Этика бизнеса: РАЗМЫШЛЕНИЯ ОБ АМЕРИКАНСКОМ ОПЫТЕ

5 апреля, 1996, 00:00 Распечатать

Многократно убеждался во вреде догматического, привнесенного представления и о «своей», и о «чужой» реальности...

Многократно убеждался во вреде догматического, привнесенного представления и о «своей», и о «чужой» реальности. Каждый раз прозрения и переоценки были достаточно кардинальными, хотя избавление от въевшихся постулатов всегда трудно и болезненно. Одно из моих переосмыслений было связано как раз с этическим портретом американского бизнеса и бизнесмена.

Так случилось, что в свой первый приезд в Соединенные Штаты (около 30 лет назад) по научному обмену мне и моему коллеге довелось провести в Лос-Анджелесе несколько часов с вице-президентом дюпоновской компании, в иерархии бизнеса занимающей, как известно, весьма внушительное место. Сразу же состоялся наш «ввод» в общество «капитанов делового мира» - в клуб, где оживленно обсуждалась хозяйственная конъюнктура и совместная тактика преодоления трудностей того времени. Атмосфера встречи отличалась деловитостью, проходила легко и перемежалась юмором, а ее участников ничуть не смущало присутствие иностранцев. Непринужденность исходила прежде всего от хозяина, который в завершение основательно приложился к подаренной ему «горилке с перцем». То было общение людей одного круга.

На следующий же день мы посетили фирму пластических масс и вместе с ее владельцем побывали в производственных помещениях. Несведущие в тонкостях технологии, мы не могли не обратить внимания на то, что владелец знал практически всех работников, осведомляясь то о здоровье жены, то о проведенном отпуске, ничуть не «играя» на нас, а вел себя, как было заметно, в своей обычной манере. Подобная поведенческая норма, конечно, была допустима в средней или малой фирме, но и это, надо признаться, поколебало мое представление о теории «человеческих отношений» лишь как о камуфлирующей подлинную сущность нравов в мире наживы и противостояния предпринимателя и наемного работника.

Объяснить же этот упрощенный и деформированный образ поведения босса, владельца, управляющего нетрудно, если вспомнить, что наши специалисты по Западу и Америке, в частности, воспитывались на переводимых публикациях «разгребателей грязи» начала века, социальных критиков типа Ф.Ландберга, Б.Селигмана, У.Домхофа, которые и не стремились представить анатомию бизнеса в полном виде, а сосредоточивали свои немалые знания и пафос на вскрытии его язв и пороков. В этом же ракурсе обозревалась ипостась американского буржуа в советской политологии и социально-экономической литературе, олицетворяемой, к примеру, книгой В.Зорина «Некоронованные короли Америки». Речь в данном случае не идет об уровне и авторском умении, а об общем восприятии объекта. Технология бизнеса, деловая культура, поведенческие принципы в этой среде затенялись или вовсе отсутствовали.

Исключения были редки, и в основном мы их видели на страницах журналов «США: политика, экономика, идеология» и «ЭКО», в отдельных статьях на страницах других журналов и газет. И, конечно же, нельзя не вспомнить о книгах Смелякова «Деловая Америка» (что бы ни говорили впоследствии о нем и о ней), о небольшой книге Терещенко «Америка, в которой я жил» и множестве его статей, пожалуй, впервые пробудивших широкий общественный интерес к бизнесу по-американски. К сожалению, они не произвели должного познавательного эффекта из-за строгих идеологических фильтров и контрастно несхожей среды применения, хотя речь в них шла о понятиях, элементарно необходимых при ведении любых деловых операций. Убежден, что и сейчас публикации Терещенко были бы как нельзя ко времени, в не меньшей мере, чем ставшие хрестоматийными книги Дейла Карнеги и Наполеона Хилла, которые, кстати, трудно соотносимы с нашей действительностью.

Вернемся, однако, к теории «человеческих отношений». Она не является универсальной и повсеместно применяемой. К примеру, было бы наивным представлять ее «работающей» на производствах с использованием труда иммигрантов-нелегалов, где доминирует явное ущемление интересов чужестранной рабочей силы, а то и прямой произвол в оплате труда и соблюдении других жизненных стандартов, не говоря уже о правовой незащищенности пришельцев, каковых в США немало. Тем не менее «человеческие отношения» явились наиболее современным выражением предшествующих поисков сбалансированности социального климата. В их числе отдельные компоненты разработанных ранее систем научной организации труда - фордизма, тейлоризма, мэйоизма, оценивавшиеся в нашем недавнем прошлом почти сплошь как системы совершенствования эксплуатации, и не менее резко осуждавшейся деятельности «компанейских союзов», как и выдвинутой в середине 20-х годов концепции Т.Карвера о «диффузии собственности», предполагавшей дробление акций и приобщение рабочих к владению собственностью. Последнее сродни нашей приватизации, с той, однако, разницей, что у нас она должна происходить как разгосударствление, а в Америке шел процесс разукрупнения объектов частной единовластной собственности.

Короче говоря, «человеческие отношения» вобрали в себя многое из концепций и практики прошлого, переосмысленных применительно к нынешним потребностям. Судя по тому, что эта концепция неоднократно излагалась в официальных изданиях, в речах и посланиях президентов, можно считать «человеческие отношения» доктриной, т.е. концентрированным выражением государственного курса в социальной сфере на уровне производственных единиц. Самой краткой формулой оно определяется в публикации правительственной администрации малого бизнеса: понимание людей как работников составляет сущность человеческих отношений в бизнесе, иными словами, взаимопризнание того, что рабочий любого профессионального уровня, управленец и владелец предприятия, независимо от доли принадлежащей ему собственности, величины оплаты труда, места в управленческой иерархии, является работником, в силу своих способностей способствующим успеху дела. Эта кажущаяся слишком общей истина предполагает определенную степень равенства и стабильности в производственном процессе, простоту и четкость в общении каждого с каждым. В большинстве случаев так оно и есть.

Создание устойчивого климата на производстве начинается с достаточно строгой и ответственной процедуры комплектования кадрового состава с соблюдением принципов индивидуального отбора. Абитуриентам должна быть предоставлена, считают американские специалисты по производственной социологии и психологии, информация о масштабах, характере и направленности деятельности фирмы (что, как правило, отсутствует у нас) наряду, естественно, с описанием функций и требований к кандидату. Методически оптимальным, считают специалисты, является сочетание теста и интервью (беседа) с принимаемым, если не непосредственно предпринимателя (это зависит, разумеется, от размеров фирмы), то ответственного лица из службы персонала. Внесенные в компьютер исходные данные затем дополняются, включая и поощрения, и фиксированные нарушения.

При всей специфике конкретных ситуаций в своеобразном кодексе поведения предпринимателя и менеджера среди прочего обратим внимание на следующее:

а) выражайте признательность за хорошо сделанную работу публично;

б) критическую оценку делайте приватно в форме конструктивной рекомендации по улучшению.

Конечно, присутствуют и другие: воспринимайте подчиненных индивидуально, уважайте различия во мнениях, объясняйте смысл управленческих решений и т.п.

Все это, конечно, не означает, что американские предприятия являют собой некие очаги социальной безмятежности и гармонии. Важно здесь то, что возникающие конфликтные ситуации на индивидуальном и групповом уровне профилактируются или нормализуются четким разграничением установленных условий труда, его оплаты, возможностей продвижения, социальных услуг, оказываемых и планируемых. Показательно, что в шкале ценностей, определяющих удовлетворение работой со стороны рабочих по совокупному результату многих исследований, на первых местах фигурирует безопасность, интерес, возможности для продвижения по службе, а уровень зарплаты занимает лишь 7-ю позицию из 14 составляющих шкалу. Во многом этот факт обусловлен, естественно, тем, что уровень оплаты труда в США общепризнанно высокий, удовлетворяющий базовые жизненные потребности, но весьма важным является и то, что и минимальная, и среднечасовые ставки оплаты заранее оглашаются, а операция, известная у нас как индексация, происходит в случае роста цен практически автоматически.

Нелишне заметить, что преобладающая в США модель внутрифирменных отношений не столь отлажена и закреплена, как во многих японских фирмах, где более всего почитается преданность фирме, безупречное служение ей, вознаграждение многими доплатами и льготами, своеобразными атрибутами «семейности». Тем не менее этические стандарты, утвердившиеся в американском бизнесе, заслуживают самого пристального изучения. Это касается не только системы отношений корпоративного свойства, но и выходов за пределы своей фирмы или предприятия, особенно если они не являются звеном концерна или конгломерата. Иными словами, речь идет об отношениях между партнерами, связанными технологической цепью, включая поставщиков сырья, полуфабрикатов, изготовителей конечного продукта, а также страховые компании, обслуживающие банки, дилерские фирмы, инвестиционные и рекламные агентства.

Здесь главное отличие от нашей экономической реальности состоит в отсутствии жестких связей и вынужденной привязанности к определенным партнерам. Не раз приходилось наблюдать, как владелец, управляющий или персонал соответствующего подразделения, пользуясь информационной сетью, вели поиск оптимального партнера, поставщика или сбытовика, хотя, разумеется, существуют и стабильные партнерские связи, основанные исключительно на принципах взаимополезности. И во всех случаях определяющим является надежность. Затягивание сроков поставок, некачественное выполнение заказов и прочие нарушения договоренностей, а тем более контрактов, не просто предосудительно, но и наказуемо в правовом смысле, грозит утратой репутации виновником, а значит, и возможным крахом. Вакханалию неувязок, срывов поставок и платежей, некомплектность, занижение сортности или других качественных параметров, привычных для нас, невозможно представить в Соединенных Штатах, как и в других странах Запада.

На почве неукоснительного выполнения обязательств возникает и определенная атмосфера доверия, чему мне довелось быть свидетелем. Беседуя с руководителем Филадельфийского отделения Кредитного союза, отметил, что один из его сотрудников сообщил шефу о просьбе клиента срочно выдать ему довольно крупную сумму наличностью. Таковой не оказалось - был конец рабочего дня, и тогда руководитель телефонным звонком без всяких формальностей устроил ее получение у коллеги в рядом расположенной конторе. Вся операция заняла 7 минут. Ни отношение к клиенту, ни отношение к коллеге не было поколеблено.

Столь же последовательно и, я бы сказал, деловито американский предприниматель заботится о своем добром имени в широких общественных кругах. Стало общепринятым в этой связи определение «социальная ответственность бизнеса», охватывающая и сферу благотворительной деятельности. К благотворительности люди американского бизнеса относятся серьезно и, можно сказать, профессионально. Давно и прочно в американскую общественную жизнь вошли благотворительные фонды. Это мощные организации с отработанной структурой и стилем деятельности, содействующие решению фундаментальных задач в сфере науки, искусства, образования, здравоохранения. Гранты для ученых и стажеров из других стран служат тем же целям и стали нормой отношений в обществе. Конечно, наше молодое коммерческое сообщество не располагает ни достаточными средствами, ни опытом, ни, увы, широтой мышления, вследствие чего назначение большинства акций сводится к рекламе, точнее, саморекламе. Трудно, к примеру, представить, чтобы наши коммерсанты позаботились о вложениях в разработку альтернативных источников энергии, перспективного медпрепарата или поддержку общественной организации гуманитарного профиля.

Конечно, время отберет и выявит наиболее рациональные и общественно полезные этические нормы и формы жизнедеятельности отечественного бизнеса. Хотелось бы, чтобы этот процесс изначально включал усвоение зарубежного, в том числе американского, опыта с его впечатляющими результатами как в своей среде, так и по внешнему периметру деятельности.

А пока же в условиях нашего, по выражению одного из авторов «Зеркала недели», номенклатурного капитализма зачастую преобладают иные нравы, что особенно прискорбно в общении с зарубежными партнерами. Как свидетельствуют они сами, номенклатурные функционеры разного ранга - нередко псевдопросвещенные, а то и просто полуграмотные - демонстрируют при этом изощренную технологию необязательности, сопряженную с весьма прозрачным вымогательством. Стоит ли при этом удивляться, что зарубежье «делегирует» нам представителей бизнеса сомнительного свойства -именно в такой среде они чувствуют себя комфортно.

Горько читать слова известного американского специалиста Дороти Маркиц, вплотную знакомой с умонастроениями нынешней деловой элиты в восточноевропейском и постсоветском пространстве. Ее отношение таково: «Мы так долго были позади Запада, что должны лгать, жульничать, красть, чтобы догнать его». Чем раньше и решительней мы преодолеем этот, с позволения сказать, этический постулат, тем легче и безболезненнее будет наш путь к здоровой экономике и прочному общению с зарубежьем.

Оставайтесь в курсе последних событий! Подписывайтесь на наш канал в Telegram
Заметили ошибку?
Пожалуйста, выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Enter
Добавить комментарий
Осталось символов: 2000
Авторизуйтесь, чтобы иметь возможность комментировать материалы
Всего комментариев: 0
Выпуск №23, 16 июня-22 июня Архив номеров | Содержание номера < >
Вам также будет интересно