2. ЗУ «О налогообложении прибыли предприятий»), на организацию приемов, презентаций и праздников, приобретение подарков (п. 5.4.4. этого же закона), на оплату телефонных счетов (п. 5.4.8.), а сам мобильный телефон относится к четвертой группе основных фондов, и затраты на его приобретение подлежат амортизации.

Кроме этого, по мнению Евгения Червоненко, неплохим методом стимулирования нанимаемого топ-менеджера может быть опционное соглашение. Речь идет о случаях, когда компания обязуется через несколько лет продать топу часть акций по заранее оговоренной цене. Кроме того, что опцион настраивает нанимаемого сотрудника серьезно работать на перспективу, владелец таким образом привязывает нужного работника к компании. Ведь если на протяжении обусловленного срока курс акций компании возрастет, топ-менеджер, приобретя их дешево, сможет хорошо подзаработать. И даже если курс не изменится, перспектива стать совладельцем компании привлекает многих. Но уволившись ранее обусловленного срока, работающий по найму теряет такое право. Эту же позицию разделяет Михаил Бродский: «В Украине опционы только начинают приживаться, но именно таким образом владелец бизнеса сможет стимулировать нанятого работника к полной отдаче». Правда, заключать такие соглашения украинские предприниматели все еще опасаются и на подобных условиях работают только с хорошо проверенными менеджерами.