HR-ры начинают и выигрывают

В настоящее время нехватка представителей некоторых профессий на рынке труда настолько острая, что это обстоятельство становится одним из факторов, тормозящих развитие бизнеса. Кадровики бьют тревогу — в Киеве и других крупных городах не хватает продавцов, строителей, электросварщиков… Чтобы ликвидировать дефицит, одни корпорации шлют заявки в кадровые агентства, другие берут людей, как говорится, «с улицы», обучая их в процессе работы, третьи создают собственные учебные центры. Оптимальные варианты решения проблемы были предложены на Всеукраинском открытом конкурсе в области управления персоналом — НR2006.

Зарплата отличников

Далеко не все крупные предприятия, созданные еще в пору советской индустриализации, вписались в рыночную экономику и выпускают конкурентоспособную продукцию. «Запорожтрансформатору» это удалось в полной мере. На изделия запорожцев постоянный спрос. Заказчики ценят традиционную надежность запорожской марки, отмечая, что закупленные еще в пятидесятых годах трансформаторы продолжают работать. Интересно, что в процессе проведения Всеукраинского открытого конкурса в области управления персоналом оказалось — основой жизнеспособности данного предприятия, сохраняемой в разных условиях, является постоянное внимание к работе с кадрами, позволяющее вовремя вносить необходимые коррективы. Здесь действует система обучения, повышения квалификации работников. Но это еще не все. Ведь не секрет, что полученные знания и навыки не всегда используются в полной мере. Причины тому разные: инертность в их применении самого работника, незаинтересованность его руководителя, нескоординированность действий партнеров-смежников. Поэтому менеджеры по работе с персоналом стараются заинтересовать людей и в учебе и, главное, в применении полученных знаний. Для этого была разработана и внедрена система оценок, стимулирующая развитие инициативы, проявление индивидуальных способностей.

Во-первых, ставилась цель определить место каждого исполнителя в процессе производства, научить его самооценке своей работы. Во-вторых, выяснить, что мешает применять прогрессивные приемы, какие изменения в организации труда на рабочем месте необходимо провести для увеличения его эффективности.

В реализации проекта в сфере управления персоналом приняли участие все работники предприятия. Большинство персонала на основе производственных оценок и самооценок в опросных листах составило целый перечень того, что лично им, бригаде, подразделению необходимо предпринять для увеличения эффективности труда. Раздел «предстоит сделать» опросника оказался самым заполненным. После детального анализа специалистов, обобщения высказанных предложений была разработана и внедрена система мероприятий, направленных на совершенствование работы с кадрами. На заводе, в частности, осуществили переход от сдельной оплаты труда к повременной, за фактически отработанное время. Это позволило избавиться от спешки, штурмовщины, которые особенно опасны при изготовлении сложных изделий. Людей сориентировали на то, чтобы они выполняли свою работу как можно лучше и вовремя.

Таинственный покупатель

Абсолютных рецептов нет. Еще один фигурант конкурса — Московская группа компаний «Окна роста» — в соответствии со своей спецификой применил для решения кадровой проблемы иные подходы, чем запорожцы. И они оказались не менее эффективными. Общеизвестно, что российская столица еще в большей мере, чем украинская, испытывает дефицит продавцов. Не удовлетворившись сотрудничеством со специализированными кадровыми агентствами и не желая терпеть немалые убытки вследствие профессиональной беспомощности необученных работников, корпорация пошла на создание собственного центра обучения. Расчет оказался правильным. Вкладывая средства в обучение, переподготовку персонала, здесь смогли за несколько лет на порядок увеличить объемы продаж. С помощью созданной структуры появилась возможность не только учить новичков, осуществлять обмен опытом, но и на основе изучения личных качеств обучающихся подбирать персонал, формировать корпоративные стандарты и утверждать традиции.

Учитывая особенности работы, важно было сочетать учебу с умением персонала применять знания на практике. Поэтому сдача зачетов здесь дополняется практическими испытаниями. Время от времени по всем торговым точкам корпорации проводится акция «Таинственный покупатель». Группа специалистов под видом покупателей по методике, разработанной учебным центром, проводит рейды. Проверяется (а порой и снимается) все — от внешнего вида специалиста по продажам, его обращения с покупателями до умения представить товар, удовлетворить самого требовательного, даже скандального посетителя. После публичного разбора результатов такого рейда выдержавшие испытание поощряются, а те, кто отошел от стандартов и правил, проходят в центре дополнительный тренинг. Постоянно работающая система контроля позволяет знать истинное положение дел, реальную эффективность обучения, в том числе и то, кто и в какой мере применяет полученные знания на практике, а кого учить бесполезно. От полученных оценок зависит уровень зарплаты.

Кадры из отдела кадров

Представители названных предприятий стали победителями Всеукраинского открытого конкурса в области управления персоналом — НR-2006, организованного крупнейшим порталом по трудоустройству Rabota.ua. Руководитель учебного центра группы компаний «Окна роста» Алмаз Закиров победил в номинации «Лучшее решение в области обучения». А менеджмент по персоналу «Запорожтрансформатора» опередил всех сразу в двух номинациях. «Лучшее решение в области построения системы управления персоналом» — разработка директора по персоналу Юлианы Перун, а приз «Лучшая внедренная система оценок» получила специалист Марина Шевченко. Победителем за разработку «Лучшего рекрутингового решения» стала менеджер по персоналу «Национальной мультимедийной компании» Наталья Снимщикова. Всего авторитетное жюри определило лучших почти по десятку номинаций.

Форум победителей, круглый стол участников, экспертов и гостей засвидетельствовали интерес к конкурсу, способность его обобщать лучшие образцы работы с персоналом. В общем, вместо традиционных отделов кадров, куда на предпенсионную «пересидку» отправляли не самых грамотных и перспективных руководителей, разворачивается, набирает силы современный менеджмент. Он нуждается в новом опыте и эффективных кадровых решениях.